会当凌绝顶--成功领导典范-第3章
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而且也方便了买主。这种“函购邮寄”方式获得了意外的成功。为了扩大规
模，他挑选了将近
5年，饱尝了“伙计难找”的苦衷，终于找到了一个名叫
卢贝克的人做伙伴，就这样，以两人姓氏为名的世界性大企业“萨耶·卢贝
克公司”诞生了。
如鱼得水，如虎添翼，二人密切合作，公司第一年营业额就比萨耶独自
一人时增加将近
1O倍，达
40万美元。第二年的发展更快，为二人始料未及，
面对这一切，他俩感到力不从心了。经过商议，他俩决定为自己的生意找个
老板。为上百万元的生意找个经营人，比找伙计难多了。这种将相之才，实
在是天才人杰，本来就是很稀少的，即使真有这种人才，恐怕也早被人拉走
了。萨耶和卢贝克几次三番地谋划，决定开阔视野，到一般的小商人中去寻
找。大公司经理一般不屑于经营他们的杂货铺，而在平凡的人物中选拔适当
的人才委以重任，他一定会全力报效。
在一次偶然的机会中，萨耶发现了一个名叫路华德的小布贩子，推销手
段十分高明。“虽然不知道他长得什么样，也不知他是老是少，但我几乎可
以肯定，这个人就是我们要找的人！”萨耶和卢贝克都感到了这一点。见面
后，大出意外，原来路华德就是常到他们店里贩布的小贩子。从他的目光中，
发现了一种说不出的飞扬神采，具有强大的吸引力。
萨耶开门见山地说：“我们想请你参加我们的生意，坦白地说，想请你
去当总经理。”路华德要求给他三天时间的考虑。“可以是可以，但你要保
证，不能再接受其他公司的邀请。”萨耶严肃地说。就这样，萨耶又一次表
现出他思维敏捷和处事周到。果然，第二天就有两家化妆品公司请路华德去
主持推销方面的业务，如果不是有言在先，路华德完全可以被其他公司拉去。
在这次人才争夺中，萨耶抢先了一步，否则，公司的历史也许就要重写了。
当上总经理的路华德为报知遇之恩，天天废寝忘食地工作，终于做出了
惊人的成绩。萨耶·卢贝克公司生意兴隆，10年之中，营业额竟增加了
60O
多倍。现在，该公司拥有
30万员工，每年的售货额将近
70亿美元，对于零
售行业，这简直是不可思议的天文数字。
□王永庆：从内部寻找人才
台塑董事长王永庆在台湾是一个家喻户晓的传奇式人物，他从白手创业
到主持台湾规模最大的台塑企业集团，从贫无立锥之地到台湾首富，是经过
一番奋斗的。
企业的兴衰唯人才是赖，所以大多数企业都争相到企业外去招揽人才。
王永庆不完全同意这种做法，他认为人才往往就在你的身边，因此求才应首
先从企业内部去寻找。他说：“寻找人才是非常困难的，最主要的是，自己
企业内部的管理工作先要做好；管理上了轨道，大家懂得做事，高层经理人
才有了知人之明，有了伯乐，人才自然就被发掘出来了。自己企业内部先行
健全起来，是一条最好的选拔人才之道。”
企业的兴衰唯人才是赖，所以大多数企业都争相到企业外去招揽人才。
王永庆不完全同意这种做法，他认为人才往往就在你的身边，因此求才应首
先从企业内部去寻找。他说：“寻找人才是非常困难的，最主要的是，自己
企业内部的管理工作先要做好；管理上了轨道，大家懂得做事，高层经理人
才有了知人之明，有了伯乐，人才自然就被发掘出来了。自己企业内部先行
健全起来，是一条最好的选拔人才之道。”
王永庆说：“就像苦苦的研究一样东西，到了紧要阶段，参观人家的制
造，触类旁通，一点就会；如果不经苦苦的研究追求，参观人家的制造，仍
然一无所得。要自己经过分析，知道追求的目的，才知道找怎样的人才，否
则空言找人才，不是找不到，就是找到了也不懂得用。还有，人才找来了，
因为自己的无知，三言两语便认为不行的也多得是；或者因为本身制度的不
健全，好好的人才来了，不久就失望而去。”基于这个道理，台塑每当人员
缺少时，并不是立即对外招聘，而是先看看本企业内部的其他部门有没有合
适的人员可以调任，如果有的话，先在内部解决，填写“调任单”，两个单
位互相协调调任即可。负责人事的台塑高级专员陈清标说：“通过内部的甄
选有两大优点，一方面可以改善人员闲置与人力不足的状况；另一方面则因
人员已熟悉环境，训练时间可以节省下来。”
这种做法的好处是，发挥了轮调的作用，将那些不适合现职的人，或对
现职有倦怠的人另换一个工作，使其更能发挥所长，而且分工太细组织僵化
等现象，也可以从调任中消除掉。
□林绍良：不惜重金聘用人才
印度尼西亚的华人实业家林绍良，以富有的资产名列印度富商之首。美
国《投资家》杂志把他列为世界
12大银行家之一，有些国家的报刊认定他是
“世界十大富豪之一”，一些在国际上享有盛名的报纸经过测算，推举他为
“世界第六巨富”，林绍良究竟有多少资产？他自己也说不清楚，然而，目
前世界上较为一致的看法是他的资产总数已达到
7O亿美元。
林绍良之所以能取得今天这么大的成就，一个重要的原因就是他用重金
聘用了一个能干且忠实的伙伴——李文正。一个熟悉他的商人在报上公开披
露：“林绍良的事业发展迅速，主要是他懂得量才用人，敢出重金”。
李文正原是香港汪印银行的总裁，而且以“医治银行能手”的称号，被
新闻界和银行界所乐道，从而成为家喻户晓、人人皆知的重要人物，他金融
经验丰富，才华横溢，引起了林绍良的注意。1972年，林绍良因事飞往香港，
在飞机上巧与刚辞去汪印银行总裁职务的李文正相遇。在热情的交谈中，他
当即邀请这位银行家到他的“中央亚细亚银行”里来，并允诺给他
17。5％的
股份。当时，该银行的实际规模比李文正创办的“汪印”银行小得多，资产
也只有“汪印”的
1/33，存款额也只有
1％。但是这家银行是林绍良的财政
支柱，有林氏集团庞大的实体作后盾，该行定会有令人信服的业务发展潜力。
因此，李文正欣然接受邀请。
林绍良慧眼识千里马，两人坦诚合作，使中亚银行飞速发展起来。到
1983
年，中亚银行的资产总额比原来增加
332倍，存款额增长
1253倍，在全印度
尼西亚设有
32处分行，形成了全国最大的私人银行网。而且在新加坡、台北、
香港、澳门及美国的加利福尼亚、纽约等地设有分支机构。中亚银行不仅在
印尼，在东南亚也被公认为是规模最大的银行之一。
看着自己蓬勃发展起来的事业，林绍良十分感慨地说：“自己所学不多，
本无力量经营如此庞大的企业，现今之所以能有所成就，主要是善于选择共
事的伙伴。”
□范旭东：注重招揽人才
范旭东是中国的“化工先驱”，他创办了水利制碱公司，他经常说：“事
业的真正基础是人才。”
在“水利”创办初期，范旭东托人设法在美国寻找华人中的制碱技术人
才，经过多方努力，终于寻找到获得哥伦比亚大学化学博士的侯德榜。侯德
榜对范旭东十分钦佩，他说：“像范这样的人，是值得我们拥护帮助的。”
范旭东对侯德榜也十分赏识和信任，不仅委以“永利”技术全权。而且完全
支持侯德榜应用、完善侯氏自己发明的制碱方法。19Ai年，侯德榜的制碱方
法，被世界化学工业协会命名为“侯氏制碱法”。因此可以说，侯德榜的科
学成就是和范旭东的名字联系在一起的。
范旭东于
1922年，在久大精盐公司实验室的基础上，创办了黄海化工研
究社，聘请化学博士孙颖川主持社务。这是我国近代第一个私立化工科技研
究机构。也是范旭东注重招揽人才、重用人才，并十分重视培养人才、造就
人才的重大举措。为了支持研究社的科研工作，范旭东带头将自己的酬金全
部损赠出来。研究社围绕生产中提出的实际问题进行了大量的科学研究，在
理论研究和生产实践的结合过程中，培育出一大批化工技术人才。这批人才
在建国后分别担当了国家建设和科研单位的重任，成为我国化工战线上一支
重要的技术力量。
□马克·麦科马克：观察人、了解人的七个步骤
美国国际管理顾问公司总裁马克·麦科马克重视创新、市场、人的因素，
经营得法，由
500美元起家成为亿万富翁。他在介绍观察人、了解人的方法
时肯定地指出，学习观察他人的基本要点包括在下面列出的七个步骤里。（1）
仔细地听。听人讲话，并不只是听听他说些什么，而且还要观察他是怎么说
的。人们没有说出来的言语中的包含的意思常常比他说出来的更多。偶尔要
使谈话停顿一下——短暂的沉默往往会使对方说出更多的话。
（2）（2）
（3）尽量少讲。只要少讲话，自然就可以学到更多、听到更多——而且
可以避免自己说错了话。每个人都能够做到少说话，而且几乎每个人都应该
少说，多提问题，但不要由你自己说出答案来。
（4）不要有先入为主的印象。通常人们相信首次印象，但是除非经过深
思熟虑，否则不要轻易地建立首次印象，当别人给你留下印象时，不要随便
作为信条加以肯定。
（5）做好事先准备。当你准备和他人见面时或打电话给他人之前，先回
想一下你过去对他的了解，并且想想看你想要他作出什么样的反应。也就是
说根据你对他的了解，你应该怎么说或怎样做，才能达到你的目的。
（6）注意谨慎。当你观察他人的时候，千万要谨慎。虽然你已经了解对
方的作风，但绝不要告诉他你觉得他不够老实可靠，而且即使你凭直觉已经
看出他的做法可能不对，也不要指出来。如果你让对方知道你对他的了解，
以后就不可能再有效地运用这种了解来影响他了。
你了解别人，未必就应该让别人也看透你。切记！只要当他对你了解比
较少时，你才能够利用你对他的了解。最可能泄露自己秘密的做法，就是把
自己的成就和盘托出告诉他人。自己千万别说，让对方从其他人的口里了解
你的个性和成就。
（7）保持超然。如果你能在一些热闹的商务场合中强迫自己保持超然，
你的观察力就能大为提高。当别人在酒酣耳热之时，流露出来的本性，将比
其他场合多得多。假如你也跟着一起凑热闹，不但观察不到什么人，反而泄
露了自己的本性。
我在任何商务场合中，经常像传教士一样冷静，只注重自己该做的事，
从不同别人一块起哄。保持主动而不光做被动的反应，你才能够利用你所了
解到的情况，也才能让你从了解别人到进一步控制别人。假如你受别人影响，
而不能尽快恢复冷静，你很可能会失去有利的优势。
如果你能不受影响，自然也绝不会反应过度。这样一来你便成为控制者，
而不会被别人控制。
□土川元夫：以旁观者的身份观察人
日本名铁百货公司社长长尾芳郎，把自己认为是人才的一个朋友介绍给
名古屋商工会议所，因为该所急需一名管理分部的主任。
名古屋商工会议所主席土川元夫和这个人面谈后，立即告诉长尾芳郎
说：“你介绍来的这个朋友不是个人才，难以留任。”长尾芳郎听后很吃惊，
接着有点生气地说：“你仅仅和他谈了
20分钟左右的话，怎么就知道他不能
被留任呢？这种判断太草率、也太武断了。”土川元夫解释说：“你的这个
朋友刚和我一见面，自己就滔滔不绝地说个没完，根本不让我插嘴。我说话
的时候，他似听非听，满不在乎，这是他的一个缺点。其次，他非常乐意宣
传他的人事背景，说某某达官贵人是他要好的朋友，另一个名人是他的酒友
等，向我表白炫耀，故意让我知道，他不是一个一般的人。第三，我想知道
的事他又说不出来，这种人怎么能共事呢？”长尾听完土川的话后，深深地
被感动，认为土川的分析很有道理。
被感动，认为土川的分析很有道理。
□绝妙的暗察
在美国东海岸的某一港街，有一家著名的毛皮公司，公司的工作人员中
有三人是亲兄弟。一天，他们的父亲要求见总经理，并提出为什么三兄弟的
薪水不同？大儿子的周薪是。。 350美元，小儿子的周薪是。。 250美元，二儿子的
周薪则是。。 200美元。总经理听完后说：“现在我叫他们三人做相同的事，你
只要看他们的表现，就可以得出疑问的答案了。”
总经理先把老二叫来，吩咐说：“现在请你去调查停泊港边的。。 H船，船
上皮毛的数量、价格和品质都要详细地记录下来，并尽快给我答复。”老二
将工作内容抄下来后就离开了。5分钟后他便回到总经理办公室作了工作汇
报，原来他是用电话向。。 H船了解情况的。
总经理又把老三叫来，吩咐他做同样的事情。 1小时后，老三满头大汗
地回到总经理办公室，一边擦汗一边汇报，他说他去了。。 H船，同时，将亲眼
看到的船上的货物数量、品质等情况作了详细的报告。
最后，总经理把老大找来，吩咐他再去。。 H船，调查其货物的情况。3小
时后老大才回到总经理办公室，他首先重复报告了老三的报告内容，然后说
他已经将船上最有价值的商品品名详细记录了下来，为了方便总经理与货主
订契约，他已请货主明天早上。。 10点钟前来公司一趟。返回的途中，他又向其
他两家皮毛公司询问了货物的品质、价格，并请与该笔买卖有关的本公司负
责人明天上午。。 11点到公司来。
暗察了三兄弟的工作表现后，父亲高兴地说：“再也没有什么能比他们
的行动给我的答复更能满意了。”
这件事虽小，它却告戒人们，在你的公司里，不要以谁毕业于高等学府
就应该支领头薪，也不要以谁办事快就能支领效率薪，重要的是依个人的实
际能力和办事的效果如何来决定。
□满足特殊人才所需要的条件
英国冰岛冷冻食品公司的总经理为解决店内人员的培训问题，决意寻找
一个专职培训的专业人员。
经过多方面的工作，他从马科恩一斯潘塞公司请来了一名女性，而且他
认为她是能找到的最佳人选。实际上这种做法本身就有风险。有利的一面是，
这个新聘请来的人显然是受到冰岛公司前景的极大鼓舞，不惜放弃马科恩—
斯潘塞公司对她的成功和保障所做的承诺。不利的一面是，她会不会因为冰
岛公司年销售额还不到。。 1000万英镑的小规模而灰心丧气。因为马科恩—斯潘
塞公司正迅速接近。。 20亿英镑，再说马科恩一斯潘塞公司为她的工作提供了许
多可自由调用的资源，而这些资源对于冰岛冷冻食品公司来说简直是不可想
象的。权衡再三，冰岛冷冻食品公司总经理还是决定，不惜重金为她配备所
需资源。这些资源包括：两名大学毕业生作她的助手，建立一个录像制作机
构，并在每家分店安装了录像机和视听设备。这名女士到任后，制作出了一
整套录像材料，内容是商店高效率经营管理的各个方面，既高度专业化而又
形象直观、生动活泼
