管理思想的演变[美]雷恩-第30章

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　　　　科学管理是在强调以科学作为生活方式的时代产生和逐渐成长起来的。因此，科学调查这一信条扩展到许多领域，使它们从传统的、直觉的、假科学的基础上转到比较经验主义的、比较合理的基础上，是毫不奇怪的。进步需要火花。这一章将研究科学管理是怎样为工业心理学提供伦理道德观，怎样导致人事管理作为一种学科出现的。管理思想的各个时代通常总是彼此相融，且渊源于早期的理论。

　　　　因此，我们也会发现，社会学中有一些同时出现的发展，将会为发展中的管理思想的随后的一个时代，预先奠定思想基础。

　　　　心理学与个人在科学管理出现以前，心理学在很大程度上是内省的，即基于这样一个前提：人们通过研究自身，便能获知了解别人所需要知道的情况。名目繁多的伪科学诸如占星学、人相学、颅相学和笔迹学等充挤于世，因为经理们总想根据星体的运动和位置，根据人们的外貌特征，根据头颅上头盖骨的隆起情况，根据对笔迹的分析来挑选人员。①甚至在象哈林顿·埃默森咨询公司这样的著名的咨询公司里，内科医生凯瑟琳·布莱克福德都强调要研究人相学和笔迹学来作为挑选人员的辅助手段。她主张，选择职工要研究面貌和头发色调、鼻子的形状、脸部表情和诸如“凸脸和凹脸”这样的头颅比例及其他“心理物理学的”变动因素。她发现有九种这样的心理物理学变动因素，并且还得出结论说，笔迹分析，象这个人的声音一样，是一个人性格的表现，亦应当考虑进去。②①西里尔·柯蒂斯·林：《人事关系管理：历史与渊源》，伊利诺斯州，霍姆伍德，理查德·欧文公司，1965年，第232…233页。

　　　　②凯瑟琳·布莱克福德著：《工作，人，老板》，纽约，道布尔戴出版公司，1951年，第7章，第176…184页。

　　　　走向科学的心理学在其他地方，心理学正在摆脱其内省的、伪科学的初始状态。当威廉·翁特于1879年开办他在莱比锡的实验所时，心理学初次出现了科学的方法。翁特并没有完全抛弃内省法，但是却开始通过有控制的实验来考察行为。作为实验心理学的创建人，他为应用心理学以及最后为工业心理学开辟了道路。通过探索个人行为的普遍的主要动机，翁特是在搜寻“心理人”，正如泰罗探索“经济人”一样。

　　　　对人的行为的观察，随着罗伊德心理分析理论的出现，很快导致人们用广泛探求天性来解释行为和思想。正如亚当·斯密所假设的那样，人们并不是理性的，而是由本性支配的，因而，通过理解这些本性，就可揭开迄今未经探索过的心灵的秘密以供研究。索尔斯坦·维布伦十分强调精心工作的本性；威廉·詹姆斯认为有二十八种不同的本性，而奥德韦·蒂德发现了十种。②②奥德韦·蒂德：《工业中的本性：工人阶级心理研究》，波士顿，霍顿·米夫林公司，1918年。蒂德所列的十种本性是：来自父母的本性，性的本性，心工作的本性，占有的本性，自负的本性，服从的本性，合群的本性，好斗的本性，玩的本性和好奇的本性。

　　　　各人所列的本性数目悬殊，内容不一，由此很快证明，这种作法是徒劳的。

　　　　因而，本性理论就被斥为一种过于简单的看待行为的方法而不足为取。然而，在努力发展本性理论的过程中所注意到的人的可变性，却使人民认识到个人之间的差异。研究人的行为，不得不研究个人，正是从这里，心理学家发现了他们与科学管理的联姻关系。

　　　　工业心理学的诞生科学管理使工业心理学获得了它的伦理观，以及范畴和研究的方向。工业心理学的最早期的目的是：个人在工业中的最高效率和最适宜的情况……人们相信，归根结蒂个人在工业环境中的最高效率，只有确保使他在那种环境中获得最令人满意的适应才能实现。①①莫里斯·瓦伊特利斯．《工业心理学》，纽约，诺顿公司，1932年，第4页。

