管理思想的演变[美]雷恩-第33章
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③同上书，第6页。
因此，法约尔把行政管理（administrer ）和治理（gonverner ）加以明确的区分，而库布拉夫把它理解为“行政管理”（to administer ）和“管理”
（to manage ），斯托尔斯把它译为“管理”（to manage ）和“治理”（to govern）。
在法国人看来，治理是引导或指导整个单位实现其目的的一个总的职能；例如，船长、国家元首或企业的负责人。根据作者所谈的内容，治理可以是指引一艘船、统治一个国家或者管理一个企业。另一方面，行政管理也意味着管理，但是，包括的范围较小，并且适用于处理较小的事务。简言之，库布拉夫的译文是这两个译文中较好的。根据法约尔所写的企业的活动内容来看，斯托尔斯把法文治理（Gouverner ）译成英文的“治理”（to Gover）是不恰当的。①上述比较分析的目的在于澄清一些语义上的问题。在许多人看来，管理就是“通过人来完成任务”，而由于斯托尔斯的翻译，这种观点一直为人们所接受。
请看斯托尔斯的译文：管理职能只有通过组织（有限公司）的成员才能发挥其作用，其他各种职能发挥物质和机器的作用，而管理职能只对人员起作用。②库布拉夫的译文是：行政管理职能只涉及到一个企业的人员：其他各种职能控制着物质和机器，而行政管理职能只影响到人员。③①作者深为感谢州立佛罗里达大学现代语文系系主任约瑟夫·阿莱雷博士对上述区别进行比较和翻译提供的帮助。
②前引法约尔一书（斯托尔斯译本），第19页。
③前引法约尔一书（库布拉夫译本），第19页。
如果人们同意法约尔区别行政管理和治理的本意的话，那么斯托尔斯的译文便是错误的（见图表10…1），因为他的译文把管理的定义局限为同人员和通过人员进行工作。法约尔的意图是把管理确定为一个全面的职能，它要“设法最大可能地利用企业掌握的全部财力、人力……确保六个重要职能的顺利执行，以引导企业实现其目的。行政管理只不过是这些职能中的一个职能……”。①遗憾的是，情况并非如此，斯托尔斯的译文却成为了法约尔著作的标准译本。②图10…1 法约尔的“管理”职能①前引法约尔一书（库布拉夫译本），第9页。
②本作者比较喜爱库布拉夫的译本，但是，为了保持历史的持续性以及为了使材料符合读者普遍接受的参考标准，作者在下面将只引用斯托尔断的术语。
管理技巧和能力法约尔在讨论这个总的“管理”职能时没有把它同他的“行政管理要素”分开。他在提出一位管理人员所需具备的能力时的确强调了这样一个思想，即每一个管理人员都需要掌握任何职能―技术的、财政的以及其他的职能―所特有的“特别的知识”，总之，所有管理人员都需要有下列这些品质和能力：1。身体条件：健康，精力充沛，谈吐清楚。
2。智力条件：具有理解和学习的能力，判断能力，精神饱满和有适应能力。
3。精神条件：有干劲，坚定不移愿。承担责任，主动，忠诚，刚毅，有尊严。
4。全面教育：一般地熟悉不完全属于所执行的任何职能的问题。
5。特别的知识：任何职能所特有的知识，技术的职能、商业的职能、财政的职能、管理的职能，等等。……
6。经验：从本职工作中获得的知识。这就是把个人从工作中吸取的教训加以整理。①①前引法约尔一书（斯托尔斯译本）第7页。
然后，法约尔用图表说明了各种人员按照他们在管理等级中所处的地位而必须具备的能力的相对重要性。在工人这一级，技术能力是最重要的，但是当一个人在等级链中的地位上升时，管理能力的相对重要性便增加，而对技术能力的要求则降低。权力的等级越高，对管理能力的需求就越强烈。在等级链的地位越上升，处理商业、财政、安全和会计的问题的能力的重要性便减小。鉴于企业的规模的不同，因此小公司的管理人员必须具备比较大的技术能力，而在较大的公司，上层管理人员更需要具备管理能力而不是技术能力。
各种能力的相对重要性的差异对法约尔提出的传授管理知识的主张是极为重要的。鉴于大公司和其他组织的增多，他认为，今后的领导人必须接受管理培训，而不一定墨守过去的有关技术和商业等等方面的能力教育的陈规。学校中不教授管理课程，而且企业界的领导人认为，实践和经验是取得管理资格的唯一的道路。
不教授管理的原因是因为“没有理论”。每一个管理人员都按照他自己的方法、原则和个人的理论行事，但是谁也不曾设法使那些被人们接受的规则和经验变成普遍的行政管理的理论。管理知识是通过经验逐步积累而取得的，缺乏总括性的思想概念。法约尔已经提出了他的理论论据：（l ）管理是一种单独的适用于所有类型的事业的活动；（2 ）随着在管理层的地位的上升，管理能力是极其需要的；（3 ）管理是能够传授的，这是前提。
管理原则管理“原则”的概念经常被误解和引起争论。法约尔对原则的概念不象人们所想象的关于物理学中的定义或法则那样死板。他是很勉强地使用了“原则”这个词的：出于偏爱，我将采用原则这个词，但是我在使用它时丝毫不愿把它同死板联系在一起，因为在管理事务中没有任何东西是一成不变的，或者是绝对的，这完全是一个做事要恰到好处的问题。我们很少把同一原则重复运用于类似的情况；必须考虑到不同的和各种变化的情况……。
因此，原则是灵活的，而且能够适用于每一种需要，问题是要知道如何利用它们，这却是一项困难的艺术，它要求具有智慧、经验、果断和做事不能失之于偏。除了机智和经验之外，做事具有均衡感是管理人员要具备的最重要的品质之一。管理原则的数目可以有多有少，任何能加强有限公司或有助于它行使职责的法则和管理程序只要至少被经验证明是有价值的，它就会成为原则的一个组成部分。事态发生变化，法则也因此而变化，而法则的变化则又是那种事态引起的。
法约尔的原则产生于那些他使用得“最频繁的”自身的经验。它们不是一成不变的，相反它们是“灯塔”，照明了走向理论的道路。法约尔提出的十四项著名的原则如下：1。分工。
2。权力。
3。纪律。
4。统一指挥。
5。统一指导。
6。个人利益服从整体利益。
7。报酬。
8。集权。
9。等级链（权力线）。‘10。 秩序。
11。 平等。
12。 人员保持稳定。
13。 主动性。
14。 团结精神。①分工是传统的劳动专业化的思想，其有利之点是减少浪费、增加产出和便于进行培训工作。法约尔同泰罗一样，也认为劳动分工不仅限于技术工作，也可适用于“专门化的职能和分离的权力”，②即也适用于管理活动。
权力的定义是“下达命令的权利和强使别人服从的职权”。③法约尔把一位管理人员因为担任的职务或地位而拥有的正式权力同由于他的智慧、经验、道德品质、领导能力、过去的服务等等而产生的个人权力区分开来了。④一位好的管理人员能够用他的个人权力来补充正式权力之不足。此外，权力和责任有着一种必然关系，不管在什么地方行使权力，就要承担责任。法约尔说明了权力同责任相称的著名论点，所有的管理文献都包含着这个原则，就象玛丽和她的小羊羔不可分离一样。
①前引法约尔一书（斯托尔斯译本），第19…20页．注：库布拉夫把第五个原则译成“统一管理”，把第九个原则译为“等级制度”。
②出处同上书，第20页。
③出处同上书，第21页。
④出处同上书，第21页。
纪律实质上是以公司及其雇员之间的服从和尊重为基础的。纪律是成功之本，纪律是建立在尊重而不是畏惧的基础上的。纪律松弛是领导不力的必然结果，而良好的纪律产生于优秀的领导人，来源于劳资双方就工厂的规定达成的明确的协议，以及审慎地使用制裁（惩罚）措施。
统一指挥，法约尔的这个第四个原则使他处于与泰罗的职能工长制对立的地位。这个原则规定：“一个雇员不管采取什么行动，只应接受一位上级的命令”，这是法约尔的组织概念中的一个基本因素。正如任何一个人都不能为两个主人效劳一样，双重的指挥对权力、纪律和稳定都是一种威胁。
统一指导就是说，“目的相同的一组活动只能有一位负责人，一个计划”。
①统一指导来源于一个良好的组织结构，而且是“统一行动、协调力量和集中精力”所不可缺少的。②个人利益服从整体利益的原则是主张消除“无知、野心、自私、懒惰、软弱和人类所有的情欲”，因为当某个人或某个集团企图控制组织时，这些毛病即会引起冲突。关于人员报酬的原则是法约尔经济人的观点的体现。他在论述了日工资、计件工资、奖金和利润分成等问题后断定，支付方式取决于许多因素，其目的是“使人员具有更大的价值……同时也是为了激起人们的渴望之情”。③他的分析肯定还不能算是提出了一项明确的有关报酬原则的概念或有关动机的明确主张。集权的原则是比较明确的，并且显示了他对组织的一些出色的见解：①前引法约尔一书（斯托尔斯译本），第25页。库布拉夫把它译为‘统一的管理“，即”要实现同一目的的所有活动由一位管理人员根据一项计划协调进行“。
②出处同上书，第25页。
③出处同上书，第32页。
