管理思想的演变[美]雷恩-第31章

按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页，按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页，按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部！
————未阅读完？加入书签已便下次继续阅读！



　　　　在职业指导工作的早期发展阶段极少有什么关于人事管理的很完善的工具和技术。第一次世界大战使得人事管理有了较大的改进，而在战后时期，人事管理工作则出现了大踏步的前进。亨利·福特面对紧张的劳力市场和高达10％的工人转厂率，于1914年成立了一个早期的名叫“社会学部”的人事部。①同年宣布的五块美元的最低工资，“既不是施舍，也不是工资，而是利润分享和效率工程学”。②福特耽心每天五块美元这种得来很容易的钱会把工人们引向邪路，所以就雇佣了一百名调查员―叫做“顾问”—去察看工人的家，以确保他们的家是整齐干净的，他们饮酒不过量，他们的性生活没有不清白之处，并确保他们的空闲时间用在有益的事情上。这种社会学部同现代的人事管理观念距离很远，但是它的成立却象征着这样一种观念，即：关心人这个因素是一个企业能够进行的收益最巨大的投资。

　　　　①洛伦·巴里茨：《权力的仆人》，纽约，约翰·威利父子公司，1960年，第33页。

　　　　②亨利·福特语，由巴里茨引述，见上引的著作。

　　　　战时改善心理学试验的经历，加上劳力市场紧张，以及战后工潮越来越高涨＇美国的世界产业工人组织（I·W·W　）和俄国的布尔什维克就是明证＇，促使许多公司仿效福特公司和其他公司，纷纷设立人事部。早期的人事和职工管理教科书所遵循的主题是：关心人会使大家都更幸福。象琼斯和拉姆森机器公司的詹姆斯·哈特内斯这样的有远见的工业家曾指出，管理的方法太机械，而且过多地依赖了效率工程师。效率的更进一步提高，除了来自工程学和经济学以外，必须通过工作场所的心理学来取得。③又在英国，本杰明·西博姆·朗特里（1871…195　4　）在他的约克可可厂采取了关心人的福利的做法，而且改变了某种欠缺怀柔主义的现象。朗特里设立了一个“心理学部”，聘请了一位社会学家在其中工作，由她督察公司的教育、保健、食堂、住房和娱乐事务。④玛丽·福莱特（后面将要谈到她）选中了朗特里的工厂，作为一家企业应如何逐步形成一种社会哲理的优秀典型。朗特里对另外两个对管理思想作出了重大贡献的人―奥利弗·谢尔登和林德尔·厄威克的生活和观念也产生了一定的影响。

　　　　③詹姆斯·哈特内斯：《工作管理中的人的因素》，纽约，麦格劳…希尔出版公司，1912年。

　　　　④林德尔·厄威克和E·F·L·布雷奇：《科学管理的形成，十三位先驱者》，第1卷，伦敦，伊萨克·皮特曼父子公司，1951年，第58…70页。

　　　　对企业的人的方面和对人事管理的潜力的兴趣往往使人们对组织中的人的设想发生重大改变。例如，奥德韦·蒂德曾部分地从他对劳动行为的“本性”解释中醒悟过来，而同亨利·　C·梅特卡夫合著了一部早期的人事教科书。①他们得出结论说，本性和先天的倾向与人的行为仍然有重大关系，但是人员研究方面的进展正在开辟新的境界，使得更科学地对人员进行选择、工作安排和训练成为可能。经理人员们应当具有这样的“人事观点”，即在人类行为上有一种因果关系，为了指导人的行为，对这种关系可以进行研究。②正确的工作习惯可以养成，情绪可以控制，创造性的领导可以使冲突减少而使士气提高。