　　　　工程师研究机械效率，工业心理学家研究人的效率，两者所怀的目标是相同的，即全面提高生产率。心理学家对效率的兴趣使得钻在象牙塔里做学问的心理学家很快地进入到工业领域中来。

　　　　胡戈·蒙斯特伯格（Hugo　Munsterberg）（1863…1916　）是工业心理学的创始人。他生于但泽，在翁特的莱比锡实验所受过教育。后来不久他被哈佛大学伟大的心理学家威廉·詹姆斯引介到美国。②1892年，蒙斯特伯格在哈佛大学建立了他的心理学实验所，该所后来成了工业心理学运动的奠基石。他的兴趣十分广泛，其中包括如何把心理学原则应用于犯罪侦察、教育、道德和哲学等各个方面。

　　　　1912年，他出版了《心理学与经济生活》一书，此书在1913年被翻译为《心理学与工业效率》。③也就是在那年春天，他在华盛顿拜见了威尔逊总统、雷德菲尔德商务部长和W·　B·威尔逊劳工部长，并争取使他们同意创建一个政府部门，专门就把心理学应用于工业问题进行科学研究。当时全国对科学管理兴头很高，蒙斯特伯格努力试图把研究人类行为的科学也置于同等的全国关心的水平。蒙斯特伯格说：②在玛格丽特·蒙斯特伯格所著《胡戈·蒙斯特伯格：他的生活与工作》一书中可以看到对蒙斯特伯格博士先生的同情而又有趣的叙述。该书由纽约阿普尔顿…森特里…克罗夫茨公司于1922年出版。

　　　　⑧胡戈·蒙斯特伯格：《心理学与工业效率》，波士顿，霍顿·米夫林公司，1913年。

　　　　当今人们对物质和设备问题关注备至，而对于……如疲劳，单调，兴趣，学习……对工作的乐趣……报酬……等各种问题以及许多类似的心理状态的问题，却都是由没有任何科学见识的外行来处置的。①①见前引玛格丽特·蒙斯特伯格一书，第250页。

　　　　尽管蒙斯特伯格所建议的，政府部门始终没有实现，但是他的研究活动却是在努力解答某些令人迷惘的工业方面的问题：我们要问，如何才能找到那些心理品质十分适合他们必须去做的工作的人；其次我们要问，在什么样的心理条件下，我们才能从每一个人那里获得最大的、最令人满意的产量；最后我们要问的是，怎样才能使人的头脑中十分完满地获得实业利益所希望具有的影响。换句话说，我们要问的是如何去找出最合适的工作，和如何保证获得最佳效果。②②见前引胡戈·蒙斯特伯格一书，第23…24页。

　　　　蒙斯特伯格的“心理学与工业效率”与泰罗的建议是密切相关的，共包括三大部分：（1　）“最最合适的人”；（2　）“最最合适的工作”；（3　）“最最理想的效果”。第一部分是研究工作对人们的要求，识辨具备最适合从事他们所要做的工作的心理品质的人的必要性。第二部分是寻求确定在什么样的“心理条件”下才能够从每一个人那里获得最大的、最令人满意的产量。第三部分研究对人的需要施加符合实业利益的影响的必要性。蒙斯特伯格对于这几个目标中的每一个目标，即在挑选工人时采取测试办法方面，在培训工业人员中应用关于学习的研究方面，在对增加工人干劲和减少疲劳的心理方法的研究方面都提出了明确的建议。同实验心理学一样，蒙斯特伯格用他自己从研究电车司机、电话接线员和高级船员中搜集的证据来具体地说明他的建议。

