中国式商道-第11章

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势利，给多少钱干多少活。
　　是他们愿意这样吗？不是。钱并不能代表一切，在基本生活能够满足的情况下，实现个人的价值，可能是一个人更大的梦想。
　　国外企业在设计薪酬制度时，就很重视物质和非物质报酬的结合。除了基本薪资、津贴、加班补助、奖金以及利润分享、股票认购权等直接薪酬外，还包括了保健计划、非工作时间的给付，以及参与决策、承担较大的责任、个人成长的机会以及较大的工作自由、活动的多元化丰富化等非物质报酬。
　　人毕竟是高级动物，人是有精神的，没有比让一个人能量释放和自我实现更强大的激励了，压力、责任、上升通道，学习的机会，成功的机会，甚至是创业的机会，都是一个员工之所以热爱公司的理由之一。像宝洁这样的世界一流公司，被戏称为培训基地，无数的年轻人在这里学到真本事，然后出去自己创业。
　　加薪是重要的，但更重要的是给员工一个梦想，让他们看到10年以后，自己是什么样子，让他们成为想成为的那种人。
　　他们会更爱公司，会更加努力的。


不要轻易跳槽


　　现在是强调个性的时代，“忠诚”似乎已经过时。于是，跳来跳去成了众多职员的基本属性，并且美其名曰：寻找自己的位置。
　　什么是最好的位置？寻找的人自己也未必清楚。大家都向往的位置，肯定是好位置，但可惜早有人占了，你未必挤得上去，即使上去，又未必能够占稳。
　　不要轻易跳槽，这是过来人的忠告。
　　跳离一个地方，等于把过去投入的心血全部抛弃了，到了新的地方，又要从新开始。
　　如果迫不得已必须跳槽，最好不要跳到对手单位。美国大兵打不赢了可以投降，留得青山在，不怕没柴烧，生命存在比什么都重要。而中国人的看法，最好是牺牲，投降绝没有好果子吃。
　　人心之狭隘，连被俘都不能容忍，何况是叛变。在中国，叛徒绝对是个贬义词，是受人憎恨唾弃的，新主子内心不尊重你，老主子刻骨仇恨你，当了叛徒就没有退路可走。
　　叛徒在新单位往往并不受重视，无论当初劝降时许了多少诱人的诺言，最后很多不会兑现，叛徒很久才能溶入新单位的主流和核心圈中，这是个痛苦的过程。你跳到对手单位，两家由来已久的矛盾都会集中在你一人身上，两种文化、两种管理模式的冲突也会反映出来，你就成了矛盾的焦点。
　　所以即使要跳，跳到不相干的地方，不要跳到对手那里。
　　频繁跳槽，其实是价值观不稳定的表现，很多时候，你自己都不知道想要什么，别人给你的多半也不满意，还是苦恼。
　　对于跳槽的人来说，放弃现在的位置，通常有两种情况，一是冲突，感到自己的价值被企业低估，或者人际关系出现问题；二是怀疑，对企业本身的状况不满，怀疑企业的发展前途，也对自己的前途发生怀疑。
　　其实，很多事情并不是非要通过走人来解决。任何企业都有先天的缺陷，再辉煌的企业，只要你深入内部，都会发现它有平庸、琐碎的一面，它也会面临各种矛盾和困难，你只有在感情上认同这一点，将自己视为企业的一部分，才能坦然面对这一切。
　　生活中没有十全十美的家庭，你可以离婚，也可以妥协。离婚多了一些机会，但也多一些风险，得到的也可能是幸福，也可能是伤痕累累。更多的人选择妥协，妥协并不是软弱，正视彼此的缺点，对并不完美的家庭保持忠诚，虽然不浪漫，却也可能是温馨的、实惠的。
　　与企业共渡难关，共同成长，也是一条实现自己价值的捷径。


老板是员工的对立面


　　在3721上网助手里，有个老板键，其说明写道：“你兴致正浓的（地）上网冲浪时，老板向你这边走来，立即关闭所有网页窗口已经来不及，怎么办？”解决办法是立即下载老板键。其使用方法，简单地说，就是一按某个键，正在浏览的窗口立刻屏蔽，老板走了再按一下，又恢复了。
　　真是绝妙。
　　主意是个好主意，保住了很多人的饭碗。也保住了很多老板的信心。
　　老板到了写字间，放眼一看，属下个个正襟危坐，伏案操劳，电脑屏幕上没有什么不良信息，都是和工作有关的内容。老板不禁放了心，回到他自己的房间，继续绘制他的宏伟蓝图。
　　可是他的蓝图必须通过手下这些具体的人一点一点地实现，他们在做什么呢？他们在使用着老板键！
　　其实这个键还可以用在很多地方，比如老公正在聊天，突然听见老婆开门，于是……但是毕竟这个键的正式名称叫老板键，而不叫老婆键，这就是卖点。市场开发人员绝不是吃饱了撑的，取这个名称必然有他的道理，那就是这个产品最大的功能是对付老板，最大的消费群是职员。
　　类似的键还有很多，比如有个炒股的软件，就是把行情缩小在工具栏中，你可以很方便地查看，而绝不会被老板发现。相信游戏玩家们，也能够找到相应的办法，使他们能在办公室方便安全地过把瘾。
　　可见，老板和员工，位置不同，利益不同，永远不可能是同一条战壕的战友。那些以自己的理想去鼓励员工的老板，其实只能过过口瘾，你以为员工会听？你的理想和他的理想，你的目标和他的目标，两回事！
　　老板总是试图把这说成是一回事，什么厂兴我兴，锅里有碗里有之类，总是试图套近乎，试图抹煞两者之间的根本区别。也太低估员工的智慧了！看看老板键，老板可能会清醒一些。至于员工，一直就是清醒的，不然这种键也不会有存在的价值了。


信任是相对的


　　有一句名言：团结就是力量！但真要把人团结起来，却有许多障碍，其中最难解决的是信任。信任包含着两方面的因素，一是品性，二是能力，如果在这两方面都能彼此信任和依托，那团结的问题就迎刃而解了。
　　但是人都不完美，都有各式各样的不足，道德上的缺陷使人心存戒备，能力上的缺陷使人不敢托以重任，所以任何人的信任都只是局部的、有保留的。
　　不能绝对地信任，也不能绝对地不信任，那么更重要的问题只是弄清楚，我们在什么前提下可以彼此信任到什么程度，而不是只考虑信不信任对方。如果你仅仅因为信不过，就拒绝与之合作，那可能错失一次机会；但如果因为信得过就一点不加防范，也可能使自己的权益受损。
　　信任其实是一种动态的概念，正如恋人之间，相爱的时候可以生死相许，一旦反目，比仇人还要恶毒。信和不信都是随具体情况而变化的，没有永远的信，也没有永远的不信。
　　如此说来，就没有一个可以参照的办法了？也不是，在制度的保障下，激发对方善良的情感，抑制恶念的生长，事情便有趋向圆满的可能。


不管白猫黑猫


　　人们都爱骂奴才，其实奴才也很了不起，既要有很好的忍耐性，又要善解人意，让主子感到愉悦。真正的奴才也是一种特殊人才，难能可贵。
　　奴才和人才都是一种合理存在，关键是如何使用他们。如果把人才当奴才用，就像用檀木编箩筐，不仅浪费材料，而且编不圆范，硬木不堪其曲，反而毁了。相反，把奴才当人才用，犹如以藤蔓作栋梁，自然难堪重负，再大的家业都会坍塌。
　　所谓慧眼识珠，不仅在于你能从芸芸众生中找出闪光的材料，更重要的是要把它们安放在合适的位置，这就是用人之道。
　　人才是个相对的概念，对一个特定的企业来说，并不是所有高智商的人都是人才。每个企业的情况不同，需要的人才也不同，哪怕是个外星人，如果企业用不上，就等于废品，有时候甚至还是负担。
　　对企业来说，人才的标准只有一个，就是能否为企业创造价值。不管白猫黑猫，抓到老鼠就是好猫；不管蠢才奴才，创造价值就是人才。
　　用这样的标准去衡量，有很多所谓的人才就难以在企业容身了。
　　过去，白领高于蓝领，高学历优于低学历，一直是条铁打的定律。但是2002年深圳市第三次向社会公布当年度劳动力市场指导价位时，硕士研究生的月薪比高级钳工低了800元。在山东省青岛市劳动和社会保障局举办的2001年秋季外商投资企业招聘洽谈会上，一家塑料制品公司给高级塑料模具技工开出了年薪16万元的“天价”，蓝领拿年薪，也成为一种现象。
　　与此同时，海归、博士，这些往常被人顶礼膜拜的金字塔尖上的人物，也被越来越多的非议所笼罩。名校光环也不那么逼人了，上海交大一帮应届毕业生，为了捍卫身价，搞了个应聘价格同盟，称月薪低于某千绝不应聘，结果还没等同盟正式推出，在招聘会上就一击即溃。
　　前些年，彩电行业为了避免恶性竞争，几大巨头开峰会，订了好多正二八经的攻守同盟，结果还是不攻自破。群众的眼睛是雪亮的，市场经济就是看不见的手，想和市场掰腕子，你以为你是谁？！
　　市场经济就是以价值交换为核心的经济，价格应该与价值相符。
　　所以无论是谁，蓝领还是白领，高学历还是低学历，他本人的价值，最终都是由他所创造的价值而定的。从这一点来说，市场经济显示出了它的公平，以及对人的普遍尊重。
　　想起一个笑话，某饭店的经理认识宫廷御膳房出来的厨师，高薪聘请作为主厨。一日，款待一位贵宾，经理吹嘘说有宫廷厨师，客人要求吃一顿正宗的宫廷菜。经理就安排宫廷厨师做宫廷菜。厨师不会做菜，说他在宫廷里是做饭的。经理就让其做一套宫廷饭。厨师说不会做，称其在宫廷里是专做点心的。就让他做点心。厨师说不会做，他是专做面点的。就让他做面点。厨师说不会做，他是专做千层饼的。就让他做千层饼。厨师说不会做。经理一脸茫然，问：“你到底会做什么？”厨师说：“我是专门切葱花，往千层饼里放的。”
　　这样的宫廷厨师，没有也罢。


没有不能解决的事


　　当老板每天总要遇到很多事，其中必定有一些是令人不快的，甚至会让你大光其火。其实，无论发生了什么，焦躁狂怒、怨天尤人都是不可取的。
　　竞技场上，那些焦头烂额、恼羞成怒的人都是输家。笑容代表着胜利，平静则能给人信心。
　　情绪是可以传染的，老板如果不能控制自己的情绪，就可能造成一种焦虑的气氛，还会给职员造成无能的印象，如果怒气发泄到旁人身上，更会造成感情的伤害。
　　遇事狂躁是一个老板的大忌，世界上没有不能解决的事，无论发生了什么，最好把情绪抛到一边，把心思放到解决问题上，就事论事，一步一步地走，让事情向好的方向发展。哪怕一时不能达到满意的效果，随着时间的推延，事情也会发生变化，终归会有结果。
　　高薪加结义
　　结义是古代有效的管理办法，它主要起个凝聚作用，使一个团体同心同德，不计得失，减少内耗，增强合力。
　　但结义也是包含了利益因素的。桃园三结义，刘关张之所以能走到一起，也是因为英雄相互倾慕，想共创大业。结义是利益一致而又志趣相投的人结成的牢固同盟，利和义缺一不可。
　　现代社会对利强调得多一点，但在一个企业中，只有利益而无理想和情趣，即使这个企业很庞大，也没有生命力。反之如果只有义的魅力而无利的吸引，这个生命虽然鲜活却又是脆弱的。
　　旧时凡在江湖上混出了名堂的大哥，没有不把“义”“利”二字吃透的。人都有趋利的本质，作为大哥，如果你不能给弟兄以荫护，帮他们解决困苦，实现各自的人生理想，那别人又凭什么追随你？
　　所以大哥不是好当的，一个团队也不是那么好凝聚的。大哥的号召力来自于恩，震慑力来自于威，有恩无威，失之懦弱，有威无恩，使人疏远，这两者的结合，便是大哥的人格魅力。
　　速断速决
　　一个事情做得好就继续下去，做不好要尽快了断。虽然项目的进行需要一定的时间，效果并非立竿见影，有时确实需要付出耐心，但如果已经看出前景堪忧，却还老是拖着，损失的就不仅是金钱，还有时间。人的生命就是时间构成的，企业的生命也要换算成时间。如果一个公司经营了三年都还不挣钱，那么老板的生命就损失了三年，企业的生命也损失了三年。这三年本可以做其他的事，一个人有几个三年可以耽误，一个企业有几个三年可以耽误？想通了这一点，就没什么下不了手的。
　　对于“人才”也是如此。固然考察一个人才比较复杂，不是一两件事就能尽显其才。但是，人的判断有直观性，出于直觉的判断往往是准确的，一个人到底行不行，不需要等他把所有事情都试过以后才能看出。一旦发现你所认为的人才并不适合企业的需要，马上解决，不要犹豫，不要给他过多的机会。犹豫很可能加大成本，微小的疏忽有时候会造成致命的打击，宁缺勿滥。


批评是件利器


　　批评别人，目的一般都是明确的，就是要让对方认识自己的错误。问题是，让他认识错误的目的，是为了让他改进，还是为了实施打击。
　　前者是一种比较正派的目的，动机无可指责，但却往往被不正确的方法所误，比如语气激烈，态度倨傲，怀疑能力，甚至扯出陈谷子烂芝麻的旧账等等，都会严重伤害被批评者的自尊。不要以为良药苦口，你就可以随便乱灌，如果对方在心理上拒绝你，甚至把你的好心视为恶意，批评就成了一种破坏工具，让人际关系千疮百孔。
　　第二种目的，本身就是阴暗的，他批评人就是为了打击人，没有善意可言，自然恶语相向，或者吹毛求疵，抓住一点无限引伸，或者进行人身攻击，贬低对方人格。这就不是什么批评了，而只是以批评的名义，发泄私愤，说得好听是水平低，说得不好听，就是变态，人格畸形。
　　还有一种，并不是误伤，也不是打击报复，而是有意的杀鸡儆猴。这样的批评，猴虽然是被威慑住了，鸡却死得冤枉。从效果上看，明眼的鸡们是不会服气的，明眼的猴们也不会被吓住，他只会认为你黔驴技穷。
　　批评是件利器，批评不当形成的损害，也可能永远无法修复。恶意的批评，对于那些被批评者来说，就是极大的不尊重，甚至是公然的挑衅，得到的结果也必然是反击。
　　反击的方式虽然各异，有人愤怒，有人悲伤，有人拂袖而去，都是正常的抵抗；也有人会点头哈腰，唯唯诺诺，那只是奉承你的权势；如果沉默，甚至微笑，那是他内心的鄙视。作为老板来说，仔细想想，这又何尝不是一种悲哀。
　　批评是件利器，若使用不当，伤害别人的同时，也会伤害你自己。
　　指责别人损失自己
　　有的人爱指责别人，以为不指责便不能显出自己的高明和权威。其实指责别人对自己是种损失。不管你是指点、指示还是指出别人的不足，都是把自己的智慧奉献出来了。你拿出你思考的结果，让人家明白自己的状况和出路，这本来是应该让被指点者千恩万谢的，但因为你抱着责难的态度，就伤害了对方的自尊，从而引起感情上的抵触，遭人讨厌，使人对立。结果，不仅浪费你的智慧，还伤害彼此的感情。
　　既然如此，为什么还是有很多人喜欢指责呢？只能说这