action!管理开拍-第9章

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　　　　（2）问一些无关痛痒的问题。面试的时间一般不会太长，这又可能是最好的了解应聘者的机会。因此这短短的一二十分钟时间就显得尤为宝贵。很多面试官没有认识到这点，一些程序化的问题占了绝大部分时间。面试官机械地问，应聘者准备充足，机械地答，双方都打不起兴趣，最后面试只能是草草了事。有些面试官知道时间宝贵，一开始就单刀直入地，非常直白地问一些很尖锐的问题，应聘者情绪马上就紧张起来，有些更是不知所措，最后面试的效果也不会好到哪里去。　
　　　　（3）草率地做出决定。这个现象大多发生在一些经验欠缺、头脑容易发热的招聘人员身上。他们大多被应聘者一时的“精彩表现”所折服。所以脑袋一发热，觉得“行了，就是他了！”这样就有了主观的决定，应聘者后面的表现如何也很难进入他的法眼了。　
　　　　快乐的时光真是快，又到时候说bye　bye了。由于天仇应聘的顶多是中层管理者，很多事都得亲力亲为，两个月使用期下来，他的尾巴就全漏出来了。最后公司才大呼上当，白白付了两个月工资打发他走。天仇就这样过着朝不保夕的日子。　
　　　　“为了生活，我们四处奔波”成了天仇此时生活的最佳写照。在糊弄了几家公司后，天仇就纳闷：“这样下去也不是办法。”他思索良久后得出以下结论：“基本路线是正确的，是目标市场的选择出现了问题。老是骗这些中基层管理职位的确没什么意思，又容易被发现。对！要变通，胆子要大一点，步子也要迈得大一点。”　
　　　　于是天仇下定决心向招聘CEO、CFO等高层管理者的公司下手。“风险大，收益也大，对自身演技的挑战也更大了”。天仇经过多元回归分析确定五十年不动摇的基本方针后，觉得一个人毕竟势单力薄，要找一个人合作才更有胜算。就在此时，改变他一生的“场务”出现了。他们可谓是臭味相投，一拍即合（都是偷天换日、欺世盗名之辈）。经过周密的部署后，他们决定向某民营企业家Ben大哥下手。Ben大哥的企业实力雄厚，企业发展一日千里，就是缺一个合适的总经理。天仇和“场务”认为Ben只是个野战型的企业家，没什么管理理论知识，公司里也没什么火眼金睛的人物。只要过了Ben这关就大功告成了，于是目标就这样定下来了。　
　　　　Ben毕竟不是天仇他们想的那么简单，几十年的磨练哪是你一点小小的戏法就能蒙骗得了的。Ben不仅在生意场上是个老手，由于阅人无数，他也总结了自己的一套辨别真假人才的独门招数。　
　　　　Ben哥面试技巧大放送　
　　　　面试，顾名思义是面对面的考试，主要是通过问答的方式来获得需要的信息的。那么，企业要想提高面试在整个招聘中的贡献率，应该试图从以下几方面来改变。　
　　　　企业要规范自己的招聘体系，让整个招聘与业绩考核、工作分析、培训等连成紧密的整体，发挥他们之间相辅相成的作用。重视面试在招聘中的作用也是必须的，企业要认识到面试是确定谁才是能为企业带来最多利润的潜在员工的最重要步骤。　
　　　　企业要从面试中获得好的收益，还是应该从面试的技巧下手。面试官为了不至于“选错郎”，也许会在面试中设置种种语言陷阱，以探测应聘者的智慧、性格、应变能力、心理承受能力。下边是多位知名企业的资深招聘专家总结的面试经典问题：　
　　　　●激将式　
　　　　这是面试官用来淘汰大部分应聘者的惯用手法。采用这种手法的面试官，往往在提问之前就会用怀疑、敏锐、咄咄逼人的眼神逼视对方，先令对方心理防线步步溃退，然后猝不及防地用一个明显不友好的发问激怒对方。　
　　　　“你的经历太单纯，而我们需要社会经验丰富的人。”　
　　　　“你的性格过于内向，这恐怕与我们的职业不合适。”　
　　　　“我们需要名牌院校的毕业生，你并非毕业于名牌院校。”　
　　　　“你的专业怎么与所申请的职位不对口？”　
　　　　“你原单位这么好，你却要走，是不是在原单位混不下去只好挪个窝？”　
　　　　●挑逗式　
　　　　这类提问的特点是，从求职者最薄弱的地方入手。　
　　　　对于应届毕业生，面试官会问：“你的相关工作经验比较欠缺，你怎么看？”对于女大学生，面试官也许会设问：“女性常常会对自己的能力缺乏自信，你怎么看？”　
　　　　如果回答：“不见得吧”、“我看未必”或“完全不是这么回事”，那么已经掉进陷阱，因为面试官希望听到的是你对这个问题的看法，而不是简单、生硬的反驳。　
　　　　●测试式　
　　　　特点是虚构一种情况，让应聘者作出回答。　
　　　　比如“今天参加面试的候选人很多，如何证明你是最优秀的”？这类问题往往是考察求职者随机应变的能力。无论应聘者给自己列举多少优点，别人总有他的优点，因此正面回答这样的问题毫无意义。　
　　　　●“引君入瓮”式　
　　　　在各种语言陷阱中，这是最难提防、最具危险的。　
　　　　比如，招聘的职位是一家公司的财务经理，面试官也许会突然问：“你作为财务经理，如果我（总经理）要求你一年之内逃税100万元，那你会怎么做？”如果应聘者当场抓耳挠腮地思考逃税计谋，或文思泉涌立即列出一大堆逃税方案，那么就上了圈套，掉进了陷阱。因为提出这个问题的面试官，正是以此来测试他的商业判断能力和商业道德。要记住，遵纪守法是员工行为的最基本要求。　
　　　　比如，应聘者正要从一家公司跳槽去另一家公司。面试官问：“你们的老板是不是很难相处啊，要不然，你为什么跳槽？”如果你愤怒地抨击你的老板，就暴露了应聘者的不宽容和狭隘。　
　　　　●诱导式　
　　　　面试官往往设定一个特定的背景条件，诱导对方作出错误的回答。你的回答就需要用模糊语言来表示。　
　　　　如：“依你现在的水平，恐怕能找到比我们企业更好的公司吧？”　
　　　　如果应聘者的答案是“Yes”，那么说明他也许正脚踏两只船，“人在曹营心在汉”。如果他回答“No”，又会说明缺少自信，或者能力有问题。与此相类似的还有一种误导式陷阱。面试官早有答案，却故意说出相反答案。若应聘者一味讨好，顺着面试官的错误答案往上爬，面试的结论一定是：此人无主见，缺乏创新精神。　
　　　　还有一种在面试中应用得很广的方法就是STAR法（Situation，情景；Task，任务；Action，行动；Result，结果）。它的精髓就是通过追问应聘者的过去或亲身经历的具体情况来观察对方有没有作假以及反应能力。　
　　　　《喜剧之王》上边场景中的BEN大哥用的就是这种方法，而且可以说是将STAR的作用发挥到极致。场务（吴孟达）夸张的表情和做作的动作使他灵敏地察觉到有点不妥。但他并未阻止手下把真正送外卖的打死，这可以威吓场务，初步看看他的反应。后来假送外卖的（星爷）出现了，BEN大哥设的这个场景更是大派用场。首先，经验丰富的场务也变得异常紧张，他慌忙让星爷走，进一步印证了BEN的疑惑。于是，BEN开始用STAR法对星爷盘问，问题看似简单，星爷事前也作好了准备，但是在BEN大哥设下的场景中（满地的血使得星爷紧张得头脑一片空白），经过几个追问就原形毕露了。　


第五部分　快乐管理
第18节　节约人才，从管理开始
　　　　节约人才，从管理开始　
　　　　　——四眼田鸡“人才高消费”的血泪史　
　　　　人才高消费是近年来我国大陆出现的特殊现象。这种现象似乎在亚洲金融危机后也蔓延到香港等一些经济比较发达的地区。这在很多港台电影、电视剧中都有体现，《喜剧之王》就是其中之一，下边这段对白大家肯定也还记忆犹新。它也是侧面反映人才高消费的经典场景。　
　　　　场景n＋2　
　　　　人物：四眼田鸡　导演　基哥　
　　　　四眼田鸡：拍戏呀？　
　　　　导演：不是，是儿童卡拉OK。　
　　　　四眼田鸡：小朋友唱的？　
　　　　两人（齐唱）：BELIBALA，BELIBALA，BELIBALA。　
　　　　（天仇在远处，作出恼火的样子。四眼田鸡也作出恼火的样子，但还同时唱着儿歌。）　
　　　　导演：你干什么？　
　　　　（天仇作出黑社会指人的样子，四眼田鸡照作并一直保持这个姿势和导演说话。）　
　　　　四眼田鸡：你知道吗，香港经济不景气。　
　　　　导演：因为金融风暴嘛，都要怪那个索罗斯。　
　　　　四眼田鸡：还有很多因素呢。东南亚经济大崩溃，印尼大暴动，新加坡大贬值，香港又负增长，很多企业都千疮百孔啊。　
　　　　导演：我看呐，还会引起新一轮的全球骨牌效应的大衰退呢。　
　　　　四眼田鸡：哎，你对经济蛮有见解嘛。　
　　　　导演：当然了，我以前在香港大学读经济的。　
　　　　四眼田鸡：是吗？我今年毕业的。　
　　　　导演：是吗？我1996年毕业的，这张是我的名片。　
　　　　四眼田鸡：原来是师兄啊。你好，你好。哎，怎么你现在在拍卡拉OK啊？　
　　　　导演：没办法了。你现在做什么工作？　
　　　　（天仇看他们说的很热闹，认为搞定了，就在一旁逗一个光屁股的小孩。）　
　　　　四眼田鸡：我现在没事做，就先做黑社会喽。看到你们在拍戏，我是来收保护费的。　
　　　　导演：基哥，有人来收保护费。　
　　　　基哥：谁收保护费呀？　
　　　　（四眼田鸡看着比自己高两头的基哥发呆。）　
　　　　四眼田鸡：现在香港经济……　
　　　　（基哥一脚踢过来。）　
　　　　没事儿侃两句——　
　　　　人才高消费是企业管理落后的产物。　
　　　　从上边这个场景中我们隐约可以看到人才高消费的主要诱因是宏观经济的不景气。其实情况并没有那么简单。香港大学的毕业生找不到工作进黑社会混，且做收保护费的工种，悲哀！　
　　　　其实大学毕业生找不到工作，为了生计进入黑社会也没什么好奇怪的。只是四眼田鸡所入的这个社团也真是不知所谓。好不容易收到个大学生，居然分配去收保护费，真是难以理解。这从侧面反映出“人才高消费”的现象。宏观经济不景气是诱因，微观管理落后才是根本。　
　　　　背景资料　
　　　　四眼田鸡，香港大学经济系1997年亚洲金融风暴后毕业的高才生。他经过四年寒窗苦读后练就了一身本领，准备大干一场的时候，亚洲金融风暴无情地袭击了香港。以四眼田鸡为典型的大学毕业生光荣地加入了失业大军的行列。在当时“尸横遍野”的大环境下，四眼田鸡还算乐观上进，他坚信凭借自己一身的本领，只要肯降低身价，从低做起，还是前途无量的。于是他进了洪哥的财务公司，走出了坚实的第一步。　
　　　　镜头转向洪哥这一边。洪哥是香港某大社团分公司的某一分部的小头目，手下有十多个下属。他掌权的部门美其名曰“洪财务公司”。由于恰好遇上金融风暴，香港出现了很多“负资产”，很多人被迫借债度日，于是洪哥的生意就蒸蒸日上了。日益膨胀的业务使洪哥深感人手不够。他看到满街的大学生都找不到工作，于是便突发奇想：“我也招几个大学生来顺应一下时代发展的潮流，既便宜好用又能提高公司的人力资源层次。”洪哥此时露出了奸佞的笑容。　
　　　　四眼田鸡刚进入洪财务公司时是满怀热情，准备大干一场的。但是洪哥给他分配的第一项工作就令其心凉了半截。职务：信贷员（其实就是收保护费的）。四眼田鸡非常无奈，但也只好为五斗米折腰了。不过他还算是学以致用，为了收保护费，居然把经济理论全都用上了。但始终未能逃脱被揍得鼻青脸肿的下场！　
　　　　“人才高消费”之始末　
　　　　很奇怪，为什么人才高消费这种现象发生在中国就引起了轩然大波？这种现象在其他发达国家也不同程度的存在，但别人并不认为这是一种高消费，反而认为是非常正常的。当然了，他们的大学教育早已经成功地转化为大众教育了。　
　　　　中国现在似乎也在作这方面的努力。然而在国外成功应用的东西搬到中国往往就会变成畸形。近年来，大学扩招的速度比“长征二号”还快。可怜的是相对应的师资、设备等配套设施远远没有跟上。在一轮恶性扩张后，我国的大学毛入学率迅速上升，似乎成果相当显著。但是，一系列新的问题很快就接踵而至了。　
　　　　首先，我国地区经济发展不平衡的现象似乎一直没有得到很大的改变，近年来似乎还有恶化的趋势。　
　　　　其次，扩招之后大学生批量地涌入市场，而且是集中地涌入到上海、北京、广州等几个市场。　
　　　　再次，这几个地区（北京、上海、广州等）的用人单位被局部供大于求的乐观情况弄昏了头。再加上管理上的不规范，所以一再地把用人标准提高。　
　　　　如何应对人才高消费问题　
　　　　宏观经济的因素和毕业生的择业观这里暂不探讨，因为我们无法控制。我们只从企业人力资源管理的角度去探讨一下如何应对人才高消费的问题。　
　　　　很多企业老总认为人才供过于求对企业来说是有利的，因为企业在招聘时议价能力更高，可以节约更多的人工成本。其实并非完全如此。　
　　　　我们要客观地分析一下人才市场的现状。表面上看似乎是供大于求，但是再仔细想一下，现在大学毕业生的供应量剧增，而配套设备又没能跟上。很明显现在的人才供应中良莠不齐的现象将会越发严重。换句话说，企业招聘合适员工的难度更高。另外，由于求职者的议价能力削弱和宏观环境的不利，这些都会逼迫他们以较低的身价与企业签约。这往往是个危险的信号。一进企业就有被压榨的感觉，以后如果没有太大改善的话，这些员工的不满情绪会与日俱增。这样带来的生产率低下和资源浪费乃至跳槽的成本也是很大的。表面上的供大于求并不值得人力资源管理者们盲目乐观。　
　　　　应该怎样利用好这个表面上的、局部的人才市场供大于求的状况呢？虽然是表面上的、局部的供大于求，但本质上还是说明了人才供应量比以往增加了。只要企业在招聘时以“合适的成本吸引最合适的人才”为向导，这样就会吸引到对企业长远发展最为有利的人才。　
　　　　“人才高消费”之降温良药　
　　　　具体地说，企业的人力资源部门要真正尽到部门的义务，把人力资源管理的每个核心工作都做好（人力资源规划、工作分析、业绩评估、工资体系设计、培训体系设计还有就是招聘体系）。人力资源管理的各项工作的关联性十分强，其中一项没做好或根本没做，都会影响到其他工作以及整个企业的人力资源管理的效果。　
　　　　如果人力资源管理的各项工作都做好了，那就已经有了很好的铺垫，一切都水到渠成了。招聘时，只要把年初或月初制定好的人力资源规划、各员工的业绩评估表以及主管的意见搜集好，招聘需求大体上就已经出来了。然后我们再挑出招聘岗位的工作分析文件和业绩要求、工资标准、培训项目等，那新员工入职的准备工作就已经差不多了。其实这些流程并不新鲜，但是很多企业都没能做到。为什么呢？因为他们没有这样的意识，或者他们认为这样做麻烦，或者他们看到人才市场“大好”因而头脑发热或者他们根本就不存在人力资源部门等等。如果这些原因不存在，再坚持“人岗匹配”的原则进行招聘，人才高消费