　　　　泰罗和其他人，诸如哈洛·珀森，曾设想心理学家将对深入研究人的因素作出贡献。蒙斯特伯格正好符合了这一设想，而且从下列三点中可以立即明显地看出科学管理的伦理：（1　）重点放在个人上；（2　）强调效率；（3　）应用科学方法得到社会利益。正如泰罗曾呼吁进行一场心理革命和要求认识职工与厂主之间利益的共同性一样，蒙斯特伯格指出：我们决不要忘记，通过将来的心理上的适应和通过改善心理条件提高工业效率，不仅符合厂主的利益，而且更符合职工的利益；他们的劳动时间可以缩短，工资可以增加，生活水平可以提高。①对人的因素的关心在增长，是在科学管理的伦理和目标范畴内开始的。在蒙斯特伯格之后，其他工业心理学课本相继出现，而且都遵循着一种相当固定的模式：首先，通过明确对人的行为进行研究的必要性逐渐形成一种“工业心理学”

　　　　观点；第二，在科学管理中确立工业心理学运动的根子和正当理由；最后，研究诸如疲劳，职业指导，通过考核和工作安置来提高效率以及通过理解人的因素来克服“工潮”等反复出现的题目。②①见前引胡戈·蒙斯特伯格一书，第308…309页。

　　　　②典型的著作包括：弗兰克·瓦茨：《工业心理学问题》，伦敦，艾伦与昂温出版社，1921；查尔斯·S·迈耶斯著：《精神与工作：工业与商业中的心理因素》，纽约，普特南父子出版社，1921年；查尔斯·S·迈那斯：《工业心理学》，纽约，人民学会，1925年。查尔斯·塞缪尔·迈耶斯在蒙斯特伯格的鼓舞下，在英国开拓了工业心理学。

　　　　人事管理―一宗双重遗产

　　　　人事管理领域有着一宗双重遗产，并发端于我们进行考察的这一时期。这双重遗产来自：（1　）把人事工作看做“福利工作”或“改善工人境遇”的观念；（2　）科学管理。

　　　　作好“福利工作”的人事工作家长式管理，不论是由国家，由教会，还是由企业进行的，都是自有文明以来就出现了的。封建制度就是以家长式的观念为基础的，而且许多早期的工厂主，如罗伯特·欧文，都曾努力试图提供诸如文娱、舞蹈课、吃饭、住房、教育、卫生等各种福利。第五章中所论述过的新英格兰“沃尔瑟姆计划”就有着家长式管理的陪音。因为资方照管其职工的教育、住房和道德品行。建立一个管“福利工作”的部门的第一个有记录的尝试，看来是1897年在全国现金登记公司进行的。

　　　　该公司的创建者和总经理约翰·帕特森任命莉娜·　H·特雷西为该公司第一任“福利部主任”。①约瑟夫·班克罗夫特父子公司于1899年设立了一名“福利秘书”，H·J·海因茨公司在1902年任用了一位社会秘书，科罗拉多燃料与制铁公司于19　01年也任用了一名这样的秘书，国际收割机公司于1903年予以效法。设立社会秘书的目的在于改善工人的生活―工作内和工作外都包括在内―因此就出现了“福利”和“改善工人境遇”这样的术语。社会秘书听取并处理职工的不满意见，经办车间的“病号室”，提供娱乐活动和教育，安排感到不满的工人的工作调动，管理膳食，拟定营养菜谱，照管工厂未婚女职工的道德品行。②简言之，在关心工人福利的主张的基础上建立起了一支有关人员关系的思想体系，这会改善工业条件，而且有希望导致提高生产率。

　　　　①莉娜·哈维·特雷西：《我的心如何歌唱：创办工业福利事业的故事》，纽约，R·R·史密斯出版公司，1950年。

　　　　②至于其他的公司和“社会秘书”的其他职责，见威廉·H·托尔曼《社会工程》，纽约，麦格劳出版公司，1909年，第48…59页。还见斯图尔特·D·布兰迪斯：《美国的福利资本主义：1880…1940》，伊利诺斯州，芝加哥，芝加哥大学出版社，1976年；以及丹尼尔·纳尔逊：《管理人员与工人：美国新工厂制度的渊源，1880…1920年》，威斯康星州，麦迪逊，威斯康星大学出版社，1975年，尤其是第六章。

