会当凌绝顶--成功领导典范-第4章
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整套录像材料，内容是商店高效率经营管理的各个方面，既高度专业化而又
形象直观、生动活泼。公司里的各类人员通过这种方法培训，节省了大量的
培训时间，以保证正常的营业时间，具有很强的吸引力，人才脱颖而出。
整套录像材料，内容是商店高效率经营管理的各个方面，既高度专业化而又
形象直观、生动活泼。公司里的各类人员通过这种方法培训，节省了大量的
培训时间，以保证正常的营业时间，具有很强的吸引力，人才脱颖而出。
20年代后半期，日本东京电器化学工业公司以刚出现的电视机热为跳
板，实现了企业的高速发展，因此，来不及培养人才。到了
60年代，该公司
进一步痛感由于缺少人才带来的种种弊端，特别是经营管理部门，成为最缺
人才的地方。面对这种情况，素野福次郎想来想去，终于想出一种独特的租
借人才的高招，即把别的公司花长时间培养出的人才租过来。
素野福次郎认为，日本兴业银行人才很多，而且个个都很有才能。于是
请求租借。日本兴业银行答应了他的要求，借给该公司一名叫神谷的专务。
神谷专务由于长期从长银行方面的事务，因此具有银行家式的机敏性，并很
自然地在行动上表现出来。
神谷专务来到东京电器化学工业公司后，使经营管理发生了很大的变
化。经营部的员工们都很年轻，精力充沛，在神谷专务的带动下，几乎个个
都成了工作迷。神谷专务的朋友较多，随之而来的是公司的海外活动也渐渐
多了起来，公司的产品也更多地打入了国际市场，使公司获得了较快的发展。
看来，用人的方式多种多样，谁能抢先一步，谁就能取得成功。
□以诚求贤
人才是人之精华，因此，人才是难得的。尤其是在社会人才不足的条件
下更是如此。但是，只要企业家爱人才，以真诚的态度对待人才，就能聚集
一支人才队伍。而对人才的吸引力，主要表现为以诚待人。
例如：美国一家汽车轮胎公司的经理肯特先生，有一次在一家酒馆饮酒，
无意中碰了一个喝得酩酊大醉的青年人，不想却惹怒了他，于是对肯特大打
出手。在酒店老板的劝阻下，这个青年才住了手。事后，肯特从店主那里了
解到，这个青年在附近的一家工厂工作，经常来这里饮酒。有什么烦心的事
吗？原来，据说他发明了一种能增加轮胎强度的方法，而且申请到了专利。
但他找了几家生产汽车轮胎的厂商，要求购买他的专利，可是都没谈成，而
且还被指责说这是异想天开。青年人感到怀才不遇，整天闷闷不乐，来这里
借酒浇愁。肯特知道了这些情况后，对前些日子的冲突表示理解，并且决定
聘请他到自己的公司里来。一天早晨，肯特来到了这个青年人上班的工厂，
等到了他，但青年人却表现十分冷漠，不愿再向任何人谈起他的发明之事，
扔下肯特径直走向了工厂。而肯特却一直等在工厂的大门口。到了中午，工
人们都下班了，却不见青年人的踪影。这时，有的工人告诉肯特，那青年干
的是计件工作，上下班没有一定的时间。这天，天气很冷，风也很大，肯特
怕他在他离开的时候下班走了，因而一直不敢离去，忍饥受冻地等着。就这
样，肯特从早上
8点一直等到下午
6点，这时，青年人才走出厂门。这回他
一见到肯特便一反常态，很痛快地答应了肯特的要求。原来，吃中午饭时，
青年人出来看到肯特仍等在门口，便转身回去了。当他知道肯特一天不吃不
喝，在寒风中等了近
10个小时之后，被其诚意深深地感动了。
肯特以真诚的心，得到了这个青年人才，不久便推出了新的汽车轮胎产