　　　　①奥德韦·蒂德和亨利·C·梅特卡夫：《人事管理：其原则和实践》，纽约，麦格劳…希尔出版公司，1920年。

　　　　②奥德韦·蒂德：《人的天性与管理：把心理学应用于经理的领导艺术》，纽约，麦格劳…希尔出版公司，1929年，第9页。

　　　　这个时代的典型的人事管理教本研究的课题是诸如工作分析，撰写工作说明与规范，心理测试，会见并挑选职工，成绩评定，提升政策，劳工转厂分析，培训，以及处理诸如迟到、缺勤等问题。培训工长这一项也被包括了进去。但是，对于培养较高管理人员则相对地不大注意。“产业民主”和职工代表制常常被提到，但是在本世纪二十年代，强调点多半放在公司工会上，部分原因是由于泰罗主义的残余，另一部分是由于二十年代是怀柔主义的、“工会受打击”的时期。

　　　　在二十年代，心理测试衰落了，而公司怀柔主义和旨在博取工人忠诚的各种福利计划勃兴。人成了公司最重要的资产，这并不是出于感情用事，也不是由于道德水平的提高，而是基于这样一种见解：关心职工福利能提高工人的劳动效率。人事部如雨后春笋般纷纷出现，而希望工人以提高生产率作为回报的各种工人福利计划亦不断问世。进行心理测试被证实无助于挑选人员的工作，因为研究工作没有能表明测试和工作成功之间有任何关联。①一位早期的职工管理人员指出，测试是不科学的，是由非专业人员进行的，是用来代替判断的，而预言人的成功跟算命差不多。②由于各公司对有关的问题急于寻求迅速而简单的答案，骗子手大量出现，这使值得尊敬的心理学家蒙受了冤屈。1925年以后，测试风衰落了，经理人员对测试能预示具有更大的效率的人的说法失去了信赖。最终这个缺口将由人际关系是提高生产率的道路这一伦理来给以填补。

　　　　①例如，亨利·C·林克建议下更大的功夫来检验这些测试而不是测试人。H·C·林克：《雇佣心理学》，纽约，麦克米伦公司，1921年。

　　　　②玛丽·巴尼特·吉尔森：《过去仅是开瑞》，纽约，哈珀…罗出版公司，1940年，第64页。

　　　　社会人的基础―理论与研究科学管理并不象人们常常硬说的那样，是忽视人的因素的，而是以个人为重点的。这样说是有原因的，我们后面将会看到这些原因，但是，在科学管理时代，为演进中的管理思想里的新的强调点奠定基础的不断变化的文化条件和新的理论是层出不穷的。

　　　　社会学与工业将在第十三章中加以论述的人际关系运动植根于较早的社会学理论。马克斯·韦伯、埃米尔·迪克海姆和维尔弗雷多·帕雷托是十九世纪思想上三位一体的社会学理论家。马克斯·韦伯（后面将对他作更详细的论述）使社会学成为了一个探究的领域，并潜心于研究经济学与社会的关系。埃米尔·迪克海姆的第一部著作，即他论述“分工”的考博士学位的论文，出版于1893年。①他把社会划分为两个主要类型，即机械型（就是由集体意识主宰的社会）和有机型（就是以专业化和劳动分工以及社会相互依存为特点的社会）。机械型社会是靠友好关系、睦邻关系和亲属关系结合在一起的；可是这种团结在有机型社会中并不存在，因而导致出没有法纪的状态，即混乱、不安全和“没有准则”的状态。据迪克海姆说，在有机社会中，社会团结的恢复必须通过法律和一种新的“集体意识”来实现，这种新的“集体意识”创立价值标准和准则，并强制个人接受。在有机社会里，人们必须合作，彼此“相爱”，并愿意为了促进团结而牺牲自我，成全集体。

　　　　在迪克海姆的论点中，出现了与亚当·斯密的“自我利益是交换的基础”的论点相反的论点。不同于亚当·斯密，迪克海姆以集团作为价值与准则的源泉，以集团作为新的集体意识。埃尔顿·梅奥正是在迪克海姆所说的没有法纪状态中找到了关于工业团结的新处方。

　　　　维尔弗雷多·帕雷托（1848—1923）是“社会系统”这一概念的奠立人。②帕雷托所说的社会系统，指的是社会在某一特定时刻以及在一个时期内接连经历的改变中所处的状态。帕雷托是一位“宏观”社会学家，研究的是大的社会系统，但是后来埃尔顿·梅奥和人际关系学者在他们自己的分析体制中采纳了他的思想。

