千年管理思想探源-第6章
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126人类需要层次理论
亚伯拉罕·马斯洛是一位著名的心理学家，他在1943年出版了《人类的动机理论》。他在管理学上的主要贡献是进一步发展了亨利·默里的人的需要分析，提出了人类的基本需要等级论，即需要层次论。他把人的各种需要归纳为互相作用的五大类。
127人类需要等级图
128生存关系及发展理论
克莱顿·奥尔德弗在1973年提出了一种关于需要和激励的理论。他指出：人的基本需要有3种：（1）生存。（2）关系。（3）发展。这3种需要并不都是与生俱来的，有的需要是通过后天学习才形成的，而且人的需要并不一定严格地按照由低到高的次序进行，是可以越级的。管理人员应该了解职工的不同需要，以便激励和控制职工的行为，实现组织的目标。
129激励—保健因素理论
赫茨伯格是美国心理学家。于1966年出版《工作和人的性质》一书，并首次提出激励—保健因素理论。他把企业中有关因素分为满意和不满意因素。不满意因素是指一些不满和消极的情绪，即保健因素。满意因素可以使人得到满足，适合人的心理成长即激励因素。在实践中，职工的不满都是属于工作环境或工作关系方面的问题，如果改善这些情况，就能消除不满，维持原有的工作效率；激励促进人的积极性不断提高，使个人有更好的表现或提高劳动热情。
130期望理论
美国心理学家弗鲁姆于1964年出版了《工作与激励》一书，提出了期望理论的主要观点，即得出人们在工作中的积极性或努力程度（激发的力量）是效价和期望值的乘积：
M=V×E
式中，M表示激发的力量，V表示效价，对工作目标有用性（价值）的评价，E 表示期望值，工作目标能够实现的概率估计。期望理论指出，当行为者对某项活动及其结果的效用评价很高，而且估计自己获得这种效用的可能性很大，那么领导者用这种活动和结果来激励他就可取得良好的效果。
131综合激励模型
波特和劳勒的综合激励模型，表明人们在工作中的积极性不只受到一个因素的影响，积极性与影响因素不只是存在简单的因果关系。管理者应通过制定周密的计划，利用目标管理方法，借助合理的组织结构和明确的工作责任制，把努力—成绩—报酬—满足这个有机的过程贯穿到自己的具体管理过程之中。
132成就需要理论
美国行为科学家麦克利兰于1966年在《促使取得成就的事物》一书中提出了成就需要理论。他认为人类有3类基本激励需要：对权力的需要、对社交的需要以及对成就的需要。麦克利兰指出，高成就的需求者是人类的精华。大多数中产阶级通常具有以下特点：（1）希望有能独立解决问题的工作环境，以便发挥这方面的才能。（2）只要有了这种环境，不必再提供其他方面的激励，也能积极地进行工作。（3）只有在靠自己的能力解决问题时，才会感到成就的满足。
133麦格雷戈的X理论
管理的难度在于如何准确地把握人的本性。社会心理学家格拉斯·麦格雷戈在大量研究的基础上提出了人性假设X理论，并以X理论为指导思想总结出管理工作的要点。
134麦格雷戈的Y理论
Y理论对人性的假设是根据人性本善的思想，所以以Y理论为指导思想的管理工作要点是：（1）企业管理要通过有效地综合运用人、财、物等要素来实现经营目标。（2）人的行为管理，其任务在于给人安排具有吸引力和富有意义的工作，使个人需要和组织目标尽可能地统一起来。（3）鼓励人们参与自身目标与组织目标的制定，把责任最大限度地交给工作者，相信他们能自觉地完成任务。（4）外部的控制、操纵、说明、奖罚，绝不是促进人们努力工作的惟一方法。应该用启发式代替命令式，用信任代替监督的方法来促使人们既为了组织目标也为了自己的目标而努力工作。
135埃德加·沙因的4种人性假说
美国行为科学家埃德加·沙因在1965年出版的《组织心理学》中对人性进行了归类，并提出了4种人性假说。假说给管理者提供了一个比较好的坐标，这也是对管理思想的一个较重要的发展。
沙因的人性假说一
理性经济人假说（相当于X理论）的主要内容是：（1）人是由经济诱因来引发工作的动机，其目的在于获得最大的经济利益。（2）经济诱因在组织的控制下，因此，人被动地在组织的操纵、激励和控制下从事工作。（3）人以一种合乎理性的、精打细算的方式行事。（4）人的感情是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制人的感情。
沙因的人性假说二
社会人假说的主要内容是：（1）人类工作的主要动机是社会的需要，经过与同事之间的关系可以获得基本的认同感。（2）工业革命和工作合理化的结果，使工作变得单调而无意义，因此必须从工作的社会关系中寻求工作的意义。（3）非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人的影响更大。（4）人们最期望于领导能承认并能满足他们的社会需要。