品。
肯特以真诚的心，得到了这个青年人才，不久便推出了新的汽车轮胎产
品。
在一个雪花纷飞的夜晚，刺骨的寒风吹得人直发抖。总经理再次叩响了
娄工程师家的房门。当看到满身白雪、不辞辛苦的总经理又一次站在家门口，
被深深地感动了，她终于表示愿意为这家工厂的发展助一臂之力。
总经理以诚求贤，10次登门，一时成为佳话。在娄工程师的帮助下，新
设备很快投入生产，获得了很好的经济效益。
台湾中钢公司创办初期，总裁赵耀东四处访寻人才，把台湾赫赫有名的
建厂、建港、采购、贷款、管理等方面的各路人才都延揽到自己的麾下，从
而使该公司发展迅速，事业蒸蒸日上。
例如，在赵耀东诚聘名单里，排列第一的就是台湾财经界四怪之一，脾
气又臭又坏的建厂高手刘曾适。刘曾适虽然脾气暴劣，但头脑冷静，思维缜
密，素有“刘电脑”之称。当时，“刘电脑”在基隆和平岛台船公司任协理，
为了将他争取到手，赵耀东八顾基隆没有结果，仍不死心，到第九次，“刘
电脑”终于心软，应承了这位锲而不舍、真诚的赵老板。
再如，赵耀东网罗财经奇才陈世昌的办法为世人称道。陈世昌其有“财
来自有方”的能力，他借钱的本事被赵耀东称为世界第一。可是，当要陈世
昌出任中钢财务顾问时却被拒绝，一请二请不奏效，赵耀东干脆就跪在这个
奇才的面前。陈世昌大惊，慌忙下跪还礼。
赵说：“你不肯应承，我就不起来。”
陈说：“何必强我所难。”
如此对跪了整整。。 15分钟，这两位届已年近花甲的老人，终于握手大笑而
起，陈世昌被赵耀东的真诚所打动，应允出山相助。赵耀东常说：“办中钢
这样大的事业，最要紧的是选人才。”
赵耀东真诚求才的事广为相传。
□威廉·伍德希德：高价“收买”人才
在美国纽约的华尔街，有一个来自中国上海的华人金融家，他的名字叫
蔡志勇。蔡志勇5O年代初期投身于美国金融界，几十年来任凭华尔街潮涨潮
落，狂澜叠起，他都能以自己神奇的智慧和力量化险为夷，绝处逢生。特别
是在那一波三折、危机四伏的股票市场上，能够步步为营，稳扎稳打，从而
取得了辉煌的业绩。被誉为“点石成金的魔术师”、华尔街的“金融大王”。
1987年。。 2月 1日，蔡志勇荣任全美。。 500家大型企业之一的美国容器公司董事
会首席执行董事和董事长。说到这里，我们不能不说说威廉·伍德希德这个
洋“伯乐”是怎样慧眼识蔡志勇这匹“千里马”的。
威廉·伍德希德是美国容器公司的董事会首席执行董事和董事长，是一
个“唯才是举”的开明人士，他所领导的容器公司是一家实业公司，下辖多
家制罐厂，多年来一直想在金融界求得发展，因此，一直想聘请像蔡志勇这
样的奇才来策划经营，但苦于找不到合适的人选。蔡志勇在金融界超凡的才
能引起了威廉·伍德希德的注意，他慧眼识俊杰，立即与蔡志勇接洽商谈。
由于威廉·伍德希德求贤若渴，爱才如命，又不愧是网罗人才的高手，竟不
惜以。。 1。4亿美元的现金和股权高价收购了由蔡志勇为董事长兼首席执行董事
的“联合麦迪逊”财务控股公司，并邀蔡志勇出任容器公司董事。1。4亿美
元这个惊人的“收买”价，明眼人一看就知，威廉·伍德希德收购“联合麦
迪逊”是假，“收买”蔡志勇是真。
家制罐厂，多年来一直想在金融界求得发展，因此，一直想聘请像蔡志勇这
样的奇才来策划经营，但苦于找不到合适的人选。蔡志勇在金融界超凡的才
能引起了威廉·伍德希德的注意，他慧眼识俊杰，立即与蔡志勇接洽商谈。
由于威廉·伍德希德求贤若渴，爱才如命，又不愧是网罗人才的高手，竟不
惜以。。 1。4亿美元的现金和股权高价收购了由蔡志勇为董事长兼首席执行董事
的“联合麦迪逊”财务控股公司，并邀蔡志勇出任容器公司董事。1。4亿美
元这个惊人的“收买”价，明眼人一看就知，威廉·伍德希德收购“联合麦
迪逊”是假，“收买”蔡志勇是真。
蔡志勇以金融业务为突破口，同时积极开展多样化的业务，使该公司
1984年资产达。。 26。2亿美元，销售额为。。 31。78亿美元；1985年第一季度的纯
收入达。。 3540万美元；而。。 1986年第一季度的纯收入高达。。 675o万美元，同期相
比几乎翻番！证券业务更是令人惊叹！仅以1985年为例，容器公司下属的各
保险公司售出的保险单面额高达。。 77O亿美元。如今的容器公司已今非昔比。
它已成为拥有。。 33个容器厂的巨大企业，在全美500家大型企业中排在第。。 130
位。该公司的金融服务业已形成完整的体系和不断发展的金融网络。看到蔡
志勇仅上任。。 4年，就为公司增加了。。 10亿美元的资产。威廉·伍德希德更加器
重蔡志勇，1982年。。 2月委任他为执行副总裁，1983年。。 8月又将他升任为副董
事长、总经理，威廉·伍德希德自鸣得意地坦言相告：“蔡志勇是容器公司
金融服务业的‘顶梁柱’，我们之所以收购他的公司，主要是为了把他吸收
到我们公司里来。”
1986年威廉·伍德希德退休，按惯例，作为董事长，他在退休之前要向
董事会推荐他的接班人。作为候选人，当时有两名，一名是现任总经理，57
岁的蔡志勇；一名是现任副总裁，55岁的康诺。最终，他选择了蔡志勇。因
为他清醒地看到，蔡志勇在事实上已成为美国容器公司“伟大的战略执行
者”，也更具有“发展事业的信念和能力，更有进取心”。
威廉·伍德希德那。。 1。4亿美元真是花得值得，人们赞叹威廉·伍德希德
的英明选择。
□最根本的观人之道：永恒的工作欲
人各有所长，但人与人之间的能力并没有太大的差异。不管是做现场工
作，还是从事科室工作，不管是事务性工作还是管理性工作，工作得好与坏，
不能完全取决于能力的大小，更不能简单地认为优秀者都是能力强的人，要
具体人具体分析。
对于这一点，日本第二次临时调查会会长土光敏夫有独到的见解，他从
自己长年从事的经营工作中深刻体会到：“人们能力的高低强弱之差固然不
能否定，但这不是人们工作好坏的关键，而工作好坏之关键在于他有没有干
好工作的强烈欲望。”他总结说：“人们能具有对工作的强烈欲望，并且能
永恒地存在下去，这是最重要的。具有了这种强烈欲望的人，才可以说是具
有了通向成功的宝座的人。”他还认为，尽管有的人很有才能，但由于缺乏
工作的热情和欲望，以致在事业上不能成功。如果两个人的才能略同，但由
于对工作的热情和欲望不同，一段时间以后，也会产生很大的差异。土光敏
夫个人成功的历史就是一个强烈的工作欲望充分表现的历史。
永恒地存在下去，这是最重要的。具有了这种强烈欲望的人，才可以说是具
有了通向成功的宝座的人。”他还认为，尽管有的人很有才能，但由于缺乏
工作的热情和欲望，以致在事业上不能成功。如果两个人的才能略同，但由
于对工作的热情和欲望不同，一段时间以后，也会产生很大的差异。土光敏
夫个人成功的历史就是一个强烈的工作欲望充分表现的历史。
晨
4
点起床，晚上
11点才睡觉，上午
7点就到达东芝总社上班，他的这种生活习
惯已有
60多年了。
当时在石川岛的技术人员中，充满了一种“为了事业的人请来，为了工
资的人请走”的工作气氛，因此吸引了大量的技术高超、事业心强的老前辈
来这里工作。此时的土光敏夫只是一个技术员，为了不使自己落后，他一方
面努力提高技术，另一方面攻读德语。由于自己的热情和强烈的工作欲望，
在石川岛期间，他研制成功了国产发动机，并使大量使用进口产品的厂家开
始使用国产品。直到今天，当有人问起此事时，土光敏夫总皇说：“我没有
什么超人的才能，但我有着永不息灭的工作热情和强烈的工作欲望。”
□韦恩·卡铬韦：优胜劣汰的用人原则
美国百事可乐公司的产品在国际市场上长胜不衰，畅销全球。该公司总
裁韦恩·卡洛韦在谈到他如何取得这一成绩时，他肯定地回答只有一个字：
人。
韦恩·卡洛韦对他属下的
550名管理人员的情况大多数了如指掌。他用
自己
40％的时间去研究人的问题。他坚持优胜劣汰的用人原则，亲自制定了
各类人员的能力标准，每年至少一次与他的属下共同评价他们的工作。如果
一个属下不够标准，韦恩·卡洛韦会给他一段时间学习提高，以观后效，如
果已达到标准，第二年就会习惯性地提高要求。经过评估，公司的管理人员
被分成四类：第一类，最优秀者将得到晋升；第二类，可以晋升，但目前尚
不能安排；第三类，需要在现有的岗位上多工作一段时间，或者需要接受专
门培训；第四类，最差者将被淘汰。
罗杰·昂利克是该公司全球性饮料部的高层经理人才，他与超级歌星迈
克尔·杰克逊签订费用为
500万美元的广告合同时，不必请求上司，只要在
事后打个电话告诉韦恩·卡洛韦就可以了，这也是鼓励管理人员快速、独立
地自己作出决定的结果。
百事可乐公司一贯倡导和弘扬进取精神，对于积极上进、具有风险意识、
事业心强的管理人员倍加爱护，并允许他们偶尔出现生意上的失败。即使遭
受了损失，老板会关照他下次行事时要倍加小心后，仍鼓励其要有冒险及创
新精神。公司的每一个员工都以能为公司服务而感到自豪、而感到与众不同。
公司规定，员工外出，一律往五星级饭店，乘飞机要坐头等舱位。对此，总
裁韦恩·卡洛韦说：“我们是第一流的公司，员工当然也是第一流的。”
□陶子厚：不采用“考试甄选”的办法
台湾多元经营之王陶子厚是国丰、信华台钟毛纺、益邦、新贸、华钟制
衣业等五家关系企业集团的董事长，他除了有成功的经营之道外，还有重要
的一绝就是用人之道。
衣业等五家关系企业集团的董事长，他除了有成功的经营之道外，还有重要
的一绝就是用人之道。
任何公司、工厂的创立，陶子厚仅在初创之时必定亲自过问，一旦上了
轨道，取得了一些经验，他就立即授权给总经理或是有关人员，让他们有机
会充分发挥自己的管理经验和才干。陶子厚公司的员工大多是由朋友们介绍
来的，他不凭一时感情和好恶来决定人选，更不采用“考试甄选”的办法招
收人才，他认为，那样招的人，别的企业很容易用高薪轻易地将人员拉过去，
借助于亲朋好友介绍来的员工，会相对稳定。
在具体招收学员的过程中，不大看其学历，也不管其地域，主要是在实
践中看一个人是否有本事。如果什么也不行，就是再熟的朋友，交情再厚的
人介绍来的，也不予以升迁。有些员工在他的企业里一干就是多年，仍然是
一名普普通通的员工，从事着最普普通通的工作，在这个问题上，他是从不
马虎的；对那些表现良好，能力极强的人，可以让他们担重任，甚至给他们
连升三级。有一次，一个朋友介绍一个远方的人来公司任职，经过一年多的
实际工作。这个年纪轻轻的小伙子被聘任为一个分公司的经理，这使许多先
进入公司的人无不咋舌。
□王永庆：标榜能�
