走出华为-第19章
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第26章 华为，一个寓居的公司
汤圣平
？ 我们什么都想过，就是没想过再搞IT
？ 华为也是，华为给员工提供了中国任何企业所无法给予的收入和成长机会，但是它却忽视了最能唤起共鸣的人性元素：家园
？ 深圳，一个寓居的城市，必然有人迁徙。华为，一个寓居的公司，必然有人逃离
我爱清谈。在我即将离职前的半年里，我时常和华为做市场的兄弟们在茶馆里清谈。我们海阔天空，无所不谈，其中最甜蜜的，就是畅想离开华为后干点什么。
我们什么都想过。开茶馆、开餐厅、开礼品店、开洗衣店、开幼儿园、开酒吧……钱不够，钱若够，还想开KTV、桑拿。甚至，我们还想过卖肉（加盟河南双汇的放心肉加盟店）！
我们什么都想过，就是没想过再搞IT。我所认识的华为市场人员，每个人都信誓旦旦地说：以后再也不搞IT了，太耗费青春了！
IT有罪吗？它是多么令人羡慕的行业啊！它绝对是财富和素质的代名词啊！难道是我们见异思迁，生在福中不知福？
不过，客观地说，外人更多地看到的是IT的光彩，其实对于业中人来讲，他们是在财富、智慧和兴奋中体面地耗尽了青春。当然，完全怪罪IT业显然有失公允，每行都有每行的艰辛，IT业毕竟是知识经济的产品，最起码，能获得更多的回报与体面的声誉。
我们是被华为的生活方式给折腾坏了，转而把罪责转嫁给了IT业。这也是很重要的原因。
华为给了我们这么高的收入，给了我们这么多的成长机会，甚至如果撇开华为危机的话题不谈，华为的工作量、某些工作环境甚至非常舒适！
《深圳，你被谁抛弃》是篇不错的文章，但我认为它的视角是有些偏差的。深圳真正的危机，人们“抛弃”深圳最主要的原因是：深圳是个没有安全感、没有品位的城市，它最脆弱的软肋是深圳没有一个让人们诗意地栖息的大地上的家园。
华为也是。华为给员工提供了中国任何企业所无法给予的收入和成长机会，但是它却忽视了最能唤起共鸣的人性元素：家园。
华为，没有家园。高薪、公平、互助、宽厚、沟通，还有“百草园”都能把人才吸引过来，但是要把他们长久地留住，这些都还不够。
家园的本质：稳定，安全感。
我曾经说，如果我不在华为，我可能买不起房，但如果我不在华为，我肯定有了房，有了家。面对杭州超过深圳的房价，我曾经后悔过，2000年我到杭州时为什么不买一套，甚至多买两套呢？后悔的不只是我，几乎所有的销售人员都有同感。后来我说：我们不要后悔了，各种因素决定了我们必然不会想到买杭州的房子。看看杭州办事处所谓的买房高手都是谁？不就是在杭州定居，有家有口的那几个本地化销售人员嘛
。他们比我们聪明吗？他们最初只是想买房子自己住，后来是一不小心，发现房价竟然扶摇直上可以赚钱时才想起炒房子的。
我们呢，我们这帮单身汉，不知道自己在华为的下一个客栈会在何处。一到晚上，别人在家里和老婆商量在哪买房？怎么个买法？而我们呢，天一擦黑，一帮漂泊的男人就往酒吧里钻。就算杭州的房价涨了个底朝天，我们也不会想起去找房子！
IT业让我们漂泊。但人终究要筑起自己的家园。与其说我们在背叛IT业，不如说我们在背叛华为的IT业。因为我们通过华为认识了IT业。
深圳依然精英荟萃，华为依然人才济济。但是也有不少人正在背起行囊离开深圳，走出华为。为什么呢？最关键的是，无论深圳，还是华为，在那里工作的人们至今还没有完全把它们当成一处自己可以安心栖息的长久的家园。
深圳，一个寓居的城市，必然有人迁徙。
华为，一个寓居的公司，必然有人逃离。
第28章 忽冷忽热：危机运动的华为（1）
汤圣平
1。 忙“死”了的华为人
？ 最可怜的是，华为的一批无所事事的人没得忙，又不敢不忙。真是煎熬啊
？ 其实华为有什么压力啊，不仅不提成，哪怕项目丢了，也不会轻易把你怎么样
前面说了，华为人不忙。但是如果你问一个华为人“你忙不忙？”他的回答一定是“忙，忙死了。”不忙的人说忙有3个原因：
（1） 借口。我因为忙所以约会迟到，其实他已经不爱你了。
（2）