　　　　帕雷托的理论是由劳伦斯·　J·亨德森（霍桑研究组中的生理学家）介绍给梅奥和霍桑研究组的成员的。③①E·迪克海姆：《社会劳动的分工》，巴黎，艾尔康出版社，1893年。乔治·辛普森译，纽约，自由出版社，1947年。

　　　　⑨维尔弗雷多·帕雷托：《心理与社会》，安德鲁·邦尼奥莫和阿瑟·利文斯顿译，纽约，哈考特…布雷斯…贾瓦诺维寄公司，1935年。

　　　　⑧约翰·B·诺克斯：《社会学理论与工业社会学》，载于《社会力量》杂志，19　55年3月，由W·G·斯科特引述，见《组织理论：管理行为分析》，伊利诺斯州，霍姆伍德，R·D·欧文公司，1967年，第38页。亨德森对帕雷托的研究见亨德森所著《帕雷托的一般社会学》，马萨诸塞州，坎布里奇，哈佛大学出版社，1935年。

　　　　威廉·　G·斯科特进一步探索了帕雷托和梅奥小组之间的异同，发现帕雷托关于社会系统，关于合逻辑的和不合逻辑的行为，关于均衡，关于语言的作用，以及关于重点转移的思想，全被霍桑研究员们采纳了。①例如，帕雷托的社会系统观认为，社会是相互依存而又变化不定的各个单位的一种集合体。人际关系学者注意的是工作环境的各个社会方面和物质方面的相互依存性，认为必须把系统看作一个整体，因为每一个部分都与所有其他部分有着某种相互依存关系。

　　　　在科学管理时代，除了帕雷托和迪克海姆的开拓性工作外，还有一个重要的社会学理论学派，叫做“社会行为主义”的学派也正在形成。这一学派提出了把“社会人”作为研究对象的主张，并把社会心理学确立为社会学的一个根本分支。

　　　　②查尔斯·霍顿·库利提出了“镜中自我”，即社会自我是在一个人对他人的意见作出反应时反射性地产生的这种见解。通过集群的经历，人形成了对自我和社会统一体的初步观念。乔治·赫伯特·米德通过提出了一个人在交互作用的情况中取代别人的作用的过程而了解他本身的自我的主张，并从而开创了社会心理学。

　　　　社会通过交互作用的过程影响每一个人，而自我则通过这些接触一直处于不断的再形成的过程中。

　　　　①见前引W·G·斯科特一书：图1…3，第40…41页。

　　　　②唐·马丁代尔；《社会学理论的本质和类型》，波士顿，霍顿·米夫林公司1960年，第285…435页。

　　　　在心理学中，由于奥地利人克里斯蒂安·冯埃伦费尔斯（1890年）和德国人马克斯·韦特海默（1912年）的工作，完形（Gestalt）这一观念盛行起来了。

　　　　在出现完形论之前，马丁代尔曾说心理学理论是“机械论的”，因为这些理论往往强调研究基本的单位，如一个因素、一个粒子或一个个人。完形心理学则是一种“有机体论的”态度，它所强调的并不是各个部分或单位，而是形态、总体、外貌等等，它使得总体不单单是其各部分的总和而已。①完形理论由此为开端，后来渗透到有关社会系统、集群动态论以及其他一些现今的一般系统理论中研究中去了。

