执行-如何完成任务的学问-第17章
按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页，按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页，按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部！
————未阅读完？加入书签已便下次继续阅读！
后一段时期内的人才需求水平，并帮助领导者为满足这种人才需求水平做出相应的行动规
划。从根本上来说，人员流程作用的发挥主要建立在以下几个要素之上：
◆与公司战略规划及其各阶段目标，包括财务目标及其他各方面目标之间的联系。
◆通过不断改进（Continuous lmprovement）、继承深度分析（Succession Depth Analysis）和
减少挽留风险（Reducing RetentionRisk），为公司提供完善的领导层培养渠道。
◆ 决定应当如何处理那些表现不佳的人员。
◆ 改变人力资源部门的任务和运营。
要素一：将人员与公司战略和运营结合起来
人员流程的第一个要素是它与公司在各阶段发展目标（包括为期2年以内的短期目标，
为期2~5年的中期目标，以及时间跨度为5年以上的长期目标）和运营计划目标之间存在着
的联系。为了建立这种联系，企业领导者必须确保有足够适当的人选来执行预定的战略。
比如说有一家名aqXYZ的公司，它的主要业务是为飞机制造商提供零部件。根据新制
定的发展战略，公司将把自己的业务范围由零部件产品扩展到解决方案——包括那些能够挽
留客户，并同时带来一定收人的售后服务项目。它的目标还包括要争取到非航空业客户。为
了配合这项战略的实施，人员流程必须为公司配备一些掌握这些技能的新的人员组合。虽然
目前公司有很多人都是自己行业内的佼佼者，但为了执行新的战略，公司却不得不对自己的
领导团队进行重新评估，并聘请一些新的销售天才。哪些人的技能已经过时了呢？如何对工
程师进行培训，以使其能够适应新的岗位需求？培训需要多长时间？谁来负责？
一个组织当中总有一些目前表现比较优异的人但无法满足组织未来的发展需要，对这种
人员的确定是一个比较复杂的社会流程——准愿意告诉那些在当前岗位上表现出色的员工，
“你不适合公司下一阶段的发展目标”呢？但这个流程是谁也无法逃避的，我们描述的这种
人员流程使得领导者不得不直面这个问题。
人员、战略和运营之间的结合还可以帮助组织发现自己在未来的一段时间里即将面对的
挑战。XYZ公司需要对自己的供应链管理进行改进，对于一家准备向现有客户提供服务的
组织来说，这种改进是关键而必要的。为了完成这种改进，公司不仅需要聘请新的专业人才，
而且需要对售后服务部门进行改进，使其成为一个直接对公司总裁负责的部门，专注于新的
工作，并担负起新的责任。
战略
成为全球范围内名列前茅的XYZ系统提供商，大力扩展客户对象范围。
。ü。。？。。？。。？。。？。。？。。
要素二：为公司提供完善的领导层培养渠道
为了实现中期和长期目标，公司必须建立完善的领导层培养渠道。你首先需要确定哪些
人非常有潜力，应该得到重用，然后确定需要对其进行哪方面的培养，以使其更加胜任未来
的工作岗位。这些工作最终将为你的公司建立一个数量多、素质高的领导人候选群体。对于
一个组织来说，没有什么比这个更重要了。
领导层评估总结：在建立领导层培养渠道的过程中，领导层评估总结表格（图6…1）无疑
是一种非常有用的工具。该总结将一个小组中每个人的业绩与行为进行了一番对比。比如说，
在XYZ公司，该表格不仅显示了哪些销售执行官赢得了一份大合同（业绩），而且还显示了
在此过程中，有哪些人得到了别人的配合，哪些人属于孤军作战（行为）。解决方案的销售通
常都属于一种团队作业，所以那些喜欢充当个人英雄的销售人员就需要培养一种新的行为习
惯。
。ü。。？。。？。。？。。？。。？。。
领导层评估总结表格可以使我们清楚地看到，哪些人拥有较高的潜力，哪些人应当得到
提拔；那些既拥有较高潜力又应当得到提拔的人被放在右上栏。类似地，它还可以告诉我们，
哪些人虽然已经达到了标准，但还需要一些行为改进，以及哪些人在业绩和行为两个方面都
没有达到标准。实际上，领导层评估总结表格是多种信息的综合，它包括了一个组织的不断
改进总结，继承深度分析和挽留风险分析。
不断改进总结：表面上看来，不断改进总结表格（图6…2）非常类似于传统的业绩评估表
格。二者的不同之处就在于，不断改进总结表格不仅包括了一些关键的业绩指标——比如说
取得的成就和没有完成的目标，还包括了一些关于人员培养需要的非常清晰、具体和有用的
信息。从这个角度上来说，不断改进总结表格可以帮助员工提高自己的业绩水平。
。ü。。？。。？。。？。。？。。？。。
让我们以某公司的营销副总裁苏珊·詹姆士为例。根据领导层评估总结表格上的结果，
她被认为是一位高潜力人士。她在2001年的工作可谓硕果累累：她不仅为新的解决方案销
售制定了新的市场战略，而且还为欧洲市场制定了营销和利润改进战略。2002年，她的工
作重点就是继续将她所制定的新的市场战略推向深入，尤其是在供应链管理方面。虽然已经
做到以客户为核心，并对自己的行业和产品有了非常深刻的了解，可她还是需要进行一些重
大的改进。比如说，她必须学会如何通过指导来组建新的团队，而且还要帮助那些表现达不
到预期水平的下属——尤其是那些在欧洲市场工作的员工进行改进。同时为了配合销售方案
销售项目的开展，她还要招聘许多新的员工，并帮助这些员工尽快融入到整个组织当中。
不断改进总结为组织未来的领导者选拔奠定了良好的基础，培养了一大批能够承担更大
责任的领导者候选人。苏珊还要在她现在的工作岗位上再待两年，此后她的下一个工作将是
部门总裁。
继承深度和挽留风险分析：继承深度和挽留风险分析是一个组织进行人才规划和建立领
导输送渠道的基础。综合在一起之后，这两项工作的实际内容就等于这样一个口号，“人才
是我们最重要的资产，也是我们以后讨论个体发展需要和工作变动的基础。”除此之外，继
承深度和挽留风险分析的另一个重要作用是挽留人才，同时替换掉那些业绩没有达到期望标
准的员工。
挽留风险分析主要关注一个人的销售能力、他的流动性潜力，以及 他的离开可能给公
司带来的损害。如果在当前的工作岗位上时间过长的话，他很可能感到自己升迁无望了，在
这种情况下，他就很容易产生跳槽的念头。比如说苏珊，她对公司在未来的发展至关重要。
如果她要离开的话，XYZ公司肯定会尽力挽留她。公司可能会立刻认识到她的重要性，对
她的成就进行奖励，同时向她解释公司的未来计划。同时，为了激发她的斗志，公司还会给
她更多升迁的机会。
继承深度分析讨论的是一家公司是否有足够的高潜力人才来担负起关键岗位的工作。同
时它还能确保一些具有很高潜力的人才不会被闲置在自己的工作岗位上，而且他们不会轻易
跳槽到其他公司。
在一些像通用电气、高露洁和霍尼韦尔这样的大公司里，人员流程已经给它们带来了巨
大的竞争优势。在20世纪90年代中期，通用电气已经由于其人才培养而闻名企业界，而它
的所有部门总裁也都成了公司竭尽全力挽留的对象。这些人不断在各大公司的高级领导人会
议上被谈到，并且成为顶级猎头公司瞄准的目标。针对这种情况，通用电气举行了一个论坛，
专门讨论公司应如何通过股票期权等方式来挽留他们。尽管如此，可当一个处于重要岗位上
的人离开之后，公司还是能够在24小时之内找到合适的人选来接替他的工作。比如说，当
通用电气家用电器部门总裁拉里·约翰逊于2001年宣布自己将离开通用电气，前往阿尔伯
森担任CEO的时候，公司当天就宣布了他的继任者准备上任，并于同一天宣布了该部门各
级人员的相应调动情况。
随时发现那些具有很高潜力和可以提拔的人，这种做法可以帮助公司避免两个危险。一
个是组织惰性，当长久投有工作变动的时候，整个组织就会表现出一种明显的惰性。第二个
问题是升迁过快（一个明显的例子就是，在很多网络公司当中，很多都是那些20刚过，丝毫
没有管理经验的年轻人在主持大局。）
拉姆：如果处理不当的话，继承深度、对未来领导者的挽留以及对当下经济现实的满足
之间的平衡取舍可能会给公司带来巨大的麻烦。比如说最近一家大型多种经营公司就遇到了
这种麻烦。
该公司的第二大部门（就利润来源的角度而言）一直处于不断扩展之中。但当时的经济形
势已经开始恶化——行业出现负增长，而且至少在未来两年时间内不会有任何转好的迹象。
该部门总裁明年就要退休，所以他的继任者将面临重大挑战。除了成本削减措施之外，他还
需要从成本控制中心开始对部门进行重组——包括各自的生产线、营销、法律、人力资源、
财务和工程人员，直到各级管理人员都将面临重新调整。
当时准备接替这项工作的有两个候选人。一个是保罗，他今年40岁，是一位非常成功
的营销人员，深受客户和同事们的赞赏，他来自本部门，被认为非常有可能在七八年时间内
成为本部门的CEO。另一位候选人名叫罗杰，大约55岁，是一位经验丰富的经理人员，曾
经在其他两个部门有过辉煌的记录。由于还有六年就要退休了，所以他不大可能成为未来的
CEO。
公司CEO非常欣赏保罗，但部门总裁却由于不断恶化的经济形势而对这个年轻人产生
了怀疑。他认为，根据当前的经济形势，公司需要采取强硬措施削减成本、与供应商谈判，
甚至对整个企业进行重新定位，所以他担心从来没有主持过成本控制工作的保罗可能无法胜