沙因的人性假说三
自我实现人的假说（相当于Y理论）的主要内容是：（1）人的需要有低级和高级的区别，其目的是为达到自我实现的需要而寻求工作上的意义。（2）人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己的能力和技术，以便富于弹性，能适应环境。（3）人们能够自我刺激和自我控制，外来的激励和控制会对人产生一种威胁，造成不良的后果。（4）个人自我实现同组织目标并不冲突，而且是一致的。在适当的条件下，个人应调整自己的目标使之与组织目标配合。
沙因的人性假说四
复杂人的假说的主要内容是：（1）每个人都有不同的需要和不同的能力，工作的动机不但是复杂的而且变动性很大。人的许多动机安排在各种重要的需求层次之上，这种动机阶层的构造不但因人而异，而且同一个人在不同的时间和不同的地点也是不一样的。（2）一个人在组织中可以学到新的需求和动机，因此一个人在组织中表现的动机模式是他原来的动机模式与组织经验交互的结果。（3）人在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式，在正式组织中与别人不能合群，可能在非正式组织中能满足其社会需要和自我实现的需要。（4）一个人是否感到心满意足，肯为组织出力，决定他本身的动机构造和他同组织之间的相互关系，工作的性质、本人的工作能力和技术水平，动机的强弱以及与同事相处的状况都可能产生影响。（5）人可以依自己的动机、能力及工作性质对不同的管理方式做出不同的反应。
136多维博弈人性假说
多维博弈人性假说以人的有限理性为基本前提，提出“博弈人”的概念，认为管理行为人不仅具有多维需求，而且还会根据管理环境变化而选择取舍自己的各种需求，以满足个人效用最大化，即与周围环境和其他管理行为人进行博弈。多维博弈人性假说最终所要解决的基本问题包括三个方面，这三个方面实际上也就是管理理论的三个基本实践方向：实现组织收益最大化（完成管理目标）、实现制度安排（建立有效的激励与约束机制）和实现组织动力最优。
137多维博弈人性假说的博弈模型
作为一个企业的管理者，要充分考虑这些方面，建立起完善的企业制度，使各方面相互配合、相互协调。多维博弈人性假说通过引入博弈论建立博弈模型来帮助企业解决这个问题，其主要包括四个模型：（1）基本博弈模型。（2）非合作管理博弈模型。（3）合作管理博弈模型。（4）进化管理博弈模型。
138多维博弈假说总体分析
多维博弈人性假说将博弈人的博弈行为分为三种状态：信息不对称条件下的博弈（经济系统），权力不对等条件下的管理博弈（权力系统），时间不同步条件下的管理博弈（智能系统），然后运用博弈模型进行总体分析。
139经济博弈——信息不对称博弈
管理者与被管理者的关系是一种追求个人的理性的经济博弈关系，也即管理行为人只追求个人收益最大化，而不受组织收益最优的约束。这样一种博弈可以看做是在管理场中发生的经济博弈。
140管理博弈——权力不对等博弈
管理场中的经济博弈只是一种假想状态下的博弈行为。这是因为在实际的管理场中，必然要体现组织的目标或者说组织目标对所有的管理行为人都是有约束的，同时权力发生作用也不是仅仅表现在委托—代理方面。而且更进一步地说，组织目标的约束力也往往是由权力来体现的。管理博弈实质上是一种权力不对等博弈。
141智能博弈——时间不同步博弈
管理场中，管理博弈仅仅是一种最简单的基本形式。由于组织中结构的层次性、动态性，因此管理场中的博弈行为具有不同层次、不同对象、不同时间的特点。这种复杂的博弈行为可称之为智能博弈。
142关于组织和领导行为研究的理论
霍桑实验以后，人们开始关注组织的行为，开始重视群体行为研究，使之成为行为科学的一个重要组成部分。在人类发展历史中可以看到，群体一直是解决问题的最有力工具，足以应付一切严峻和苛刻的生存土壤，有的心理学家还把群体说成是生长和维持生命的土壤。
143实验社会心理学之父
卡特·勒温，德国人，于1933年在德国柏林大学独创富有成果的关于人的行为的“场论”。这是他的群体动力行为研究的理论基础。1938年，勒温提出人的行为是他的个性同他所理解的环境的函数：行为=f（个性×环境），其中f表示函数关系。1944年，他首先用“群体动力学”的概念来描述群体中人与人相互接触、影响所形成的社会关系。同一年，他在美国麻省理工学院建立了群体动力学研究中心。在西方，勒温被称为当代实验社会心理学之父。
144勒温群体动力学的思想
勒温群体动力学的思想主要体现在以下几个方面：（1）人们结成群体，是不断地相互作用、相互适应的过程。（2）群体是非正式组织，和正式组织一样，也有3个要素：活动、相互影响、情绪。（3）群体处于均衡状态的各种力的力场中，叫做生活场所或叫自由运动场所。（4）群体有着和正式组织不同的组织目标，以维持群体存在，使群体持续发挥作用。（5）群体的组织结构非常不明确，不容易辨认，其中包含正常的成员、非正常的成员、领导者和孤独者。（6）群体中存在着3种不同的领导方式：专制型的领导方式；民主型的领导方式，领导不在时仍然能达到应有的活动效率；自由放任式领导方式。（7）群体规模一般不大，便于交流各种信息和感情，以维持群体的长期存在。
145群体规范
群体中个人的行为都是为了使群体生存下去，其行为的目的性是要求群体的一致性，即群体成员的行为、情绪和态度的统一。而群体成员在相互的影响中会产生一种类比的作用，即彼此接近、趋同，表现出顺从的结果，而自动地形成了群体的规范。 这种规范大多是非正式的规定，它往往比管理当局的官方制度更为有力。
146领导者品质理论一
美国行为科学家亨利，1949年，在对领导行为的研究调查的基础上归纳出一个成功领导者应具备的12种品质。（1）成就需要强烈，把工作成就看成是最大的乐趣，置于金钱报酬和职位晋升之上，因此愿意完成艰巨的任务。（2）干劲大，工作积极努力，希望承担富有挑战性的新工作。（3）用积极的态度对待上级，认为上级水平高，经验多，能帮助自己上进和提高，因而尊重上级，与上级关系较好。（4）组织能力强，能把混乱的事物组织得很有条理，能从资讯中预料事物发展的动向。
领导者品质理论二
（5）决断力强，能在较短的时间内对各种备择的方案加以权衡并做出选择。（6）自信心强，对自己的能力充满信心。对自己的目标坚信不移，不受外界干扰。（7）思维敏捷，富于进取。（8）竭力避免失败，并且不断接受新的任务，树立新的奋斗目标，驱使自己前进。（9）讲求实际，重视现实，不去关心不肯定的未来。（10）不能只对上级亲近，而对下级疏远。（11）对父母没有情感上的牵挂，而且一般不同父母在一起。（12）忠于组织，恪尽职守。
147行为学家鲍莫尔的思想
美国行为学家鲍莫尔认为，企业家除了掌握领导艺术、具备高效率的企业领导能力外，还应具备以下条件：（1）能与人合作，用感化和说服的方法来赢得人心。（2）实事求是，高瞻远瞩。（3）善于授权，把适当的职权授予下级，而自己抓大政方针和重要的事项。（4）善于把人力、物力和财力组织起来调动下级积极性。（5）灵活机智，权宜应变，不生硬僵化。（6）责任心强，对自己严格要求。（7）富于对新鲜事物的敏感，力求创新。（8）勇于负责，敢担风险。（9）谦虚谨慎，尊重他人。（10）自持严格，受别人尊重。
148领导方式理论一
美国坦南鲍姆和施密特二人所提出的选择领导模式理论，其主要内容概括为：一个好的领导方式取决于领导者和被领导者所处的环境、任务的性质、职权的关系和团体的动力等。领导方式决策的基本变量，是经理运用职权程度与留给下属享有的自由度之间的比例。领导行为连续图谱从独断型到放任型共分为7个等级。
独断
放任经理做决策并宣布
经理推销政策
经理出主意并征询意见
经理出试探性题目以便大家修改
经理提出问题得到建议，做出决策
经理规定范围让群体做出决策
经理容许下属在经理规定的范围内行使职权
领导方式理论二
二维领导模式。1945年，俄亥俄州大学企业研究局把领导的行为目的归并为两个方面。一为主动的结构，指以工作为中心；二为体谅的结构，指以人际关系为中心。根据他们的研究，同一位领导人可能这一方面的比重大，而另一方面比重小，所以他通常是两方面兼而有之的一个综合体。
领导方式理论三
二维领导模式：管理方格论。管理方格论的提出，仍然是要考虑情势因素的。在美国等许多国家都受到了管理学者和企业家的重视。
领导方式理论四
Z理论。美国管理学家威廉·大内提出了一种比较流行的管理理论。他认为，一切企业的成就都离不开信任、敏感和亲密，因此他主张以坦白、开放和沟通作为基本的原则来实行民主管理。他将日本的组织称之为Z型组织。其特点是：
第一，实行长期或终身雇佣制，使员工与企业同甘苦、共命运。
第二，对员工实行长期考核和逐步提升的制度。
第三，培养适应各种工作环境的多专多能的人才。
第四，管理过程既运用统计报表、数字信息等清晰鲜明的控制手段，又注重对人的经验和潜能进行细致而积极的启发诱导。
第五，采取集体研究与个人负责相结合的决策方式，即吸收有关人员共同讨论、协商、集思广益，最后由领导者做决策并承担责任。
第六，树立牢固的整体观念，员工之间平等对待。每个人对事物均可做出判断，并能独立工作
