卡耐基成功全集之四形象设计艺术-第18章
按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页，按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页，按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部！
————未阅读完？加入书签已便下次继续阅读！
力。高级主管在前面跑，其他成员在背后追，容易形成压力，所以必须排除这种意识。无论在主管后面追，或胜过主管，都应该让员工有一种观念， 那就是想做的事就去做。3。做一位懂得“玩”的领导者。研究开发并不是花了时间就必定有成果的工作。当然，想要研究出成果，就必须要有所投资， 而在这项投资中，必须多少加入一些碰运气的“游戏”心态。CANON 公司由于做了种种工作环境上的改变，因而使得该公司在各方面的努力都节节奏 效，这才使 CANON 又在市场上复苏。
你常在电视广告上，看到汽车广告一飞冲天的镜头，同样在工作岗位上， 也应时时注入这种冲劲。而为了达到让每位员工都有这样的感觉，驾驶员就必须由领导者担任（推行者），否则就无法改变原有的工作情绪。要使公司 显现活力，一定需要一位能仔细分辨立场的领导者。只有领导者确立自己的立场，才可能带动整体员工实现目标。然而，这还得与员工的工作冲劲相配 合，是否能作有效地运用或扼杀这股冲劲，这决定于领导者的营运方式。
（7）交流距离分析 平常两三个朋友一起去喝酒，大都是彼此之间很投缘，聊得来，并没有什么特殊事情需要联络或交换意见。单纯只是大家趣味相投，才聚在一起聊 天喝酒。不过不妨从不同的角度去讨论在灯红酒绿的场所喝酒的必要性。
人与人之间都有一段距离，以线来表示距离的话，则可区分为下列几段：。0。5 公尺 亲密领域（亲近朋友的领域）。0。5 米～1。5 米 个人领域（个人隐私的领域）。1。5 米～3 米 社会活动领域（商业空间的领域）。3 米～7 米 公共活动领导（演讲、会议的领域） 人与人之间存在的距离，会因为彼此的心态而发生微妙的变化。例如，在小吃店里吃饭，一般人的心里都认为，吃饭这件事应该在完全属于个人的 领域下进行。然而，这时候若有外人加入，你的内心就会产生厌恶感和警戒心。这种现象就是内心产生距离，因而造成心理上的压迫。因此，外表虽然 与别人合桌共餐，但是这种保持 2～3 米距离的心境，却比什么都痛苦。相信你应该也有过这种经验。假如平日在社会或商场上交往的两个人一起去喝 酒，彼此如果距离保持在 0。5 米以内的话，就有可能成为相当亲密的关系；如果他悄悄地对你说：“我告诉你，你可不要对别人说？？”这就是最好的 沟通方式，你很可能就变成他倾诉的最佳对象。
此外，在公司的会议中，假设某个人与会议主持人保持 10 米左右的距 离。如此，这个人就会陷于一种被疏离的心理状态，自认为自己是多余的人。
而且往往会气馁地说：“反正像我这种？？”结果反倒使他默默努力地做好自己的工作。这或许是保持距离的另一侧面效果吧！在企业内部研修班里担 任讲师，如何试图操纵人与人的距离？坐在后排部分的听讲者，总是缺乏应有的心理紧张感，他们总是比较松懈。如果他们快要打瞌睡的时候，试着把 你们之间距离融入个人的领域中。被融入的听讲者心里会抱怨：“这位讲师真烦！站在讲台上讲就好了嘛！干嘛走到我这里，讨厌鬼！”。话虽如此， 却也提高了他们的紧张程度，而你们则可以成功的姿势回到讲台。近来听说年轻人不喜欢与上司一起喝酒。他们可能知道酒席间有心理陷阱吧。但身为 上司若知道有这类的事实，就应该很技巧地邀请属下一起去喝喝酒，并致力做好心理控制，以便于彼此的意见交流。
（8）集团凝聚分析 梦想与现实总会有一段距离。当你实际踏入公司之后，经常会发生类似“当时录用的条件并非这样”，“说好要让我做我喜欢做的工作”等抱怨。 因此基于种种理由，有人毅然地离开了当初来之不易的工作岗位。
如果是因个人不适应工作，而对工作有所批评，辞职或许是一个圆满的 解决方法。但身为监督之职的领导者，如果本身的自觉意识很强烈的话，对于采取这种方式处理问题，就应该保持着很大疑问。有些人或许因为新的采 用制度而被分派到其它工作岗位上，有些人则是中途进入公司，当然也可能有不少人，是由别的单位转过来的职员。无论是属于哪一种情况之下的安排， 人事部门无一不是煞费苦心地去安排。而这些职员对领导者而言，每一位都是人才。万一这样的人才因故退出了工作岗位，领导者就应该提高责任意识 才行。中途转入公司的 A 君，就职前的考试成绩相当不错，前途也颇为看好。
不过很遗憾的是，他被安排在不是他所期望的职务上，而他的预头上司又是 位大忙人。这时 A 君因无法向直属上司或工作岗位上的领导者提出意见，只好转向人事单位提出他个人的问题，而人事主管则以企业的理论来说服他。
“再忍耐一下嘛！”
“不久你就会调到你期望的部门去了！”
“公司有公司的制度，不能说爱怎样就怎样！” 但是无论这位人事主管花了多少时间煞费苦心地劝导他，结果仍旧是白费力气。
A 君就说：“您说的道理我都懂，但是上司无视于我个人的不安，在这 种现象下，我实在也无法把工作处理得很好。而且，一点都不关心属下心理状况或有些什么烦恼的上司，根本就没有什么魅力可言！”这是他离职的理 由。
集团的凝聚性项 目 内 容①集合多数的人何谓集团（ group ）
何谓小组（ team ）
集团的凝聚性
加强凝聚性的方法②有一共同的目标③有持续性，相互间可以彼此沟通意见除了集团所具备要件之外，还需要具备下列 条件④每个人的职务都很明确⑤所谓小组，大多指集团的目的、机能单一化以成员能隶属于集团的一份 子为目的并谋求集团的持续与 坚强的联系。
集团的凝聚性影响领导能力的运作。 工作岗位上的领导者可参考下列各点，以加强 集团的凝聚性①坚决地认同成员个人存在的意义，以加 其重要性②力求成员间相互的密切合作关系，加强意 见上的沟通③夸示成员间可以共同认可的事物④不断宣导集团的存在意识与意义
工作所称的“团体”，必须满足三个条件：1。平常时候应该听到属下（成 员）常说“我们公司”或“我们的工作”等“我们”的字眼。2。不会有“为什么这样？”，“我不知道这件事”等情形。也就是说，该做的事（目标） 每个人都很明确。3。属下不会出现“工作愈做愈觉得负荷更重”，“只要做好我个人的工作就行”等心态。领导者应该随时表现率先行动、率先表示意 见的心境。若要满足这三个条件，就应该了解“集团的凝聚性”，以创造一个具有高度凝聚性的集团为目标。希望你的公司不会再发生属下提出“我不 干了！”的事情。
（9）集团成熟分析 目前任何企业都很流行成立所谓的专案小组。但相对地，对于这方面的书籍却少得可怜。这或许是今后重要的研究课题，不过时下的确有很多领导 者，为了管理专案小组而大伤脑筋。
为了让专案小组发挥功能，除了要考虑成员的人数、技术的水准，领导 者与成员交往的频率、亲密度、信赖关系等各种因素之外，还必须衡量与成员之间的相对关系。其中就蕴藏着更为复杂的问题。在这些问题之中，你必 须注意集团的特性之一，就是该集团的成熟性。首先从要素上来看的话，成员与领导者、成员与成员之间的亲密度如何？这表示一个集团的组织程度， 也就是对课题是否有一致的认同。事实上，这种一致概念的程度多寡，就可决定这个专案小组是否能达成预期的目标。
把这个理论称为“环的理论”。它是由亚修（Asch‘s，E）所倡导，是指“集团是由三个环扣交织而成的”。根据亚修的理论，一个集团是否成熟， 决定于三个圆圈是否保持均衡的机能，而三个圆圈相交的范围愈大，则该集团愈成熟。相反的，集团只呈现某一程度的成熟，甚至逐渐衰退下去，这就 表示这三个圆圈失去了平衡，或是某个圆圈的机能太过于强烈，或是三个圆圈各自散落而呈现没有弹性的状态。在这种情况下，应该如何使集团趋于更 具有成熟性呢？假如现在的状况一切良好，这时就必须策划如何延续集团的寿命、如何让成员之间的联系环扣扩大？？假如集团已经处于衰退的状态， 就必须致力于使集团复苏，并发扬光大。所以，即使你的集团已经逐渐衰微，仍旧还是有办法重振雄风的。要有效地运用集团的成熟性，必须做到：①设 定新目标；②向新的企划挑战；③由于新进成员的加大，重新再编制环扣关系；④变换领导作风，改变以往的做法；⑤实施扩张环扣的教育与训练。
集团（group）年龄层次与其应对措施
青年期
（混沌状态）
集 。动机高
团 。期待职务未确定
的 。集团规则正在形成特 征
中年期
（成果达成状态）
。集团规则确定。成员相互的任务、 期待明确化
。激励、信赖的关系
老年期
（安定、退化状态）
。开始模式化
。手册化、标准化
。前例、惯例的横行
成 。希望确立自己的评价
员 。希望建立良好的人际关系的 欲 求
。发挥自我能力。追求工作意义 自我主见、主张的
明示
。工作价值追求
。保身的行动
。对变化的抵抗感
。安定、安逸指向
领 。工作的构造化
导 。关照每位成员
者 。目标明确化的 应 付 措 施
。参与计划的决策
。权限的委让
。犒劳属下
。强化培育、指导
。对未来展望的再重建
。展望（目标、梦想）的创造
。使命（使命感、努力）的重建
（10）集团合作分析 一般人常会把欢乐融洽的气氛，与团体合作精神混为一谈。如果同事之间能彼此倾诉，大伙的感情也不错，而将这种现象视为工作岗位上的团体精 神也很好的话，那就大错特错了！因为这种现象只不过是表示大家志同道合而已。那么为什么会产生这种误解呢？这是因为一般人并未掌握到团体精神 的重要性。针对这一点，且让你在此分析一下何谓团体精神。①所谓团体是指为达成目标（数量、品质、服务、交货期、成本等）的最适当的人员构成 单位。团体的定义就是达到效果的最恰当人员。②所谓的团队精神是指由于领导者发挥了卓越的领导能力，促使所属成员发挥本身最大限制的能力，团 结一致以完成目标；公司方面则获得卓越的绩效，成员之间有坚定的信赖关系等的最高状态。
如何才能让团队精神得以发挥呢？①发挥领导能力。②显现成果。如此， 才会有坚定的信赖关系。从两项定义来看，就会明白光是欢乐融洽的气氛，并不能表示团体精神很好。欢乐融洽只是必要的条件之一，不能视为充分的 条件。一个团体如果没有表现出一项成果，即使彼此欢乐融洽，他们还是没有团队合作精神的。团体精神最佳的状态，就是每个成员都具有向前迈进的 意识，而且共同分享成果上的喜悦。这样，就会产生坚强的相互信赖关系，而这样的公司也必定大放异彩。因此每一组织必须要有一套可以让成员真实 体会到成果的制度。
（11）无声语言分析 身体语言：①非口语信息的种类 沟通至少包含了口语与非口语两部分。口语指说话的内容，非口语则指除了语言表达之外，其他以身体辅助或加强表达的种种行为。口语与非口语 表达彼此息息相关，一般沟通过程中，你们比较着重口语表达信息的发放与传送，但事实上，非口语的信息量有时候要比口语表达的内容更为丰富与复 杂。非口语信息的种类，大致如下：A 身体定位是指我们的身体、头、手、脚等，接近或远离一个人的程度，也包括所朝的方向。B 姿势。姿势经常表 达了感觉与情绪状态，例如紧张或放松、轻松自在或战战兢兢、谨慎仔细或粗心大意等。C 手势。手势经常在你们不太注意的情况下，成为情绪的指示 器，例如：握拳、板折手指关节、撕纸条、卷纸角、折回纹针、玩笔等。D脸及眼。这两部分是最容易引起注意的部位，但并不容易了解其意义，因为 脸部表情非常复杂且变化多端。脸部基本上有六种表情：惊讶、害怕、生气、嫌恶、快乐、伤心。眼神接触，此外，眼神也能传达“控制”和“顺从”的 信息。E 声音。音调的抑扬高低、速度快慢、顿挫久暂、重音强调、大小音量、结巴停顿等表达不同的信息，这些通称为“语音信息”或“副语言”， 不但可以增强语言信息的意义，也可以显现出与语言内容相互矛盾之处。F触摸。触摸可以降低婴儿的死亡率，常被抚摸的小孩，其智商要高于不常被 抚摸的小孩。触摸可以表达喜爱、喜欢、支持、友谊、好感、赞同等意思。G服饰。除了御寒保暖外，服饰还有很多其他功能，如装饰、身份、地位、性 吸引力、角色地位、工作性质、嗜好等。H 距离的远近。这也是一种非口语的沟通，代表不同的意义，可以分为四个等级：a。亲密距离：大约是 18 寸， 这是与最亲密的人所持的距离。b。私人距离：大约是 18 寸到 4寸，是夫妻或 情人在公开的场合所保持的距离。c。社交距离：大约是 4 寸到 12 寸，指一般 商业性沟通距离或是同事间工作的距离。d。公众距离：大约是12 寸以上，例 如上课教室的师生距离，演讲者与听众的距离。
②非口语沟通的功能 语言信息与非语言信息并非对立不相容，而是互相关联与补充，可从以下几方面来看：首先，非语文行为可以“重复”语言的表达内容，例如有人 问你邮局怎么走，你可以说“往北走，过两个红绿灯就到了”，然后你用手往北指，这就重复了你所说的意思。其次，非口语信息有时可以“代替”口 语信息。遇到一位老朋友，他不必开口，你只要看他的表情就知道很愉快或很难过。第三，非语言信息可“强调”语言内容的意思，就像你在书上重要 的地方划线一样，你讲到比较重要的地方时，当以手势、脸部表情或声调来强调，另外，耸耸肩表示无可奈何，摊摊手表示没有办法。第四，非口语行 为也可“调节”语言行为。例如，在句子结束时放慢说话速度，暗示下一位可以说话了，或用肢体表示要坐下来了，用眼神表示说完了。最后，也是最 重要的，非语言行为常会“抵触”语言内容。很多人会同时表达互相矛盾的信息，苦着脸皱眉说：“一切顺利，我很高兴。”这就是所谓的双重信息， 我们不是常看到涨红着脸的人说：“没有啊！我一点也不生气！
通常，两者间的矛盾、不一致并没有像上面那么明显，但的确经常是不 一致的。是什么理由造成的呢？例如演讲或面谈时要掩饰紧张，或不想让别人为自己担心，希望表现得比实际情况好些等。研究指出当二者不一致时， 人们通常采用非语言的行为内容。
不过作为一个沟通的学习者，把口语与非口语�
