会当凌绝顶--成功领导典范-第8章
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那些机械师、飞行员、机组人员都要来找我，要是他们真想说些什么，我们
就给他们时间讲。他们完全可以直接来见我们，董事长、总经理、副总经理
都没有什么‘行政副手’从中作梗、拒入门外。”该公司为核实员工的意见
花费了大量的时间和资金，结果也常常会有一系列政策的重大变化。一位分
析家说：这完全是“由于历来推崇的员工希望广开言路和高级管理部门乐于
广开言路的结果。”
《华尔街日报》对这种政策的实施曾经作过这样一项报道：1979年
2月，
J·伯涅特的薪金少了
38美元，公司没有付给他某天修理
L—1011发动机的
加班费，他的上司对此无能为力，这个
41岁的机械师就写信给总经理
D·加
勒特，他在信中抱怨说：“我们总碰到今人头痛的报酬问题，这已经使一大
批优秀人才对公司感到失望了。”3天以后，最高管理部门向伯涅特作了道
歉，并补发了工资。从此，该公司甚至还改变了工资政策，对加班的机械师
提高了加班费。公司对员工意见的重视还表现在其他方面，如全公司
6000
名男女乘务员的制眼样式，就是由一个乘务员组成的委员会选择决定的。甚
至机械师都可以自行选择其上司。
除此以外，德尔塔公司管理部门各部分的互换性也十分成功。例如，所
有的高级副总经理都要接受公司任一部门工作的训练。同时，这些副总经理
还要相互熟悉各自的工作。乃至在需要时能够接替任何一项工作。最高管理
部门还有每逢圣诞节下去帮助搬运行李的传统。该公司的管理部门每年还投
入大量时间去同员工聊家常。高级管理人员每年至少要有一次在“公开场合”
同全体员工见面，使企业的最上层和最下层进行直接的交流。每星期一上午
都要举行一次班子会议，对公司的各项计划、问题和财务进行全面的检查。
会后，各位高级副总经理与所属各部门负责人共进午餐，并把最新动态告诉
他们。这样，消息就迅速而有系统地在整个公司中传播开。
□沃尔一马特公司：我们关心我们的员工
美国的沃尔一马特公司如今有
2。6万余名员工，在美国零售业中位居第
四。70年代期间，该公司的销售额从
45OO万美元增长到了
16亿美元，商店
数目从
18家增加到如今的
33O家。
该公司总经理
S·沃尔顿关怀他的员工，由于他的坚持，几乎所有的经
理人员都用上了镌有“我们关心我们的员工”字样的钮扣。在沃尔顿公司员
工都被称之为“合伙人”，而不是雇员。S·沃尔顿倾听员工们的意见。他说：
“关键在于深入商店，听一听各个合伙人要讲的是什么。那些最妙的主意都
是店员和伙计们想出来的。”于是，沃尔顿的故事也就成了传奇。美国《华
尔街日报》报道说：“几星期前的一个晚上，沃顿先生夜不能寐。他起床到
一家通宵服务的面包铺买了些点心，凌晨
2点半时，他带着这些点心来到一
个发货中心，同一些刚从装卸码头上回来的工人聊了一阵。结果，他发现这
儿至少还需要两个淋浴间。”令人惊讶的不是这个故事本身，而这样一个
2O
亿美元企业的最高一级的经理居然还如此深切地关心着他的员工。
难怪员工们都亲切地称他为“山姆先生”。
□玛丽·凯·阿什：公正待人，论功行赏
玛丽·凯·阿什是美国的一个大器晚成的女企业家。她重视妥善地管理
人才，她认为，人才是一个企业中最宝贵的财产，企业管理的关键是人才管
理。
她要求作为一名经理应尽量公正待人，论功行赏，有时，一名经理必须