任这项工作。而罗杰却很有可能取得成功——毕竟，他有着丰富的成本控制工作经验，而且
能够做出一些比较强硬的决策。
但在CEO看来，如果让罗杰担任这项工作的话，公司的继承渠道很可能出现断裂。保
罗很可能会选择辞职，而其他正准备进入继承渠道的人也会重新考虑自己的前途。而且，他
还认为，如果选择罗杰的话，渠道中的其他领导者会认为公司在提拔人才的时候过于谨慎了。
“我们可以先让保罗试一下，”CEO说，“他是好样的，我相信他一定能胜任这份工作。”部
门总裁表示反对，“但如果选择错误的话，我们面临的将是一场灾难，”他说道，“这个部门
对我们公司非常重要，如果出了问题，华尔街不会原谅我们的。而且坦白地说，我并不认为
保罗是一个合适的人选。”
一番讨论之后，CEO和部门总裁认为他们需要听取更多的意见。随后他们和公司的
CFO以及人力资源部门主管一起组成了一个四人小组，他们一起激烈争论了四个小时，最
终大家一致同意保罗并不是这份工作的最佳人选——在讨论的过程中，大家对保罗有了更多
的了解。从记录上来说，他并没有犯过任何大的过失，但问题是他没有遇到什么逆境，所以
他很可能无法应付公司当前所面临的形势。而且，他们还认为保罗也不能被列入公司CEO
的候选人名单。
从这次经历当中，该公司的高级领导团队学到了一个重要的教训。由于意识到了自己不
能单从表面上判断一个人的潜力水平，他们决定为公司的领导输送管道建立更为严格的标
准。
霍尼韦尔的人才评估
人才评估是人员流程的主要社会运营机制。在霍尼韦尔，这些评估被称为管理资源评估
（MRR：management resource review）。它们通常都是在春季和秋季举行，为期两天，而且一
般是在战略和运营会议之间。人才评估的活动范围被扩展到了整个公司，从CEO到各业务
部门的总经理。在进行人才评估的时候，人们不仅要评价被评选者在当前这份工作中的表现
水平，而且还要对那些潜在的继任者进行评估，并根据评估结果对被评选者的工作岗位进行
调整。人才评估还将就那些无法胜任自己当前工作的人进行讨论，并设法制定出相应的解决
方案，是要对他们进行更多的指导，还是要给他们调换工作岗位？对于那些可能离职或被开
除的员工，领导者必须准备好接替他的人。除了个体人员的评估之外，人才评估还将涉及组
织设计、一般人才开发和技能需求（以适应新战略的要求）。
在霍尼韦尔，领导者们花了大量的时间为MRR进行准备。他们不仅要对那些向自己直
接汇报的下属负责，还要考虑到对这些下属进行直接汇报的人。他们不仅要展示自己的观点，
还要为随之而来的讨论做好准备——如果有人反对的话，他们要能够为自己的观点辩护。有
人会问他们准备采取哪些措施来培养公司的员工，他们是否正在成长并日趋走向成熟？为什
么有些人表现会如此不佳，领导者们准备采取哪些措施来处理这些人？公司是否兑现了自己
培养个体职员的诺言——他或她是否得到了应有的指导，或者是否已经被调换到了其他工作
岗位上？
在进行会议的前一周，准备参加人才评估会议的人必须事先提交自己的评估报告，而且
那些没有达到要求的评估还将被返还给个人，重写一遍；保持整个流程的诚实性是必要的。
拉里：为什么有的评估会被返还给原作者呢？其中一个原因就是他们所使用的语言过于
温和。比如说，一位评估者可能会这样描述一个人，“很好。”在回答这位被评估人员需要接
受哪些指导这个问题时，他的答案可能是“无”。这位经理真的是一位完美无瑕的人吗？即使
上帝也有缺点啊！再高明的领导也无法帮助一个自认为根本不需要任何帮助的下属。我告诉
这些人，“回去重新进行评估，真正的评估。”有的时候，也可能是由于评估本身绝对坦诚，
但执行官却没有和被评估的人进行过有效的交流，这种评估也是没有任何实际意义的。
有的时候，在评估中被忽略的那些重要问题可以在举行会议的时候被重新列入讨论议
题。比如说，在某个人的评估报告中列出的另外一个人的培养需要是“优柔寡断、过于冲动、
不能听从别人的劝告。”然后在进行会议讨论的时候，评估者又加入了一条，“他还有一些其
他的行为问题。”为什么这句话开始的时候没有被加在评估表格上呢？经理人员又是如何知道
的呢？我告诉他，“在你还没有和被评估者进行充分沟通之前不要对我说。如果他真的有什么
行为问题的话，你应该在评估报告中明确指出，并让被评估者知道。”
我们之所以要举行这些会议，其中一个重要的目的就是广开言路，听取多方面的意见。
因为即便最优秀的领导也不能仅凭个人的印象来评判一个人。其实这种公开评估之所以有必
要，其原因就在于它能够在某种程度上有效克服单独评估过程中的主观性。之所以说是“在
某种程度上”，是因为当几个人同时对一个自己熟悉的人进行评估的时候，本来是主观的评
价也可能具有了一种表面上的客观性。
拉姆：在人�
