赢在和谐-第15章
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哈德逊纺织公司之所以能够再次获得新生，和管理者的平和心态是分不开的。他们用长远的眼光看未来，在困境中依然保持着坚定的信心，能够和自己的员工同甘苦，才激发起员工的斗志，挽救了公司的危机。如果管理者急功近利，遭遇这样的困境一定会心浮气躁，自然难以渡过难关。
在公司运转平稳正常的情况下，管理者保持平和心态显得较为容易，可是一旦公司发展迅速或者是面临困境时，管理者再要保持平和的心态就会显得困难得多。因为成绩容易让管理者变得骄横跋扈，独断专行，而困境则会让人变得灰心失望、垂头丧气。可是，正是这种特殊时期，管理者的平和心态才显得格外重要，因为员工会观察并效仿管理者，这时候管理者的从容冷静，会让员工感觉到可靠和踏实，从而更好地工作。而管理者这时的不良表现也会影响到员工，使得企业的发展受到影响。
另外，在员工犯错误的情况下，管理者也要有平和的心态，用长远的眼光看问题，如果错误对于企业的长远发展没有大的影响，管理者应该包容员工的错误，将目标指向如何解决问题总结教训而不是追究谁的责任，这样才能调动起员工的积极性，增加员工的责任感。
总之，管理者只有保持冷静的平和心态，才能与员工建立起良好关系，也才能促进企业的发展。不管企业面对怎样的情况，管理者都应该牢记这一点，因为这是促进企业和谐发展的必要条件。
“修身”才能获得和谐的人际关系
管理者要实现和谐管理就要从修身开始。有了良好的个人修养，才能规范自己的行为，从而影响别人。我国古代就有“修身、齐家、治国、平天下”的说法，可见修身的重要性。对于企业管理者来说，修身就是要有远大的目标，保持冷静理智和谦虚的态度，不因成功而狂妄自大，也不因一时失败而一蹶不振。这种胸襟宽广、目光远大的管理者才能够为员工做好表率，从而赢得和谐的人际关系。
修身才能正人
管理者的领导作用就是用自己的行为引导和影响员工，从这个意义上说，管理者就是员工最好的榜样，管理者只有首先端正自己，才能要求员工。如果管理者自己都无法遵守公司的规章制度，那自然也无法对自己的员工提出高要求。员工在工作中时会观察自己的管理者，管理者的一言一行都会对员工造成一定影响。一个口口声声“以人为本”的管理者如果说的是一套，做的是另一套，也无法赢得员工的信任和尊重，甚至会让员工感觉被愚弄、被欺骗。以公司的电话私用为例，如果管理者都无法做到不打私人电话，却想要员工根除公话私用的问题，就有些自欺欺人了。
那些优秀的管理者都知道以身作则是最好的管理方法。日本著名企业索尼是一家生产电子电器产品的跨国公司，是一个一贯强调建立家庭式的温馨企业。在索尼，管理者的任务就是与员工建立良好关系，使所有员工形成公司大家庭的整体观念，让不同姓氏不同地位的索尼员工像家庭成员一样荣辱与共。为此，管理者首先从自身做起，任何一位管理人员都没有自己的独立办公室，而是和员工一起办公，共用办公用品和设备。创始人盛田昭夫更是以身作则，几乎天天和员工在一起吃饭、聊天，真正和员工打成一片。在索尼，夏天的时候，最先装上空调的总是工人所在的车间。而公司经营不景气的时候，也总是从上层开始削减工资以渡过难关，更不会轻易解雇员工。
正是这种脚踏实地的对员工充分尊重和肯定的做法，让员工感受到了家庭般的温暖，产生了和公司同命运的观念，所以，员工会尽职尽责地工作，全心全意地为公司着想，也和管理者之间建立了良好的关系。
员工在感受到管理者的真诚之后，就会对管理者奉献出自己的信任。一个注重自身修养的管理者才能让员工乐于追随自己。戴高乐说过：那些具有品格的人会放射出磁石般的力量，对于追随他们的人来说，他们是最终目标的象征，是希望的象征。从某种意义上说，在管理者的管理过程中，人在事先，人是最重要的因素。而管理者是整个组织的中心，管理者的自身修养决定了员工的行为，所以，管理者要想实现自己的管理，就要从自身做起，从一言一行做起，为员工树立起良好的榜样。
修身才能安人
我们知道企业管理以安人为最终目标，也就是让所有的员工都拥有共同的目标，明白自己的工作对于整个企业的意义，能够各安其位，团结协作。因为管理者修身，才能使自己心境平和，冷静理智，这样才能够避免出现唯我独尊的情况，和员工在共同价值观的认同基础上更好地团结合作。
注重修身的管理者能够知人善任，而不是嫉贤妒能，也不会任人唯亲。有修养的管理者才能够听得进员工的意见和建议，看得到员工的优点和长处，即使是在和员工之间有分歧异议的前提下，也能够用包容的胸襟来求同存异。而且注重自身修养的管理者能够随时保持理智心态，遇事能够不受情绪影响，懂得自控，不会因为员工犯了错误或是有与自己不同的观点而大发脾气，这样才能够和员工进行良好的沟通，使员工感受到被尊重和重视，进而能够更好的工作。
管理者在企业管理过程中，面临着不同的利益群体，人际关系也复杂多变。所以对管理者协调和妥善解决问题的能力的要求，要较普通员工高得多。如果管理者不能加强自身修养，动辄拿出自己的权威态度，把企业变成自己的小王国，那只能使员工敬而远之，自然也无法建立良好的人际关系。
管理者如果习惯了发号施令，认为自己不会出错，容不得别人的不同意见，就会变成一个独断专行的人，而员工在这样的管理者手下工作，就会慢慢习惯这种管理方式，不再在管理者面前说出自己的不同意见，而是将意见变成私底下的消极言论。这样的言论造成的不良影响，对企业发展来说只能更坏。一个管理者听到的不同意见越来越少，也就意味他掌握的信息越来越单调，这对于他的决策来说，无疑是很危险的。这样的恶性循环难以使企业管理达到安人的目的。
美国福特汽车公司的创始人亨利·福特曾经取得过辉煌的成绩，但是随着他在位时间越来越长，他也越来越变得独断专行，不注重个人修养。他的孙子曾经和他争论说，时代不同了，要他进行变革以跟上新时代。但亨利·福特毫不犹疑地打断了孙子的话，说：“你懂什么？是我创造了新时代。”当一个管理者变成这样一个难以沟通和接近的人时，员工也就无法和他顺畅地交换意见，只能变成执行机器。
修身对于管理者来说，至关重要。无论在怎样复杂的市场环境下，管理者都需要和员工维持良好的关系，这是企业在竞争中取胜的基础，而修身才是与员工保持良好沟通的根本所在。
消除短视思想 追求可持续发展
和谐管理就是在管理者和员工之间建立起良好的关系，使企业不仅取得短期内的发展和进步，还要保持持久的进步。所以，实现和谐管理还需要管理者有长远的眼光，而不是期待着一夜暴富。如果管理者只是将目光停留在短期的利润上，那么企业也只能是昙花一现，不会实现可持续发展的目标。
员工分享利益是可持续发展的终极保证
社会发展到了今天，人才已经是企业发展惟一可以依靠的动力。一个拥有着认真负责的员工的企业，将会在市场竞争中保持着长久的竞争力。人力资本的价值和增值程度将远远高于企业财务资本的增值。越来越规范的市场环境已经让一夜暴富变得十分困难，企业的发展是一个永续的过程，如果管理者只是盯住眼前的利润，那对企业的长期发展是极其不利的。
优秀的企业管理者都有着高瞻远瞩的眼光，注重企业的长远发展，而不是一时兴衰。他们会为了企业的可持续发展而放弃一时小利。他们把员工看作是企业最重要的财富，而不是企业利润的抢夺者。他们会和员工分享利润，以此来调动员工更大的积极性，从而创造更多的财富，而不是克扣员工的利益来为企业节省一时的资金。
许多著名的企业都制定了利益分享的措施，企业的利益由员工和企业共同分享。美国的汽车大王亨利·福特就在他的公司内部实施了利益分享的制度。1908年，福特汽车公司制造的T型汽车成为最受美国人欢迎的车型，也成为真正属于普通人的汽车。在1909到1914年间，福特汽车始终保持着它的旺盛销售形势。亨利·福特并没有趁机涨价大赚一笔，而是信守着他的商业宗旨“薄利多销总比少卖多赚好得多”，不让消费者失望。在向消费者让利的同时，亨利·福特也和他的员工们分享着企业的成功。福特公司开创了世界工业史上从来没有过的在工人报酬方面的最伟大的革命。亨利·福特主动提出将工人的工资比原来增加一倍，而且凡年满22岁的工人都可以享受公司利润中的这一份，如果工人有眷属需要抚养，即使没有年满22岁也可以享受这一待遇。正是凭借这样的利益分享措施，使得福特汽车公司的员工得到了极大的激励，提高了工作效率，从而也推动了企业的发展。
员工、企业和顾客之间相互依存，任何一方利益的实现都离不开其他利益方的协助。企业的利益依靠员工实现，如果企业管理者只是将眼光停留在目前，看不到企业的长远发展，也就不可能和员工分享利润，从而难以调动员工持久地积极工作。
华为集团是国内一家专门从事通讯设备的高科技企业，成立以来取得了非凡的成绩。而华为的成长，和其管理者注重与员工分享利益是分不开的。其管理者说过：华为惟一可以依靠的是人，认真负责和能够进行有效管理的员工是华为最大的财富，员工在企业成长圈中处于重要的主动位置。华为的管理者坚持人力资本的增值高于财务资本的增值的管理原则。这个管理原则的基本原理是：当员工创造出100元的价值时，企业给员工10元报酬，企业净得90元，而员工创造出1万元的价值时，企业不应该按同样比例给员工1000元，而应该支付员工3000元的报酬，公司净得7000元。这样才能更好地激励员工去创造1万元的价值，如果管理者只是注重企业的短期利润，认为企业应得9000元，很可能最终只能得到900元，因为这样的管理无法调动员工的积极性。从这个意义上说，人力资本具有收益递增的特征，其增值价值远远大于财务资本的增值。华为的管理者正是认识到了这一点，在保证员工利益的基础上，赢得了员工的积极性和能动性，促进了企业的持续发展。
管理者的短视思想只能让企业停留在一个狭小的发展空间里，难以带动员工提高积极性，只有认识到员工的价值，和员工分享利益，才能够和员工建立和谐关系，推动企业的可持续发展。
鼓励创新就要包容合理性错误
管理者消除掉短视思想，还体现在能够宽容员工，鼓励员工的创新精神，同时，鼓励员工不惧怕可能出现的错误。企业在一个瞬息万变的市场环境中要想取得长远发展就要不断创新。员工在创新过程中难免出现错误和失败，对于这样为了企业的长远发展而犯错的员工，管理者不但不应该批评和指责他们，而且应该鼓励和支持，尽量为员工提供一个好的环境，帮助员工获得成功。这样的管理者才能够建立起一个不断创新的团队，才能取得员工的信任，调动员工的工作积极性。
优秀的企业管理者都懂得员工的创新对于企业的重要性，即使在他们的创新过程中出现一定的错误，这些管理者也会给予支持。这些管理者甚至鼓励员工犯“合理性错误”。他们知道在竞争激烈的市场环境中，只有承担一定的风险才能换来更大的成绩。如果因为害怕风险而不愿尝试创新，员工就会是缺乏创造性、竞争力、保守平庸的，他们的心理素质和工作能力都成问题，也不可能对于企业发展有所贡献。只有鼓励进取，不惧怕失败的管理方式才能够成为员工创新的推动力量，激励他们做出更大的努力，而这些努力同样会成为企业可持续发展的契机。
能够鼓励员工犯合理性错误的管理者，容易在员工中建立起威望，赢得员工的拥戴。这也是员工努力创新的积极推动力。在员工犯了错误后依然能够得到帮助和支持，会使员工感受到整个企业宽松的环境，从而大大增强自己的主动精神和自主参与的意识，这对于整个企业和谐氛围的形成是有益的。而且，员工们不用担心被批评和指责，就会促使他们去寻找失败的原因并努力解决问题，而不是隐瞒和推卸责任。而且即使是在一个人犯错的情况下，企业内部员工也不会置之不理，而是集体商讨解决问题的方法。这也有利于企业内部的团结协作和团队精神的形成。当整个企业变成一个鼓励创新、能够包容失败和错误的企业时，员工们的集体智慧就得到了充分的发挥。对于管理者来说，建立起一个这样的组织，就能够使企业内部的人才不断脱颖而出，员工们的个人能动性得到充分的发挥，也就能使企业取得可持续发展的力量源泉。
美国钢铁大王卡内基就是一位出色的管理者。他从来不排斥集体智慧，而是鼓励员工们去积极创新。集体智慧为他带来了庞大的财富。他在庞大的财富面前，依然保持了自己的宽容和谦逊，而绝非独裁。他喜欢与自己的员工共同创造财富，共同分享财富。
卡内基把人才视为企业的最宝贵的财富，在谈及他成功的原因时说道：“我的工作就是激发他们（智囊团）提供最佳服务的愿望。”正是这种管理方式，使他的企业里聚集了一个庞大的智囊团，由各方面的专家形成了合理的智能机构，对所有重大问题，智囊团都能提供切实可行的解决办法，因而有力地推动了卡内基事业的发展。卡内基清楚地知道，员工们在创新中犯下的错误对于企业来说，也是一笔宝贵的财富，员工们从这些错误中反而可以吸取更多的教训，为创新成功做准备。
如果管理者看到员工的错误只是一味地指责，只能打击员工的工作积极性，从根本上动摇企业的根基。只有员工们积极创新才能使企业发展具备持续不断的力量，管理者认识到这一点，就要鼓励员工保持旺盛的精力，不断挖掘自身的潜能，为企业的可持续发展努力。
让员工不断增值而非贬值
许多短视的管理者从来不对员工进行培训，他们认为把员工培训成才后，员工一旦跳槽，就会对企业造成损失，甚至为竞争对手提供了方便。但是，他们不知道，如果不对员工进行培训，员工们的价值就会逐渐贬值。因为当今社会知识更新和发展的速度非常快，如果企业内的员