集权不是说明管理本身好坏的一项制度，可以根据管理部门的主观意愿或客观情况来决定采纳或者不采纳；但总是程度不同地存在着。集权或分权的问题只是一个简单的比例问题，是一个如何为具体的公司找到最适宜的程度的问题。在小型公司，管理人员的命令直接下达到下级人员，因此权力是绝对集中的；而在大型公司，管理人员和下级人员之间有一个很长的等级链，因此命令和反馈信息都必须通过一系列的中间人来传送。每一个雇员不管是有意的还是无意的，他都会在一定程度上起传递和执行收到的命令和情报的作用。他所起的作用不仅仅是象机器中的齿轮所起的作用。中间人可能发挥什么样的适当的主动性，这取决于管理人员的个性、他的道德品质、下属的可靠性，以及企业的条件。集权的程度必须随着不同的情况而有所变化。要达到的目的是如何最适当地利用人员的所有才能。①集权和分权的可能性的连续统一体、在等级链传递中可能发生的交往的失真以及影响分权程度的可变因素等等都是使理论得以发展的基石。法约尔的有关集权—分权的连续统一体的主张是很明确的：“任何增加下级作用的重要性的行动都是分权，任何减少这种作用的行动则是集权。”②等级链是“从最高的权力机构到最低一级的部门的负责人的等级”。③它表明权力等级的顺序和传递消息的途径。为了应付统一指挥原则可能引起的联络方面的延误，法约尔提出了允许横跨权力线进行交往联系的“跳板”原则，但是这种联系只有当所有各方都同意而且上级人员随时都了解情况的时候才能进行。④因此，如果工长F 想同工长P 联系，他可以直接进行联系，而不用向上级报告（F 通过E 到A）以及按顺序从A 向下传递给P。“跳板”原则（见图表10…2）使得侧向联系可以迅速有效地进行，而且即不使线路负担过重，又维护了统一指挥的原则。
图表10…2 法约尔的“跳板”
①前引法约尔一书（斯托尔斯译本），第37页。
②出处同上书，第34页。
③出处同上书，第34页。
④出处同上书，库布拉夫把法约尔的小桥译为“桥”。
秩序，第十个原则保证一切工作都能按部就班地进行。这个原则适用于原料存放、车间的整洁，以及人员安排等。就人员而言，各人有各人的任务，而且任务中的活动也是有严密的安排的。平等是仁慈和公正的产物，而且为雇员之间的关系树立了一项准则。第十二个原则，人员保持稳定是要制定有秩序的人员计划和来源，以便更换人力资源。主动性作为一项原则是劝告个人在一切工作中都要充满热情和发挥干劲。最后，团结精神是强调在公司内大家要和谐与团结一致。
“分裂敌人以削弱其力量是聪明的，但是分裂自己的队伍则是反对公司的一大罪状”。①①前引法约尔一书（斯托尔斯译本），第40页。
法约尔的14项原则是他研究管理要素的基础。这些原则是用来指导理论和实际工作的，在内容上不是详尽无遗的，同时，在运用时也不能把它们理解为死板的教条。早期的工厂制度实际上已经反映出了其中的许多原则，但是法约尔的贡献在于把这些原则整理成理性认识。由于目前的管理文献中有很多都是以法约尔的观点和术语为基础的，因此我们反而不能看出他的深刻见解的独创性，但在他那个时代，管理文献十分缺乏，所以他的主张是很新鲜的、具有启发性的，而且是管理科学发展史上的一个里程碑。
管理要素：计划亨利·法约尔没有用“过程”这个词来说明管理人员的职能，而是选择了“管理要素”这个词。他第一个十分强调的要素就是预见即计划。在法约尔看来，“管理即意味着展望未来，预见是管理的一个基本的因素”。①任何行动计划都以下列诸项为其基础：（l ）公司的资源，即建筑物、工具、材料、人员、销售渠道、公共关系等等；（2 ）目前正在进行的工作的性质；以及（3 ）公司所有各种活动的无法事先预料的未来发展趋势。在制定行动计划中，法约尔提出了一个最早的参预概念：对资源、未来的可能性以及实现目标的方法进行研究时，要求各部门的头头在他们的授权范围内作出贡献，每一个负责人都要把他的经验用于这项研究，同时也要承担在执行计划时将落在他肩上的责任。②①前引法约尔一书（斯托尔斯译本），第43页。
②出处同上书，第48页。
这种参预将会保证任何资源都不会无人管理，并且还将促使管理人员关心计划。低级管理人员将会把注意力更多地放在制定计划上，因为他们自己将执行他们所制定的计划。一个好的行动计划应具有下列特点：统一性（每一项活动既有总计划也有具体的计划）；连续性（短期和长期）；灵活性（努力应付意外事件），以及精确性（应尽可能地避免臆测）。根据这些特点，法约尔建议制定一系列的计划，这些计划加在一起便成为公司的总计划。对每天、每周、每月、每年、五年和十年的情况都作出预测（或者计划），并且随着时间的推移或情况的变化而不断给以修改。
法约尔强调制定长期计划，这是他对管理思想作出的一个杰出贡献，他的主张在今天仍象在他那个时代一样的重要。他对法国的国家计划也有一些独特的见解。法国政府制订计划和预算都是以年度为基础的，很少或者�
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