以人为本-企业劳动保护-第2章

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统一都有重要作用。目前，我国各类劳动“骨干法”还没有制定出来，劳动法律
这一较高层次立法仍处于空白状态。由于没有工资法，缺少最低工资保障制度和
正常晋级制度，国家宏观控制时紧时松，工资政策多变，致使工资管理工作无所
适从，一些基层单位滥发工资、奖金的短视观点和短期行为令人感到困惑与担忧。
我国解放以来每部宪法都明文规定国家“规定职工的工作时间和休假制度”，但
是立法机关并未予以落实，有关工作时间与休假的立法直到1994年2　月才颁布了
国务院的行政法规和劳动部、人事部的实施办法。例如：1994年5　月1　日以前，
某外商独资企业大幅度提高生产定额，经常强迫工人加班加点，有30名女工在忍
无可忍的情况下，自动停止加班以示抗议，厂方却将一名带头的女工开除，工会
出面干预也无济于事。

　　　　外商经理说：“你们法律没有规定不许加班生产，也没有规定限制加班时间。”

　　　　由于现行的劳动法律规范又主要体现在浩繁的单行法规和规章之中，而这些
文件大多是适用范围窄、层次低、效力有限，远远不敷实际工作的需要。因此，
有计划地进行劳动“骨干法”的立法，使各劳动业务领域和整个劳动领域有层次
高、效力范围广的劳动法律为依据，统一调整现阶段多样、复杂的劳动关系，是
建立、健全劳动立法体系的当务之急。

　　　　（2　）要明确建立“劳动法规群”是完善劳动立法体系的一项宏伟工程。

　　　　所谓“劳动法规群”，是指调整劳动关系及有关社会关系的劳动法律规范性
文件的系统。它是以某一种劳动法律为群首，以同类劳动法规为群体，组合而成
的内容和谐、形式完整的有机统一体。它是组成劳动立法体系不可缺少的群体。
主要包括劳动就业法规群、职业培训法规群、劳动报酬法规群、劳

　　　　动保护法规群、社会保险法规群、劳动争议处理法规群等。例如社会保险法
规群，是由社会保险法律为群首，由生育保险、疾病保险、工伤保险、养老保险、
失业保险等社会保险法规组合而成的内容和谐、形式完整的有机统一体。各类
“劳动法规群”是否系统、完备，是衡量劳动立法体系是否完备的重要标志。建
立“劳动法规群”是一项宏伟、艰巨、复杂的工程，必须着眼全局、统一规划。

　　　　（3　）要明确劳动法律规范的内容与形式的规范化是对劳动立法技术的起码
要求。劳动立法是一项严肃的、有法律后果的政权活动，劳动法律规范的内容与
形式必须规范化。这是建立健全劳动立法体系的需要，也是评价一国劳动立法技
术的一项条件。劳动法律规范由假定、处理和制裁三个要素构成。

　　　　当然，有的劳动法律规范还有奖励条款的规定，但这不是所有劳动法律规范
必须具备的条款。在劳动立法中，由于有些劳动法律规范没有处罚条款的规定，
或者规定得过于笼统，因而导致执法中难于追究违法行为的法律责任。

　　　　1986年和1987年，深圳市蛇口工业区外资企业共发生21起罢工事件，其中多
数是由于资方违反劳动合同、侵犯职工合法权益造成的，但因涉外劳动合同立法
无处罚条款的规定而无法追究资方的违约责任，职工合法权益也就难以得到保障。
再从劳动法律规范的形式看，有些劳动法规的制定、颁布的机关及名称不规范。
有些规范性文件是中共中央或中共中央与国务院联合发布的，如1960年12月21日
《中共中央关于在城市坚持八小时工作制的通知》、1981年10月17日《中共中央、
国务院关于广开门路、搞活经济、解决城镇就业问题的若干决定》等，严格地说，
属于政策性文件。立法者应注重学习、掌握、运用立法技术，建立起科学、完善
的劳动立法体系。