采取解雇人员的行动时，首先必须表现出极大的克制和同情，同时也还有一
个采取正确的方式方法问题。玛丽·凯·阿什在阐述她的做法时说：
“我每次遇到员工不称职时，采取一种十分不同的做法。我的第一个行
动，是同这个员工商量和她采取哪些具体办法可改进工作。我提出建议并规
定一个合情合理的期限，这样，她也许会马上获得成功。不过，如果这种努
力仍不能奏效，那我必须考虑采取对员工和公司可能都是最好的办法。我常
常发现，一个员工不能胜任工作时，最不好受的是这个员工本人。”
“例如：要是我部下的一个负责公共关系的员工在大庭广众之下不敢发
表讲话，也就是说，要是此人身上缺乏号召其他人所必须具有的那种能力，
我就会用‘你们愿意别人怎样对待你们，你们也应该那样去对待别人。’用
这条金科玉律来解决这个问题。我会问一问自己，假如我是这个员工，我会
怎样想？于是，我会对她说：‘简，我们在一起工作了二年，每当我看见你
在大庭广众之下，我就知道你浑身不自然。我看到，你在这种场合如同活受
罪一样。我衰心希望这不是真的。不过，简，我认为让你干这种工作确实不
太合适。我们喜欢你，希望你能成功。请问，你想不想试试别的工作？’如
果在我们公司内实在为她找不到一个合适的工作，我们就积极帮助她在能够
使其才能得到发挥的其他公司找到一个合适的工作。我不会像扔废报纸那样
抛弃一名员工。有些经理肯定不同意我的这种见解，他们认为，一旦你解雇
某人，某人就必须‘收拾东西滚蛋’。但是，每遇到这种不常见的事，我宁
愿失之于‘宽厚待人’，不愿失之于过分强调公司需要的是中坚分子。”
□李忠辉：体贴爱护员工
香港企业家李贵辉是个年轻的创业者，在短短的十多年时间里他就崛起
了。他不仅在海外、香港拥有庞大的企业，众多的荣誉；在内地，他担任了
全国侨联委员、广州市侨联委员、广州市政协委员等职，而且是梅州市政协
委员、梅州市海外联谊会名誉会及广东外商投资企业协会理事。对于众多的
头衔，李贵辉是当之无愧的。如果说事业是一首歌，那么李贵辉的生活、工
作、学习、创业、投资就是其中一个个动人的音符。每一个音符都灌注了李
贵辉本人的心血和智慧。其中的用人有道可见一斑。
香港企业家李贵辉是个年轻的创业者，在短短的十多年时间里他就崛起
了。他不仅在海外、香港拥有庞大的企业，众多的荣誉；在内地，他担任了
全国侨联委员、广州市侨联委员、广州市政协委员等职，而且是梅州市政协
委员、梅州市海外联谊会名誉会及广东外商投资企业协会理事。对于众多的
头衔，李贵辉是当之无愧的。如果说事业是一首歌，那么李贵辉的生活、工
作、学习、创业、投资就是其中一个个动人的音符。每一个音符都灌注了李
贵辉本人的心血和智慧。其中的用人有道可见一斑。
李贵辉十分体贴爱护员工，他曾订下这样的规定：职工一律只取。。 50％的
工资，余下的50％由公司负责寄往职工家中，这条措施的确定意在防止有些
员工胡乱花钱，影响家庭生活。如此周到的考虑，充满爱意的规定，受到员
工与家庭的欢迎。李贵辉体贴爱护员工的事情做得太多太多了，一次，他在
内地雇用的一个工人的母亲病重，他知道后立即给所在地医院的院长挂了长
途电话，要求千方百计组织力量抢救。李贵辉就是这样从生活上、经济上关
心体贴员工，使员工们工作起来尽心尽责，任劳任怨，从而为企业的发展奠
定了基础。
李贵辉关心爱护员工，员工们也很尊重他，支持他，竭力维护李氏企业
的声誉，如两个“嘉丽”公司先后招收了1000多名梅县子弟，他们进公司后，
发扬了“过江龙”的精神，在各省市承包了不少工程，一年盈利数百万人民
币。由于有信誉，工程不转包，不取巧，保质保期，设计、施工都由自己干，
不假手他人，因此获得了一致的信任。而员工们则是纪律严明，工作作风严
谨，不聚赌，不闹事，甚至不逛夜街，人称“客家大军”。李贵辉得到了最
好的回报。
对待朋友，也是以诚相待。李贵辉的朋友很多，这些朋友给了他事业很
大的支持。他奉信：“信人，人亦信己。”他的从商之道，其首要原则是忠
于朋友。所以，朋友们对他的支持也很多。他在梅州市筹建工业城时，海外
几十家厂商前去投资，为什么呢？答案很简单：因为他们都是李贵辉的老朋
友，忠实的贸易伙伴。
□阿瑟·利维：为人才分忧排难
美国斯凯特朗电子电视公司的总裁阿瑟·利维创业初期，在资金严重不
足的情况下，为了研究一种新的显像管，录用了国内首屈一指的著名物理学
家、电子扫描管的发明人罗森博士，从而创业成功。
罗森博士赏识阿瑟·利维工作和有魄力，有远见，然而更赏识他平常很
能体贴关怀专家学者的苦衷，为他们分忧排难，因此罗森博士主动屈尊、心
甘情愿为他效劳，有这样一件说起来似乎很可笑的事，罗森博士身为堂堂的
著名物理学家，却有一个难于启齿的隐私：怕黑夜、怕打雷。有一天夜里，
突然风声大作，雷雨交加，房屋停电了，到处漆黑一片。利维被雷声惊醒后，
连忙披上雨衣，拿起手电筒，冒雨跑进罗森博士的居室里。这时的罗森早已
吓作一团，龟缩在床上直发抖，利维急忙将他抱住，并小声地
安慰他，使他有了安全感。雷雨一夜未停，利维也就整整一夜陪着罗森。
安慰他，使他有了安全感。雷雨一夜未停，利维也就整整一夜陪着罗森。
利维的新产品研制小组有
3个主要专家，其中有一个叫佛兰克，他脾气
古怪，性情暴躁，动不动就和别人争吵，研制小组上上下下的人他都吵遍了，
就连利维也不例外。就是这样一个人通过一件小事，对利维感激不已。有一
天，为了一个实验问题，佛兰克同研制组的另一个研究员劳布争执不下，他
大动肝火，又拍桌子又摔东西。利维过去劝阻也着实被骂了一顿。正在他们
闹得不可开交时，佛兰克的小女儿来到了实验室，她看见爸爸那副怒发冲冠
的样子，吓得哭了起来。佛兰克见状再也顾不上继续吵架，赶忙跑过去，陪
着笑脸哄逗着自己的小女儿。看到这一幕动人的情景，利维心里猛地一亮，
发现了佛兰克虽然看谁都不顺眼，但对留在他身边的这个小女儿却是百依百
顺。视为掌上明珠，不难看出，这小女儿就是他的主要精神依托。为了使佛
兰克有充实的精神生活，利维立刻在公司附近为佛兰克租了一幢非常漂亮的
房子，好让他经常和女儿生活在一起。
处于创业初期，资金十分紧张，在这种情况下，利维能够为佛兰克租房，
这使佛兰克很过意不去，尽管经过再三劝说，佛兰克始终不肯搬进新居。利
维很了解佛兰克的性格，只要他一流露出烦躁不安的情绪，就说明他正在犹
豫不决，这时，如果正面去说，肯定效果不好，必须换个方式。于是他对佛
兰克说：
“搬不搬家，恐怕由不得你了。”利维说。
“什么？我自己不愿搬，你还敢强迫我不成？”佛兰克提高了嗓门，大
声地说。
“我当然不敢逼你，不过，你的千金安妮已替你作主了。”利维继续说，
“她说你心境不好，容易发脾气，这会伤身体的。如果她能住在附近照顾你，
你就不会发脾气了。起初，我也拿不定主意，怕你不肯搬。可是，安妮小姐
最后说：‘我爸爸多可怜呀，我不能让他再孤独了，我要搬到他附近，经常
照顾他，安慰他。’”
听完这番话，佛兰克的眼里充满了泪水，终于服从了利维的安排，搬进
了新居。利维为佛兰克租房，虽然花费了不少钱，可搬家这件事所产主的影
响却远远不是用这些钱所能买到的。首先，佛兰克认为，利维在资金状况窘
困的时刻，仍然把他的生活快乐看作比金钱更重要，因而对利维感恩不尽。
其次，这件事必然会使公司的其他专家和员工都知道经理讲义气，关怀部下，
因此，他们都会齐心协力，把公司办得更好。另外，这件事一旦传向社会，
那些有真才实学而又暂不得志的人，必然会拥向利维的怀抱，从而使他的人
才队伍日益扩大。
□本大和精工株式会社：工作乐趣委员会
日本大和精工株式会社创建初期，充其量只是一家中小企业，发展到现
在成为世界上最大的渔具制造商，在国际市场上占有
2O％的份额。在国内的
占有率也达。。 31％。大和能有今天，关健在于前总经理松井义男在人才任用上
的胆识。1962年，大和邀请东芝公司的质量管理科长杉本辰夫每天晚上。。 6时
至。。 9时为工人讲课，总共讲了一周。两人在此时相识，借此机会，杉本辰夫
向大和公司提出了许多非正式建议，松井义男觉得他是个难得人才，于是通
过同乡永野重雄说服东芝公司总经理土光敏夫将杉本辰夫转入大和公司。经
过。。 5年的努力，双方终于携手合作，其基础是两人那种对新思想、新方法的
渴求；其条件是把权力全面委托给杉本辰夫。于是，杉本辰夫以副总经理的
身份转入大和，半年后就任总经理。
占有率也达。。 31％。大和能有今天，关健在于前总经理松井义男在人才任用上
的胆识。1962年，大和邀请东芝公司的质量管理科长杉本辰夫每天晚上。。 6时
至。。 9时为工人讲课，总共讲了一周。两人在此时相识，借此机会，杉本辰夫
向大和公司提出了许多非正式建议，松井义男觉得他是个难得人才，于是通
过同乡永野重雄说服东芝公司总经理土光敏夫将杉本辰夫转入大和公司。经
过。。 5年的努力，双方终于携手合作，其基础是两人那种对新思想、新方法的
渴求；其条件是把权力全面委托给杉本辰夫。于是，杉本辰夫以副总经理的
身份转入大和，半年后就任总经理。
杉本辰夫到任后，立即把企业的中心工作转到了充实人才和提高员工素
质上来，他认为提高员工的素质关键在于领导人的以身作则。因此，直到现
在他还是坚持每天早上。。 7时。。 15分到公司，以自己的实际行动作为大家的表
率。在工作中，他特别重视说起来容易做起来难的事情，总是严格要求，亲
自检查。他主持工作后把原来公司内部众多的委员会进行精简，仅保留了。。 3
个，其中之一就是所谓“工作乐趣委员会”。其目的在于从工作、工资、环
境。。 3个方面集思广益，使公司成为充满工作乐趣的团体，使员工们精神愉快
地充分发挥着自己的能力。此外，他在公司内部的经营方面也进行了一系列
富有特色的改进，正是这一切，换来了大和公司今天的辉煌成就。
由此可以看出，松井义男为了公司的发展，想方设法把杉本辰夫招揽到
自己的公司里来并委以全权，而杉本辰夫任职后，成立了“工作乐趣委员会”，
重视的也是员工，可见，人是企业赖以生存的基础，有了人才，就有了一切；
没有人才，就没有一切。
□日本电通公司：“电通十则”
在现代化的企业中，组织分工愈趋合理化，经营管理也愈趋科学化，在
这种情况下，往往被忽视的是精神力量，有些领导带动不了
青年人，正是因为缺乏这个认识。
日本电通公司在激发员工精神方面有着十分成功的经验。该公司第四任
社长吉田秀雄，在。。 1951年，日本刚从战败后的混乱状态复苏