　　　　科学管理和人事工作人事管理的双重遗产的第二个分支开始于科学管理，并由于工业心理学而得以推进。在工厂的初期阶段，人事或“雇佣”的职能是由基层管理人员，典型地是由工长担当的。B·F·古德里奇公司于1900年创建了第一个“雇佣”部，虽然它仅行使极有限的职能。泰罗曾叙述“车间纪律检查员”―职能工长之一―的职责为填写工作情况记录、处理纪律问题、主管工资发放以及充当“调解人”。虽然这种早期的思想很粗略，但是普林普顿出版社―泰罗的示范机构之一―1910年成立了一个正式的人事部。

　　　　福利型的人事工作与科学管理发生冲突是不可避免的。在约瑟夫·班克罗夫特纺织公司（特拉华州威尔明顿），发生了这样的冲突。班克罗夫特的第一任“福利秘书”是伊丽莎白·布里斯科，她是于1902年被任命的。她的任务就是履行如上所述的那些社会秘书的职能。1903年，班克罗夫特遇到了严重的生产率问题，于是任用了亨利·　L·甘特当顾问。当甘特试图改进人员的挑选工作，调动或解雇不称职的工人，并坚持要求工人不缺勤时，他的建议马上就同福利倾向发生抵触。布里斯科小姐坚持主张所有的工人都要留用，即使是不称职的也要留用。

　　　　甘特争辩说，人员关系不好和指派工作不适当，是造成生产率问题的一个因素，而厂主雇佣他就是为了解决生产率问题的。比较年轻的低级管理人员支持甘特；年纪较大的高级管理人员则支持布里斯科。在科学管理和福利运动的第一次斗争中，甘特遭到了失败。①双方的战线划清了。而在二十世纪初，对人事工作的这两种解释都仍处在各自不同的发展阶段。现代的人事管理是福利工作和科学管理联姻的产物，而这种婚礼是在双方都还年轻的时候举行的。

　　　　①关于这场冲突的充分叙述，见丹尼尔·纳尔逊和斯图尔特合写的《美国工业中的泰罗学说同福利工作的对立：H·L·甘特与班克罗夫特一家》一文，刊于《企业史评论》第46卷第1期（1972年春季号），第1…16页。

　　　　人事管理的进一步发展人们对改进人事工作的日益关注，引起了一场职业指导、人员考核和选录人员的运动。第一个全国性处理人事问题的组织是全国企业学校协会，成立于1913年。该组织认为，自己的工作是“人际关系”，意指职工间的关系。1918年，全国雇佣工作管理人员协会成立，集中研究解决雇佣职工上的种种做法。1922年，这两个协会合并，组成全国人事协会。这件事表明全国都认识到对雇佣工作中的做法和雇佣工作中的关系有进行研究的必要性。

　　　　沃尔特·迪尔·斯科特（Walter　0ill　Scott　）（1869—1955）在1900年在莱比锡的翁特的指导下获得了哲学博士学位。在美国，斯科特转而致力于广告宣传中的心理学研究，致力于挑选和任用推销员，最终致力于帮助陆军设计一种对军官候选人进行分类和测试的制度。斯科特的早期工作集中于研究说服心理学和研究为了提高工业效率而进行适当人事选择。①从这一工作起，斯科特又转向更广泛的人事工作，并率先把刚刚涌现的“人事管理”职能定形化。②①埃德蒙·C·林奇：《沃尔特·迪尔·斯科特：工业心理学家的先锋》，见《企业史评论》第42卷，第2期（1968年夏），第150页，另见W·D·斯科特：《企业中有影响的人》，纽约，罗纳德出版公司，1911年，和W·D·斯科特：《提高人的效率》，纽约，麦克米伦公司，1911年。

　　　　②斯科特和R·C·克洛西尔：《人事管理：原则：做法与观点》，芝加哥，A·W·肖公司，1923年。（1931年、1941年、1949年和1954年修订）。

　　　　在职业指导工作的早期发展阶段极少有什么关于人事管理的很完善的工具和技术。第