　　　　□劳动法律体系

　　　　劳动法律体系，是指以现行劳动法律规范为基础，以劳动法典为龙头，以劳
动法律为骨干，其他法律规范为具体内容，分类组合而成的内容和谐、层次分明、
形式完整的劳动法律规范的系统。劳动法律体系是根据生产方式的要求、劳动工
作规律和其他社会条件决定的，具有客观必然性，不依人们的主观愿望为转移。
建立、健全劳动法律体系，对加强和完备劳动法制有重要意义，是加强劳动法制
的一个重要环节。

　　　　健全的劳动法律体系的标志是：一有中华人民共和国劳动法。它是一切劳动
法律、劳动行政法规、劳动规章、地方性劳动法规、地方性劳动规章的统帅，是
劳动法律体系的基础。二有一系列完备的劳动法律、劳动行政法规、劳动规章、
地方性劳动法规和地方性劳动规章。三是要求劳动基本法律、劳动法律、劳动行
政法规、劳动规章、地方性劳动法规之间，内容和谐一致，互不发生冲突。

　　　　建立、健全劳动法律体系的意义在于：第一，为劳动立法确立明确的发展目
标，并为制定劳动立法规划提供依据；第二，保障劳动基本法律、劳动法律、劳
动行政法规、劳动规章、地方性劳动法规、地方性劳动规章之间在内容上协调一
致，避免发生法律冲突；第三，有利于在劳动领域全面保护劳动者的合法权益。

　　　　关于劳动法律体系应当包括哪几类劳动法律、法规，虽然有不同的分类方法，
但一般认为应当包括劳动就业法、劳动合同法、劳动报酬法、职业培

　　　　训法、工作时间法、劳动安全卫生法、女职工劳动保护法、未成年工劳动保
护法、社会保险法、工会法、劳动争议处理法、劳动监察法等。

　　　　劳动法律体系是劳动法律规范科学分类与组合的系列结构。在《中华人民共
和国劳动法》的统领下，按照不同的分类标准来划分，劳动法律体系的模式不同，
主要有以下几种：1。按照劳动法律规范的内容划分（1　）劳动标准法。主要包括
劳动合同、职业培训、工资、工作时间、劳动安全卫生、女职工和未成年劳动保
护等方面的法律、法规和规章。

　　　　（2　）劳动关系法。指劳动关系产生、变更和终止方面的法律规范。主要包
括录用、调动、辞职、辞退，以及工会、劳动争议处理等方面的法律、法规和规
章。

　　　　（3　）职业保障法。包括劳动就业法与社会保险法两方面。劳动就业法，包
括就业条件、就业程序、劳动服务公司管理、职业介绍所管理、特殊群体就业保
障等法律、法规和规章。社会保险法，包括生育保险、疾病保险、工伤保险、养
老保险、失业保险等法律、法规和规章。

　　　　（4　）劳动行政机构组织法。包括劳动部组织法、地方各级劳动厅（局）

　　　　组织法、市（县、区）劳动争议仲裁委员会组织法、劳动监察机构组织法等。

　　　　（5　）劳动监察法。包括劳动监察制度、劳动监察机构、劳动监察人员等法
律、法规和规章。

　　　　2。按照劳动法律规范的职能划分（1　）实体法。亦称“主法”。它是规定人
们在劳动过程中形成劳动权利义务关系的劳动法律、法规、规章。如1986年7　月
12日国务院发布的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》、《国营企业招用工人
暂行规定》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》，1993年4　月12日颁布的《国
有企业职工待业保险规定》。

　　　　（2　）程序法。亦称“助法”。它是为保证实体法所规定的劳动权利义务关
系的实现而制定的劳动争议处理程序的劳动法律、法规和规章。如　1993　年7　月
6　日国务院发布的《企业劳动争议处理条例》。

　　　　（3　）监察法。它是对有关单位行政和人员是否履行生产劳动及管理的职责
进行监督、纠举和惩诫的法律、法规、规章。如1982年2　月6　日国务院发布的《
锅炉压力容器安全监察暂行条例》、1982年2　月13日国务院颁发的《矿山安全监
察条例》。3。按照劳动法律规范调整劳动关系的性质划分（1　）

　　　　全民所有制单位劳动法；（2　）集体所有制单位劳动法；（3　）私营企业劳
动法；（4　）中外合资经营企业劳动法；（5　）中外合作经营企业劳动法；（6　）

　　　　外资企业劳动法。4。按照劳动法律规范的等级及其效力范围可分为（1　）劳
动基本法律；（2　）除劳动基本法律以外的劳动法律：（3　）劳动行政法规；
（4　）

　　　　劳动规章；（5　）地方性劳动法规；（6　）地方性劳动规章。建立、健全劳
动法律体系是一项十分复杂、繁重的任务，当前应着重抓好以下几项工作：第一，
抓好劳动法律体系的设计和论证。这是建立、健全劳动法律体系的首要工作和关
键。目前，在有关部门的组织、推动下，劳动法律体系的研究初步展开，提出了
几种不同的劳动法律体系方案，对深入研究和建立、健全我国劳动法律体系很有
启发。今后要进一步抓好劳动法律体系的设计和论证工作。其一，劳动法律体系
框架的设计不宜太粗。因为劳动法律体系是由劳动法律规范组成的多层次、多法
群的等级体系。只有具体列出各类劳动法律、

　　　　法规，才能从总体上判断劳动法律体系的内容是否协调一致、形式是否完整。

　　　　因此，劳动法律体系框架的设计要细一点，列出各类主要的劳动法律、法规、
规章。其二，劳动法律体系的设计不能脱离现阶段的基本国情，但也不能违背劳
动法律体系特有的规律和客观性。对于劳动法律体系本身需要具备面目前立法时
机尚未成熟的劳动法律、法规、规章，必须在劳动法律体系中确立它应有的地位。
其三，劳动法律体系的设计不能只由劳动部门或立法机关进行，也不能局限于劳
动法律部门来考虑或作出决定，应当打破各业务部门和各部门法的界限，由有关
部门共同参加设计，并且保证劳动法律体系同其他部门法律体系及国家整个法律
体系的协调一致。无论从法学理论上说，还是从法律实践来看，各部门法律体系
之间的内容上可以有必要的重迭；只要属于调整劳动关系的法律规范，也应列入
劳动法律体系。第四，对劳动法律体系的设计方案，要组织人员加以论证，证明
是科学的、合理的、合法的、可行的。

　　　　第二，抓紧制定维护职工合法权益的劳动法律、法规、规章。在改革开放的
形势下，由于所有制结构的多元化和多种经营方式的产生，劳动关系呈现多样化、
复杂性的特征。在这种情况下，一方面以强化企业行政领导权威为主要内容的劳
动关系的调整缺少有效的相应的制约机制，另一方面新生的劳动关系一开始就缺
少法律机制的引导、规范与制约，因而劳动关系又蕴含一种不协调性和潜在的激
化因素。目前，许多企事业单位发生劳动者正当权益被侵害而无法用法律武器保
护自己，造成消极怠工、停工、集体上仿的情况的发生，其原因就在于此。因此，
加紧制定、尽快颁布保护劳动者合法权益的劳动法律规范是劳动者的迫切需要，
也是维护社会劳动秩序的需要。