矫情。告诉你不忙，等于说我不重要。好莱坞演员的口头禅就是“我很忙”，电话响3声后才接，而且还喘着粗气，表明自己是从远处跑过来接听的。
（3） 压力。工作量虽然不大，心里压力特别大，于是整天把自己不得要领地折腾得团团转。
华为人忙的本质是第2和第3种，其实这两种“忙”的本质又是一样的。
所以当我说华为人不忙时，我都有些于心不忍。华为人忙起来的确不要命，闲起来却又不敢闲着，一边打着游戏，一边心里打鼓。最可怜的是，华为的一批无所事事的人没得忙，又不敢不忙。真是煎熬啊！
华为人为什么在撒谎，或者说在夸大其辞呢？因为他怕，他怕别人知道他闲着了，华为的文化是敬业精神、奉献精神、艰苦奋斗啊！巨大的不安全感让他们不得不如此选择。华为的天空始终漂浮着危机的阴霾，任何人无须仰视就可以看得见。
朋友，如果你身边有华为的员工，你稍微耐心地探寻一下他的内心世界，就会得出和我一样的结论。你会发现，华为的员工不管他自身有多么优秀，在华为的工作表现有多么优秀，但他仍然担心他在华为的末日将会来临。在前线的3年里，跟我谈话的很多人仅仅为了一件事情、一个项目便会莫名其妙地产生巨大的恐慌，“我这个项目要是丢了，我在华为的日子就到了头了。”“在华为干一天是一天吧，哪一天华为就让我滚蛋了。”如此云云。
宁波电信的董嘉奋局长常常对我说：小汤，华为把你们的压力搞得太大了，你不要把自己压垮了，其他公司好像没你们这么大压力嘛。其实，我的心态在众多同事中还算是比较好的一个。
老实说，华为能有什么压力啊，不仅不销售提成，哪怕项目丢了，也不会轻易把你怎么样，生存环境比绝大多数和华为同级别的竞争对手要宽松多了。
那为什么华为人还觉得压力特大？
这就是感觉。
第28章 忽冷忽热：危机运动的华为（2）
汤圣平
2。 天天是冬天
？ 班主任讲得最多的就是：你们要好好学，否则就要被华为开除
？ 在3年里，天天喊狼来，狼就是不来，怎么能不让人心生疲惫啊
一个员工心理的冬天不是从《华为的冬天》开始的，而是从他首次参加华为的招聘就开始了。大家应该有这样的体会，你把一个公司的优胜劣汰说得越严重，越多的人就觉得这个公司充满希望和活力。据说，人有倾向战争、暴力的凶残本性，就像小孩子特别喜欢各种战争、武器的玩具一样。当然，如此宣传的效果还是不错。还记得吗，我在前文说过一位杭州电信客户的儿子死活要到华为来，因为他觉得这是优秀公司必须具备的特性之一。
但是压力有正向的激励，也有负面的伤害。进了公司后，一个刚刚毕业的新员工面对随时被淘汰的威胁，那种曾经的热血澎湃就转化为恐惧与担心了。新员工培训时，班主任讲得最多的就是：你们要好好学，否则就要被华为开除。而且华为说的还真不假，华为在新员工培训时真的要淘汰考试不合格的新员工；即使通过了，也是从各种考试中涉险过关的。一年的培训啊，一年中要面对那么多的威胁，从大队到中队，从中队到各种实习岗位；即使正式上岗了，培训机构还在对你进行跟踪。“神五”选拔航天员肯定是“魔鬼训练”，但只是能不能成为首飞宇航员的问题，他没有后顾之忧，大不了去飞“运七”呗！可在华为的1、2、3、4营培训的，都是没有工作技能、经验，年纪轻轻的毕业生，说起来机会多多，但“小孩子”能找到什么好工作？
不要以为成为正式员工你就媳妇熬成婆了。走入工作岗位后，你会发现更多的危言在等着你。
以《华为的冬天》为代表，华为各种危机信息铺天盖地压过来。东面说要裁人，西边说要降薪；南边说华为的冬天来了，北边说这个冬天比我们想象的还要寒冷。听说1个季度至少要赶1个人回去，又有人说还不止，华为要把市场部裁成现在的30％，而且标准是什么还不知道，据说技术考试不合格就裁人。据说领导还要对你投票———我应该对哪个领导好呢？你就犯了愁了，想啊，天天想啊！
要冻就把别人冻死算了，除了新员工还能算淘汰人外（其实人也很少，就是吓唬你），上了岗基本上就没多大事了，比进有些国有企业还安全。“宽厚的华为”是仁慈，仁慈是好事，但你太仁慈了，把华为弄的“人满为患”，反而大家呆得不省心了。华为人自己比别人更清楚华为人太多了，不要说大声地喊冬天来了，华为就是咳嗽一声，员工也要回家想半天。如果真裁你就裁吧，但华为就是不裁人，风声却一天比一天紧；一天天紧，可就是一天天不裁人。
就我而言，从我一进入华为公司的那天起，华为就在说“减员增效”，“把飞机票变成员工的工资”，“华为是国际大公司劳动生产率的几分之一”等等，可华为从来就不主动裁人。到了“华为的冬天”后，“减员增效”的说法更加猛烈了，可华为还是没有动静。直到现在，华为还在大力宣传要裁人。不说远的，就从2001年算起，已经整整3个年头了。
在3年里，天天喊狼来了，狼就是不来，怎么能不让人心生疲惫啊？
第28章 忽冷忽热：危机运动的华为（3）
汤圣平
3。 天天在流动
？ 这两年，华为的干部轮换少了很多，但由于华为的职位轮换是在全国乃至全球范围内进行的，一次简单的轮换可能就改变了一种生活方式
？ 中国人需要忧患意识，只是一来你说了就要做，二来你不能像《华为的冬天》那样自
相矛盾。华为频繁的轮换和大量的冗员，更把这些忧患扭曲得让人们无从辨别了
我在前文盛赞了华为通过岗位轮换的方式来培训干部。但是华为的轮换实在是过于频繁，这把双刃剑的伤害性因此就凸显出来了。
我再给大家说说在那场轰轰烈烈的“集体大辞职”中退下来的最大的官：毛生江。
毛生江的华为简历
1992年参加开发部08A型机项目组，12月任项目组经理（华为的科技精英）；
1993年5月任开发部副经理、副总工程师（开始迈入企业政坛）；
1993年11月任生产总部总经理（开始进入高层）；
1995年11月调任市场部代总裁（稳步进入核心层）；
1996年5月，任终端事业部总经理（从齐天大圣到弼马温，终端事业部在华为地位很低，还不如一个办事处主任）；
1997年1月任“华为通信”副总裁（子公司的副职，相当于牛群的挂职副县长）；
1998年7月调任山东代表处代表、山东华为总经理（据说是主动请缨，1998年的主任曾经是他下级的平方）；
2000年1月18日，任命为公司执行副总裁（突然再次进入核心层，类似邓小平从江西回到北京）；
2000—2002年底，主管国际营销部人力资源的公司副总裁（核心层中的实力派）；
2003年初，辞职。
（作者注：括号内是我的注解）
大家可以看到，大的起伏实际上只有一个。但各个职位的间隔很短，因此看似一个起伏，实际上是大起大落，就像一架从机场上刚刚拉升的飞机，突然一个前空翻就跌倒在地。
在华为，大多数人都有过数次大范围的岗位轮换。基层员工稍微稳定一点，中高层简直就是“走马灯”。刚刚任命还没上岗，新的任命就下来了的情况也并不鲜见。华为副总裁也是半年一个样，一年大变样。一会儿有人成副总了，一会儿从“执行”到“常务”了，一会儿到中研部了，一会儿又去海外了。一个副总裁一年任命10次以上算少的了，主要职位变动1年1次司空见惯。这两年，华为的干部轮换少了很多，但由于华为的职位轮换是在全国乃至全球范围内进行的，一次简单的轮换可能就改变了一种生活方式。
诸多副总裁在没有任何先兆、没有任何闪失的情况下，昨天还在厉声训斥一个下属，今天就突然成了下属的同事，甚至成了下属的下属了。这就是华为公司的领导成长之路，别的公司肯定也有类似的办法，但是像华为这样一波三折的大概不多。在华为除了孙亚芳，任何一个副总裁都被如此重重地“摔打”过，郑宝用也没有例外！
至于总监级以下的员工和普通员工，每个人都上演过分分合合的离别戏，只不过有的人是《魔戒》，只有“3部曲”罢了，有的则是没完没了的墨西哥的电视剧，好像总没有结束的时候。
“为政以德，譬如北辰”。北极星就是因为固定处在一个位置，才会有那么的星星围绕着它转动。华为无论是“危机教育”还是“职位轮换”，都把本来很好的事情做过了一分。本来这一分倒也不算太过分，中国人需要这样的忧患意识，只是一来你说了就要做，二来你不能像《华为的冬天》那样自相矛盾。华为频繁的轮换和大量的冗员，更是把这些忧患意识扭曲得让人们无从辨别了。
第31章 家长余风：人性缺位的华为（1）
汤圣平
1。 怀念最多的爱
？ 我要恢复“家长作风”中“家长”的本意，起码“家长作风”有50％是可取的
？
“人性”是个综合的概念，发高薪就是尊重“人性”的一个表现。因此，我这里所