　　　　早期的经验调查当时，人的行为的集群面和社会面在社会学理论中和在有关形态和系统的整体思想中正在获得承认。对人的工业生活方面的经验调查还很稀少，但是却正在变得更为经常了。惠廷发现了保罗·格雷的工作。格雷是位德国神学院学生，1891年在一家工厂里担任一项调查劳动条件的工作。格雷观察到，工人们对完成一件完整的工作比完成一件无法识别是谁干的零散的工作，更感到自豪；观察到当监工导入一种集体互相依靠和配合的认识时，生产率就提高；并观察到存在着非正式组合的要求遵守准则的压力。格雷还说，当人们孤独存在并感到缺乏“共同劳动”（原来如此）时，其结果是干劲变小，效率降低。据惠廷的看法，格雷弥补了罗伯特·欧文和比较现代的人际关系专家之间“所缺少的联结环境”。②在泰罗死后的时代，另外的两个人在发展有关激励的那些独特的见解方面进行了工作。亨利·德芒在使用工人激励因素的方法上比弗雷德里克·赫茨伯格早三十多年。德芒向德国各个地方的工人和职员征询了“他们对自己日常工作的感觉”。③德芒从中得出结论说，人们身上有一种寻找“工作乐趣”的天然本性。

　　　　在这一推动力中，“积极活动”的本性、“表现自己”的本性，发挥“建设性作用”的本性、渴望“掌握本事”（能力）的本性等等都是积极的激励因素，他发现，压抑追求工作乐趣这种自然推动力的消极因素在于：（1　）工作本身中的一些因素，诸如琐屑性、单调乏味、削弱工人的主动性、疲乏和不好的工作条件，（2　）“社会障碍”，诸如工人的依附地位、不公正的工资制度、加速工速、生活无保障和缺乏社会声援等。德芒的典型调查对象（78人）是有限的，但是他的调查结果在许多方面同赫茨伯格后来的“保健激励”理论十分相似。德芒认为，工作本身就是一种推动力，管理的任务就是去消除阻碍工人从工作中找到乐趣的“妨碍物”。

　　　　①唐·马丁代尔．《社会学理论的本质和类型》，波士顿，霍顿…米夫林公司，1960年，第451…453页。

　　　　②理查德·J·惠廷：《人际关系的历史研究》，载于《管理学院杂志》，第7卷第1期（1964年3月），第45…53页。格雷的著作的英译本叫《车间中的三个月》，伦敦，斯旺·索南沙因出版公司，1895年。

　　　　③亨利·德芒：《工作中的乐趣》，伊登·保罗译，纽约，霍尔特…赖因哈特…温斯顿公司，l929年，第9页。

　　　　惠廷·威廉斯为了亲身研究工作条件，放弃了他作为水压钢公司人事部主任的白领工作，去充当蓝领的“流动产业工人”。威廉斯为了摸清时代的特征，到煤矿、造船厂、铁矿、炼油厂和其他许多工业部门当工人。威廉斯通过同他的研究对象一起生活和一起劳动，从而对管理与工人间的关系形成一些非常明确的印象：（l　）工人们之所以限制产量（“工作时故意磨蹭”），是因为他们察知工作机会稀少，而且雇主往往不分清红皂白地雇佣或者解雇工人；（2　）工会是由于工人关心工作的保障而产生的，假如雇主们对工人的这种需要明白地显示出关心，工会就不会造成多大的威胁；（3　）工厂工作时间长（在钢铁工业中为十二小时一班），使得工人和领班都精疲力竭，牢骚满腹，而且酿成人与人之间的冲突；（4　）工人之所以倾听激进的鼓动者的话，是因为雇主没有能谈清“公司的计划和宗旨以及目标和理想，即公司的性质”。①①惠廷·威廉斯：《工人头脑中想的是什么》，纽约，查尔斯·斯克赖布纳父子公司，1920年，第283…290页。

　　　　威廉斯在后来的著述中争辩说，在工人看来，工资是相对的，这就是说，重要的不是工资的绝对数额，而是与别人的收入相比如何。因此用刺激性工资计划作为激励办法并不那么有效。工人的“主要动力”就是“……希望得到我们（工人）作为人中人的尊敬感”。①对工人来说，在组合中的“共同”思想、感受和工作是重要的。工人们是从地位与他们相同的人那里取得社会营养、安全感和自我价值观念的。工人之所以选择与他们的工人伙伴“相处”，是因为他们虽然常能找到另一个职业，但是却不愿总是改换社会集体。他们期望从雇主，尤其是领班那里得到有助于保护其自我价值的承认和对待。赢得工人忠心的