管理思想的演变[美]雷恩-第54章
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②诺尔斯，前述引文，第45…46页。其中说，大部分人际关系文献的结论主要根据的是四个来源：最初的霖桑研究，哈伍德制造公司的研究，格拉西尔金属公司的研究（英国），以及密西根大学调查研究中心对谨慎人寿保险公司、底特律—爱迪生公司、巴尔的摩和俄亥俄铁路，以及国际收割机公司的比较研究。诺尔斯指出，人际关系研究者从这此研究中“得到了许多好处”。
梅奥主义者有关人的激励的结论问题，是特别迫切的。威廉·富特·怀特得出结论说，埃尔顿·梅奥破坏了工人经济激励的正统观点。①新南威尔斯大学的亚历克斯·凯里（Alex Carey）曾经用罗特利斯伯格、迪克森、T·N·怀特黑德等人的材料对这是否正确表示怀疑。②我们作些回顾，而避免对第十三章中所讨论的内容重复过多。原来的试验选了一个小组的继电器装配女工并对她们的工作条件加以各种改变，包括实行一种新的刺激工资制度和“新”监工（观察员）。
产量增加了，但哈佛研究人员需要分析其原因，以便测验他们关于令人费解的结果的五种假设。他们组成了一个第二装配组，该组采用一种新的刺激工资制度；又成立了一个云母片剥离室，对其中的工人采用新的监督方法，但保留其原有的个人刺激工资计划。第二装配组的产量增加了12。6％ ，但试验在第九个星期之末停止了，因为其他未进行试验的工人也要求象试验组一样实行个人刺激工资计划。
在停止实行个人刺激工资计划以后，产量下降了16％。可是，研究者拒绝把经济刺激作为产量上这些变化的原因，他们说：“……难于得出结论说产量的增加是工资刺激上变化的直接反应，这些只不过代表着产量波动的一种高峰。”③①W·F·怀特：《人际关系理论―一份纲领性的报告》，见《哈佛工商业评论》第34卷，第5期（1956年9…10月），第125…132页。
②A·凯里：《霍桑研究：一种激烈的批判》，见《关国社会学评论》第32卷第3期（1967年6月），第403…4116页。A·J·M·赛克斯作了一个类似的批评：《经济利益和霍桑研究者》，见《人际关系》第18卷（l965年）。
③E·J·罗特利斯伯格和W·J·狄克逊：《管理和工人》，马萨诸塞州坎布里奇，哈佛大学出版社，1939年，第133页。
云母片剥离工人原来就实行个人刺激工资计划。这种工资计划继续保留下来，但所有对原有试验进行过的各种变化，如新的监督、单独的工作室、缩短工时、工间休息，都在云母片剥离小组中推行。所以，在云母片剥离试验中唯一不变的因素是个人刺激工资计划。云母剥离工人的每小时平均产量在十四个月中增加了15。6％。②由于刺激工资计划没有改变，所以研究者得出结论说，引起产量增加的是监督方式而不是工资。凯里在这点上提出异议说，研究者改变了他们报道产量增加的方法。在两个继电器装配组试验中，用于表明试验结果的有“每小时平均产量”和“总产量的增加”两者。而在云母片剥离试验中只用了“每小时平均产量”。如果用“总产量”来衡量云母片剥离的结果，则产量的变化为零或减少，因为每小时平均产量虽然增加了15。6％ ，而每周的工作时数却减少了17％ ，即从55。5小时减到46。5小时。③凯里的观点事实上是，总产量没有改变（或减少了），而新的监督方式和其他改变没有什么作用，因为原有的个人刺激工资计划保留不变。研究者改变他们的衡量基础，以便显示出产量由于“新监督方式”而增加，而事实上总产量并没有增加。
②同上书，第148页，表XV。⑧见前引凯里一书，第408页。参看罗特利斯泊格和迪克逊的上述著作，第136… 139页。
凯里概略地对三个试验进行了比较：（1 ）在原来的继电器装配试验中，采用了一种计件刺激工资制度，从开始到结束期间的总工时减少了4。7％，而总产量提高了30％。（2 ）在第二装配组中，在采用个人刺激工资计划时，总产量提高了12。6％，而当刺激工资计划取消时，降低了16％。（3）在云母片剥离工人中，刺激工资计划保持不变，工时减少了，总产量没有增加，也许还降低了。凯里因而得出结论说，哈佛研究小组断定工资不是一个因素，是完全错误的；而改变计算方法来报道产量的增加，则是一种欺骗性的研究方法。①凯里还对研究者关于“友好的监督”的论点加以痛斥，首先，小组所选择的是愿意参与试验的“合作的”工人。其次，原来小组中的两个工人开始造成一些问题并且“由于缺乏协作精神而被调离，否则，很可能会采取纪律性措施。”②凯里在复核了生产记录以后得出结论说，直到这两个女工被开除而补进了两名“更为合作”的女工以后，产量才开始上升。③这是“友好的监督”呢，还是使用老一套的惩罚来增加产量呢？
①见前引凯里一书，第410页。
②T·N·怀特黑德：《产业工人》（第1卷），马萨诸塞州，坎布里奇，哈佛大学出版社，1938年，第118页。在《工业文明的人类问题》一书中，梅奥说她们“离队”了（第56页）。参看上引凯里一书，第411页。
③见前引凯里一书，第415页。
凯里在霍桑试验多年以后，有了更多的认识，在研究方法上也更有经验了。
他对霍桑试验进行了许多破坏性的攻击。他认为整个研究是“没有意义的”，这不仅是由于对数据的伪造，以及拒绝把经济刺激作为一种可能的解释和用调离来增加生产率，而且还由于以下各点：（l ）在所有各种情况中，样本极端地小，而且未作进一步扩大样本的打算；（2 ）没有同进行试验的女工的产量记录相联系而对那些没有进行试验的女工的产量作出记录；（3 ）从五个人的样本中不可能统计到可靠的结果。这样就使得所作出的概括非常无力。凯里认为，霍桑试验实际上同经济刺激的老观点和用纪律的强硬手段来获得高产量是一致的。
彼得·德鲁克（Poter Drucker ）虽然没有象凯里那样应用统计的、研究方法论上的方法，也批评人际关系者缺乏“对经济方面的任何认识。”①哈佛研究小组得出了人是由社会和心理满足所激励这一结论，但却看不到整个的人。他们忽视了工作本身，而是集中注意于人际关系，因而未能发现人的满足不仅来自其社会方面的关系。
谢泼德（Shepard ）为霍桑试验作辩护，指出凯里把这一案例过于夸大了，而在某些例子中还证实了他所批评的研究者的发现。他认为凯里拒绝接受西方电气公司的研究成果是错误的。谢泼德指出，按罗特利斯伯格和迪克逊的本意来说，是把金钱刺激放到恰当的地位上，即作为“社会价值的承担者”。②也许是这样，但是人际关系者的许多追随者却并没有领会这种微妙之处，因而导致拒绝接受经济激励因素。凯里的许多其他批评还没有受到责难。虽然批评往往会把论点夸大，但凯里对某些老发现提出了新问题。
①P·德鲁克：《管理实践》，纽约，哈珀…罗出版公司，1954年，第279页。
②J·M·谢泼德：《论A·凯里对霍桑研究的激烈批评》，见《管理学会杂志》第14卷第1期（1971年3月），第23…32页。
有关社会人的结论每一个人都想要参与决策、参加团体“游戏”并需要某种归属从而使之感到安全和愉快吗？罗伯特·N·麦克默里（Robert ，N。Mc Murry）曾经认为“民主管理不符合人的本性”。③有的人宁愿被统治而不愿意或不能够作出积极的贡献。
此外，麦克默里认为团体决策只是一种幻想，在其中，团体专制可能代替个人专制。团体决策造成了个人对团体的依赖并导致个人否定自己对现实的认识，以便使自己同团体相一致。为了团体和谐的利益，不同意见可能被窒息，从而降低了组织的革新和进步。威廉·H·怀特也曾大声反对把团体抬高到损害个人的程度。
怀特认为社会人的伦理的根源有三种形式：（1）“唯科学主义”；（2 ）“一致性”：以及（3 ）“归属感”。怀特对这三点进行了批评：首先，社会伦理的拥护者追求一种象物理科学那样的人的科学；其次，梅奥主义者企图用原始社会所显然具有的那种社会结合来重建现代社会；最后，团体优于个人，所有的问题都可通过集体努力来解决。①意见一致代替了创造性。
③R·N·麦克默里：《仁慈专制的事实》，见《哈佛工商业评论》，第36卷第10期（1958年1…2月），第85页。
①W·H·小怀特：《组织人》，纽约，加尔登城，都希尔代出版公司，1956年，第40页。
马尔科姆·P·麦克奈尔（Malcoim P。McNair）认为，讲到发展监督的“人际关系技能”常常意味着“精明、技术熟练、计算效果的缺乏温情的涵义。”
②这种如同处理一部机器那样地用发达的技术来处理人的危险，反映了一种对“人的效率”崇拜的思想。麦克奈尔对人际关系方法的指控围绕着四个题目：（l）
它“……鼓励人们对自己感到遗憾，易于推卸责任，为失败找到借口，如同孩子一样地行事”；（2 ）它通过贬低自制律、意志力和自我控制等品德而削弱个人的责任心；（3 ）它强调使每一个人愉快，从而导致同团体愿望和要求相一致；以及（4 ）它提出了一种经理人员工作的“片面”观点。为了有效地实现组织的目标，经理人员所需要的不只是“倾听”和人际关系的技能。麦克奈尔认为，把人际关系作为一种独立技能来教学，存在着把知识割裂开来的危险，而事实上它应该是所有各种管理培训（不论是在销售、管理或其他）的一个组成部分。麦克奈尔得出结论说，实质上，“并不是人际关系概念错了，而只是我们把它吹得太厉害了，在大学和研究生的早期阶段过于强调教授人际关系了……让我们象对待人那样地来对待人，但不要过于强调它。”③②M·P·麦克奈尔：《想在前头：人际关系的代价是什么？》，见《哈佛工商业评论》第35卷第2期（1957年3…4月），第15…23页。
③同上书，第23页。
许多批评家要求有一种管理技能的更好结合，但应是没有“福音主义”和“神秘主义”的那一种结合，而后者正是人际关系训练所经常具有的。福音主义代表着这样一种论点，即只有人际关系理论“能够从即将来临的毁灭中拯救西方文明”。①末日毁灭是一个老的论题，其根源来自罗马天主教哲学家对他们所理解的工业革命所带来的破坏的厌恶。迪克海姆、梅奥和托因比这些社会哲学家认为，发展中的工艺技术和劳动专业化破坏了社会团结，并丧失了为人类工作的骄傲。增加的人际竞争和对物质事物的关心破坏了原始的团体、造成了地位上的焦虑并产生了困窘—强制反应。人际关系者对“即将来临的毁灭”的回答是一种宗教使徒式的热忱，用以贬低物质上的渴望，重建原始的团体，并教导人们重新爱其他的人。世界可以通过归属而得救，人可以通过把自己融合于某种更大的实体中而重新发现自己。这种神秘主义的暗示反映了完形心理学的整体观，把智慧归之于团体而不能在个人身上被发现。能够使人免于毁灭的不是效率的逻辑，而是感情的非逻辑。科学管理的高尚道德是效率，而人际关系则是归属和团结。
梅奥主义者还被指责为具有“亲管理当局而反工人的倾向。”批评者认为，梅奥主义者所要拯救的不是人而是管理当局。例如，玛丽·巴尼特·吉尔森（Mary Barnett Gilson）指出②：“西方电气公司的试验耗费了成千上万的美元，并由国内某些最富有的集团加以支持，而在描述这一试验的六百多页的报告中，没有提到有组织的劳工，只有一处简短的叙述，而且还没有编入索引中。任何工人都很少提到这份报告，他们认为它并不具有加以讨论的重要性……”。
梅奥主义者的确没有提到有组织劳工的作用，但如果由此得出结论说他们具有反劳工的倾向，那是不公正的。当他们号召应用人际关系技能时，他们关怀的中心正是劳动、工人。
①见前引诺尔斯一书，第52页。
②吉尔森：《管理当局和工人的评论》，见《美国社会学杂志》，1940年7月，第101页。并见H·L·谢泼德：《“管理社会学”中对工会主义的处理》，见《美国社会学评论》，1949年4月，第310…313页。
批评——最后的说明对于梅奥主义者—人际关系理论中枢的许多批评被概括为对他们的前提、他们的方法论以及他们有关社会人的性质和教育的结论的攻击。兰兹伯格在捍卫人际关系运动时指出，梅奥主义者并不象批评者所指出的那样武断，他们认识到任何结论“都带有人们缺陷的标记”。①兰兹伯格认为，批评家的攻击应该指向那些人和团体，他们抓住了早期的人际关系理论而企图制造出管理当局处理人们的“烹调术”。如果这种辩护听起来耳熟，那也是有道理的。霍克西报告曾指出，实践中的管理人员抓住了科学管理的技术，而未掌握其哲学。同样的，把人际关系作为避免即将来临的社会、政治和工业的毁灭就导致有关“同人们好好相处”
的福音式、传教式的告诫。其结果通常是用“快乐的孩子们”这样一些不诚恳的、常常是畸形而嘲讽的词语来称呼人际关系者。
①见前引兰兹伯格一书，第49页。
为了回答有关亲管理当局—反劳工倾向的攻击，兰兹伯格指出，访谈计划的进行（1927—1932）与著作的发表（1939）之间有一个时间差距，以此来解释为什么没有提到工会。《管理当局和工人》及梅奥的著作没有提到工会，但兰兹伯格认为，不能由此就说他们亲管理当局而反工会。关于没有提到金钱刺激，兰兹伯格正如谢泼德那样为研究者辩护，指出他们并没有忽视金钱刺激，而是把工资当作是社会价值的承担者，必须把它看作是更广泛的社会现象的一个方面。简言之，兰兹伯格得出结论说，霍桑研究者虽然有他们自己的错误，但对于批评者的绝大部分责难却是“无罪的”。在兰兹伯格的辩护以后，又出现了一些更严重的责难，特别是凯里的分析，而这些对霍桑的回顾有助于更好地了解过去。①①有一个更近的回顾来庆祝霍桑研究的五十周年。见E·L·卡斯和F·C·齐默编的《社会中的人和工作》，纽约，范·诺斯特朗·莱因霍尔德公司，1975年。
小结批评家对人际关系—社会人的理论和实践的许多方面提出了疑问。这些批评在有关其前提、方法论和对工业人的结论的攻击中予以探讨。梅奥及其同事的前提主要是其时代的产物，如我们将在下一章中看到的。其方法论只是在最近才受到责难，而且从我们当代所坚持的更严密的研究方法的观点来看，肯定有某些疑�
![[杨松涛] 思想者封面](http://www.iixs.net/cover/noimg.jpg)