　　　　第三，抓紧制定劳动领域的改革急需的劳动法律、法规和规章。改革需要立
法，立法应当引导、推动改革。劳动领域的各项制度改革的全面展开，对劳动立
法提出了更高的要求。我们不仅要用法律形式肯定、巩固、保障劳动领域的各项
制度改革的成果，更重要的是发挥劳动立法对劳动领域的各项制度改革的引导和
推动作用。为此，劳动立法不能拘泥于眼前的、暂时的、局部的需要，而要研究、
反映客观规律和改革发展趋势。既不忽视改革的特定需要，又不简单地反映改革
的要求，而要注意法所特有的规范性、完整性、相对稳定性及其强制执行的特点，
引导和推动新生劳动关系的健康发展，为劳动制度改革和市场经济发展创造良好
的法制环境。

　　　　□建立劳动法律体系及立法规划

　　　　为了贯彻落实中共中央十四届三中全会决定关于加强法律制度建设的精神，
加快社会主义市场经济立法，劳动部研究制定了到本世纪末劳动立法规划和在社
会主义市场经济体制下劳动法律体系的基本框架。

　　　　1。关于社会主义市场经济劳动法律体系（1　）建立社会主义市场经济劳动法
律体系的必要性。改革开放以来，劳动法制建设有了很大进展，但距离建立完善
的社会主义市场经济劳动法律体系仍有较大差距。主要表现在：第一，以劳动法
为龙头的劳动法律体系尚未形成，一些重要的立法仍处于空白。单项法律只有矿
山安全法一部。其他方面如调整劳动关系的重要法律劳动合同法、劳动争议处理
法，规范劳动力市场行为的重要法律工资法、安全生产法、劳动保护法，调控劳
动力市场运行

　　　　的重要法律就业促进法、职业技能开发法、社会保险法、劳动监察法等都尚
未制定。由此造成我国劳动力市场难以纳入法制化的轨道，劳动工作的开展也难
以得到法律的保障和推动。第二，劳动立法的层次偏低。目前劳动部门开展工作
依赖的多是部门规章，部门规章法律效力较低。在法院只是“参照”

　　　　文件，不是必须执行，因而在实际工作中造成不少困难。一些外商也常以规
章不是法律为由拒不执行我国劳动方面的有关规定。第三，劳动立法滞后于改革
的实践。十几年来，劳动体制改革不断深入和发展，目前参加各项劳动制度改革
的职工已达5500万人，占企业职工总数的50％；10万多户国有企业实行了各种形
式的工效挂钩办法；全国参加养老保险社会统筹的各类企业达51万户，覆盖率为
82％。但是这些改革中成功的做法和经验却没有及时反映在劳动立法中，特别是
高层次的立法。因而，通过法律引导、保障和推动劳动体制改革和劳动事业发展，
是劳动部门广大工作者热切盼望解决的问题。

　　　　（2　）社会主义市场经济劳动法律体系的基本框架。根据十四届三中全会决
定精神和全国人大的立法要求，针对上述存在的问题，紧紧围绕培育和发展劳动
力市场这一劳动部门的中心任务，从调整劳动关系、规范市场行为和调控市场运
行等几个方面，构造了市场经济体制下劳动法律体系的基本框架（见图1。1　）。

　　　　①在调整劳动关系方面，设计了劳动合同法、劳动争议处理法两部单项法律，
其主要目的是为了通过法律形式肯定和推进劳动合同制这项重要改革。明确在市
场经济条件下建立劳动关系应当订立劳动合同。同时按照市场经济的要求建立起
劳动仲裁和劳动诉讼制度，完善劳动司法体制。

　　　　②在规范劳动力市场行为方面，设计了工资法、安全生产法、劳动保护法等
几部法律。这方面的法律主要是制定用人单位必须遵守的各项最低劳动标准，如
工时休假、最低工资、劳动安全卫生等。对于这些最低标准，各用人单位必须严
格执行，不得低于。当前我国安全生产形势十分严峻，各种恶性事故频繁发生，
劳动者的许多基本权益缺乏保障，因此有必要加强这方面的立法工作。这对促进
社会稳定，保障劳动者的合法权益，减少生产事故具有特殊的意义。

　　　　③在调控劳动力市场运行方