走出华为-第13章
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洪天峰（现位居任正非、孙亚芳后）、杨汉超、郑树生、徐直军、毛生江等都是从副总裁被直接任命为他们下级的平方：办事处主任的。
华为副总裁的名分还是很高的。他们过去以华为公司高层领导的身份拜访各省局长，局长都以礼相待，无非是聊聊天气，聊聊政治，不会直接切入经济利益的问题，一个无所求的见面能有多少尴尬的地方呢？如今你要背着赤裸裸的需求，突然间直接面对局长以下的官员，你心何堪！作为局长来说，好端端一个副总裁怎么突然变成一个主任了，人家还认为你是被革职查办了哩，我想多多少少心底里会看不起你。这种轮换对人是多大的磨练啊！
哪个公司愿意、能够这么来做？其实这里面有巨大的成本和风险，一个人做副总裁可能不错，把他调往一个办事处任主任，他的业绩或者业务水平可能不如一个普通的主任。更主要的是，如果没有一套健全的调节机制做保障，干部队伍可能会因此而乱掉，正常的工作部署也会七零八落。
但对于个人来讲，无论是升迁还是降级，都是人生的一笔财富。
给你发点钱容易，敢于让员工做他没有做过的事情是需要气量的。北京外国语大学很多学生能出国不假，但是华为刚毕业不久的应届大学生，不通过托福考试，不通过申请学校就能在欧洲、美国等国家工作，并且一年还能有几十万的收入，我不相信他的同学们不羡慕他。
华为的很多市场人员根本就不是通信专业毕业，有些是专业相差几个光年的机械、地质等专业，有些是“管理工程”等“能文能武”的专业，有些甚至是文史哲等专业，可他们也能把华为的产品搞得很清楚。为什么？因为华为愿意花上一年的时间，给他白发一年的工资，为他耗费大量的培训资源，还要冒可能的“朽木难雕”的风险，让学员们从《通信原理》学起，去生产、装机、实习，硬是活生生地把一个“交换机盲”培养成“华为通”，不是华为缺这些专业的人，而是华为愿意让他们接受更多的挑战和培训。
同样，在岗位上已经工作了一段时间的员工进入一个新的领域也很容易。华为在考虑了员工的学习能力和工作表现后，会让他进入一个崭新的岗位，华为在机关从事管理的岗位，突然换到市场从事一线销售的也大有人在，其中更多的，是华为希望员工有丰富的职业经验来拓宽他们职业的视野以及事业发展的宽度。
这些人和刚刚毕业到华为的大学生一样，新岗位的技能和知识一贫如洗，也是靠华为大量的培训以及允许他们犯错误才逐渐成熟起来的。
在这个过程中，固然有华为通过跨专业的流动来培养复合型人才的“自私”目的，但是客观地讲，有谁愿意这么劳民伤财地做呢？不要说我们已经上岗员工的内部流动，就说大学生，你就设想一下，把6500名大学生培训一年的工作是多么浩大的工程啊！30位专业的培训组织人员，上百名每星期讲4个小时的兼职老师，多少个导师、多少个教室、多少张往返全国不同实习地点的机票……华为的客户到展厅见到的很多衣冠楚楚、侃侃而谈的讲解人员，其实多数是参加培训的学员。我相信，到华为展厅参观过的客户根本看不出他们只是从学校出来不久的学生，很简单，那些能把网络技术风雨不透地讲出来的人，怎么可能是这些根本还没有做过研发也没有去做过市场的毕业生呢？
实际上，这些大学生们已经经过了华为的千锤百炼，他们在生产线上跟着师傅从拧螺丝开始，在技术支援部把交换机不断装、卸直到调通为止，在一线用户服务部门从放线开始，从客户工程部一遍遍的讲解、培训开始，他们完全被“魔鬼”训练成了一个职业人员。
6500人！再加上其他类型的流动，你想象一下，一个8000人的内部培训网络是个什么样的结构？更主要的是，谁愿意、谁能够把大把大把的钱、大堆大堆的人、大段大段的工作时间，在一张白纸上描绘出一幅如此优美的职业曲线图啊！一张白纸看似好描，但像华为这样来描你不服就试试，看你会不会丧失信心、耐心和爱心？华为培养人的执着和真诚由此可见一斑吧。
如果说华为主动给所有的员工进行职业生涯设计有点给华为涂脂抹粉，华为的人力资源管理毕竟还没有做到如此高度的集约化程度，但说员工自我设计、华为给予充分的职业资源保障却是一点也不过分的。如果你在某个岗位感觉不是得心应手，公司允许你再重新选择一个你认为更合适的岗位，当然华为也提倡“干一行，爱一行”。因此有些以为自己怀才不遇的人离开华为后，再回首华为的职业生涯，他就会明白华为给了他们多少机会以及其中的良苦用心。
在绝大多数公司里你可以获得在岗位上的培训，但是能像华为这样花上一年的时间把一个人从“无”培养成“有”的公司我敢说绝无仅有。不要说外企不愿意干这种赔本的买卖，就是类似UT斯达康这种几乎已经全盘中国化的公司，他们也是从熟手中找现成的人，如果发现你一旦不符合岗位要求多半会请你走人。很多看似风光的外企职员，起码我敢说绝大多数通信业的外企职员，在享受外企文明的同时，他们无法获得像华为如此多样化的工作经验，以及挑选工作的“自由”。如果一个人连在华为都找不到职业的支点，我相信他到其他公司将会更加无所适从（不过，不同的企业有不同的情况，我个人认为华为的这种模式是非常适合华为的）。
所以，在华为工作过的人都应该感谢华为公司。华为给了一个其实啥都不懂的大学生很多的机会。在华为，你可能既懂业务又懂管理，既懂固定又懂移动，既做过营销又做过销售，既做过研发又做过市场，既做过国内又做过国际。任何人在一家公司工作，既取得了一笔不菲的劳动报酬，又能获得安身立命的职业技能（专业上称为可雇佣能力），难道这不是一件需要“涌泉”感恩的事情吗？
第19章 恋爱，讹诈与滚滚战车：人才的华为（1）
汤圣平
华为通过以上的诸多管理举措，使其成为了一个浩瀚无边的人才帝国。这个人才帝国产生的意义是惊天动地的。
你认为这是不是很简单：人才多，你的工作效率肯定高，其他的还有什么？
我说，对于华为，对于IT界，意义要复杂得多。华为彻底的内部培养政策、数量惊人的
人才，使华为成了一个封闭的人才帝国。在这个帝国周围；逡巡着拿青春赌明天的IT业赌徒们。下面，让我们来看看华为的人才发生了什么，IT业的人才又发生了什么。
1。 我们碰巧恋爱：华为的人才垄断
？ 只可惜，如今还有人在抱怨自己怀才不遇，建议他赶快先找个心理医生，看看心态对不对再说
？ 李一男的港湾公司之所以被称为“小华为”与人脉的藕断丝连有很大关系
？ 华为在人才大战中仅仅抢先了一小步，但华为的一小步，就是竞争对手的一大步
资源是可以垄断的，但人才是活的，他不会跑吗？我承认，他的确有腿。但是……
■ 挖人难
人都是有感情的，就像谈恋爱一样，很多人在一起其实已经没什么新鲜感，“按理”说应该分手了。很多恋人一拖再拖，或者分开了又觉得少了很多东西，其实不是丢了爱的缘故，而是打破了原来稳定的状态，不习惯了的问题。在公司里也是，几年来建立了对公司依存的感情，建立了对同事的感情，姑且不要说在华为活得还不错，即使活得一般，也很难讲别的公司比华为好，很可能还要从头做起。
华为拥有了这么多人才，特别是很多大学毕业生，他习惯了，你如果开不出比华为高很多的钱，你很难把他挖走。你说，你能出多少钱呢？
目前，在IT业普遍萧条的情况下，很多人都在持观望态度。企业效益不好的吧，出不起比在华为高很多的薪水，别人不来；企业效益好的呢，不得不出比华为高得多的招聘成本来挖这些人，又会给企业带来很多负担。
这不仅是钱的问题，关键是，市场等不起，不像你自己培养的人才，想用打个招呼就可以了。因为挖人的一个时延，宝贵的市场机会可能就因此而丢掉了。
■ 挖到优秀的人更难
挖人是不是就能挖得到优秀的人呢？猎头选秀，能给你的也只是粗略了解的一些经历，对他的真正表现不愿也无法准确判断。面试技术对人才甄别的作用也只有30％。要想真实考察IT业的人才，本身你就无从下口，更不要说猎头们已经把他们打扮得花枝招展了。出于对人才的渴求，很多招聘人员都有一个心理：用用再看吧。等你在几个月后觉得此人不行，浪费你几个月工钱不说，还耽误了很多事情。最大的可能是你觉得这人还凑合，为什么觉得还凑合？多半是因为没有更好的人让你选择。所以，现在很多人力资源咨询公司不开展“猎头”业务，根本原因是没有很好的人才让你挑选，你连找也找不到。正所谓高手少，寂寞高手就更是少而又少。除非你是“腕中腕”，否则你怎么可能随便就把真正的人才抓过来啊，毕竟这个年头“卧龙先生”们几乎已经绝迹了。只可惜，如今还有人在抱怨自己怀才不遇，建议他赶快先找个心理医生，看看心态对不对再说。
UT斯达康等很多高速成长的公司都面临着人才不足的压力，面对不断膨胀的市场，难免就会有人才缺口，只好到华为以及其他的公司里去挖。凭我的了解，总体上来讲，它们挖不到最优秀的人。
IT业的巨大创新性，让很多人在工作一段时间后选择自己当老板。在华为工作几年的人，羽翼已经丰满，情况更是如此。华为这些年流失了大量人才不假，但大多数是自己创业去了，而且还是华为人自己成群结队地创业，哪怕他不是创业，也基本上还是给华为人创办的公司打工。李一男的港湾公司之所以被称为“小华为”，与人脉的藕断丝连是有很大关系的。
选择人才，真的像谈恋爱。谈恋爱从理论上来讲可以有很多次机会选择、调换，但是有几个人交女朋友能像掰玉米棒子一样去交呢？
我们碰巧恋爱。华为在人才大战中仅仅抢先了一小步，但华为的一小步，就是竞争对手的一大步。
第19章 恋爱，讹诈与滚滚战车：人才的华为（2）
汤圣平
2。 永别了，人才讹诈
？ 几年前，一个员工辞职，华为会百般挽留，现在如果不是特别重要的职务，公司会迅速批准你的辞职申请
？IT业因为强大所以脆弱，跳不开人才讹诈的陷阱，你只能被别人牵着鼻子走
人最怕的是什么？最怕的是离开了别人你就活不成了。
做企业也是，当老总的最怕什么？最怕下属动不动就跑过来和你说：老板，给不给涨工资，不涨就走人了。
华为需不需要稳定的队伍？需要！但是华为拥有太多可供使用的人才，它就可以有效防范“人才风险”。在华为，没有离不开谁的，你前脚走，后脚肯定就有人补上来，而且不一定比你差。
有人说中国什么都缺，就是不缺人，我说中国是不缺人，就是缺人才，只要是人才就没有不稀缺的。华为也是，但华为有这么多优秀的人力资源可以迅速地转化为人才。几年前，一个员工辞职，华为会百般挽留，现在如果不是特别重要的职务，华为会迅速批准你的辞职申请。华为近两年来的业务发展不快是一个原因，更主要的原因是，华为这些年储备了太多的人才。
自从我进华为以来，公司已经走了两位重量级的常务副总裁：一位是华为的技术带头人，老板几乎以儿子相待的李一男；另一位是一度几乎和老板比肩的聂国良，是老板不在时主持工作的人，副总裁更是走了6位之多。华为除了尽力挽留之外，最终还是同意他们离开华为。他们走了对华为有没有损失？肯定有，只要是人才走了肯定都有影响，但这和一个人走了，一个项目就丢了，一个好局面就没了根本就是两回事，一个叫人才流动，一个叫人才流失，区别在哪里？关键是看有没有继承这个事业的人，如果有，走了也许是好事。
IT业因为强大所以脆弱，跳不开“人才讹诈”的陷阱，你只能被别人牵着鼻子走。
第19章 恋爱，讹诈与滚滚战车：人才的华为（3）
汤圣平
3。 俄罗斯大平原上的滚滚战车
？ 竞争对手还在那里问处长是谁呢，华为早就把技术渗透到设计院、地区公司、省公司的角角落落里去了
？ 磨，磨到他一见你就犯怵，磨到他开始觉得的确是欠你钱的时候，最终觉得你挺可怜
的时候，你就差不多了
？ 这是华为的核心竞争力，绝不是人多这么简单
前文我批判了说华为是“土狼”的言论。原因很简单，不是因为华为要靠10个顶1个，而是华为通过集团化的大规模协同作战，迅速把敌人消灭，这是战略战术，不是自身实力弱小的无奈之举。
华为大批的经过严格培训的人才正是华为大规模作战的战略资源。所以你就能够看到：
（1） 竞争对手还在那里问处长是谁呢，华为早就把技术渗透到设计院、地区公司、省公司的角角落落里去了。
（2） 竞争对手还在那里卖着几年不变的设备呢，华为早就出了几个版本、几套新业务的软件了。
（3） 其他公司还在媒体上天花乱坠地说全球化呢，华为一口气就把1000人的队伍拉到海外去了。
（4） 其他公司还在为考核制度犯愁呢，华为在半年的时间里就把全公司的所有岗位都覆盖上了周密的绩效考核制度。
（5） 其他公司还在为配备秘书说长道短呢，华为一口气内便给各个部门配置了300—400百名秘书。
（6） 其他公司还在讨论办公信息化呢，华为在一夜之间就把NOTES系统撒向全国200多个地级城市和世界各地了。
就说华为的内部信息化建设吧。光有钱买设备是不行的，关键要维护，我们一些企业和机构的信息化是什么？就是一套摆样子的系统设备而已。1997年、1998年的时候，华为的NOTES办公系统经常中断，华为的市场信息中心抽调充足的人力资源到各个办事处专门负责系统
