创新经营实战全书-第29章

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电气的高层领导，力争确保自己属于A类型的管理人才，认同和分享公司的价值观。同时，杰克·韦尔奇还敦促这些高层管理人员祛除那些C类型的人员，他们不值得留在通用电气，因为他们不能够接受公司最基本的价值观。而对于B类型的人员来说，杰克·韦尔奇希望他们能够努力提高生产力，并与公司一起不断成长。
“你们当中的许多人都在竭力改造那些属于C类型的管理人员，力图把他们改造成为B类型。这无疑是项耗费精力的活动。事实上，C类型的领导者会更适合B类型或C类型的公司，在那里，他们将更适应、更自在……而通用电气则不同，它是一家纯粹的A类型，甚至是A＋类型的公司，我们所需要的，只是那些同属于A类型的领导人员。而我也相信，通用电气完全能够找到适合通用电气的A类型管理人员。你们应该为自己没有发挥出自己最佳的潜能而感到害臊。你们应该积极追求卓越，同时善待那些符合公司价值观的下属，奖励他们，给他们升迁的机会，给予他们丰厚的报酬和大量的公司股票期权，而不是白白花费精力敦促C类型的管理人员转变成为B类型。对于C类型的领导者，最好的办法就是尽早请他们离开公司，而这，也将是他们对公司最大的贡献。”
紧接着，到了1997年9月的时候，杰克·韦尔奇在克罗顿维尔发表讲话，再次指出A、B、C三类领导人员的基本特征。杰克·韦尔奇告诫他的高层管理队伍说：“最为关键的便是如何更多地挖掘出那些具有A类型管理潜质的管理人员，并进一步栽培他们，使他们成长为通用电气的有用之才。对于C类型的管理人员，最好的办法便是尽早解雇——必须这样做。”
当时，有位在座的领导人员针对杰克·韦尔奇的讲话很礼貌地提出异议，她说，她本人最近不得不做出了让一位下属离开公司的决定，但是她并没有为此而感到痛快，相反，她觉得内心非常的沮丧。杰克·韦尔奇毫不犹豫地消除了她的疑虑，对她说：“不要感到任何的内疚，也不必感到难过。”这听起来似乎冷酷无情，但在杰克·韦尔奇的字典里，这恰好正是最为妥当的处理方法。
其实，作为通用电气的CEO，杰克·韦尔奇一天也没有停止过这样的思考：究竟怎样才是伟大的企业领导者？经过多年对经营环境的观察，韦尔奇发现，90年代末期，经营环境已经演变成为高度竞争、快速变革的新经济环境。杰克·韦尔奇深切地意识到，在新的市场竞争环境下，一个成功的企业领导者所必须具备的能力已经远远超越了传统的领导职能：指挥和命令。正如杰克·韦尔奇所说：
“1997年年末的时候，我注意到这样几件事情：与十年前相比，市场的竞争程度已经演变得异常激烈；市场全球化的趋势越来越明显；而一个企业面对现实的觉醒和决心已经成为企业生存和发展至关重要的因素。在十年前，当然15年前也同样，企业的组织结构是如此重要。现在，事情已经完全不是这样了。人们不再关注组织结构，而激烈的全球商场大战也不容人们过多地把精力投向组织结构本身。组织结构从本质上讲，滋生官僚主义。它意味着人们的注意力根本不是公司的利益，而是其他……你们瞧，我的事业明年1月才正式开始，而我在此之前所做的，已经不再具有任何的价值和意义了。不再有意义了，所有的一切都将从头开始。”
杰克·韦尔奇认为，当前的市场环境，与过去相比，竞争要激烈和残酷得多，而人们所要面对的挑战也远远地多于过去，这些，都对公司的首席执行官提出了新的要求，他们必须精力过人，斗志激昂，而决不是不敢接受挑战，不能勇于承担风险之辈。
杰克·韦尔奇常常说道，20年前，某人一旦戴上了公司董事会主席或是首席执行官的头衔，便意味着达到了个人事业的巅峰。而在今天，如果某位首席执行官期望保住自己的饭碗和头衔的话，他或她所必须明白的就是，首席执行官只是事业的刚刚开始而已。用杰克·韦尔奇自己的话来说：
“当今公司的首席执行官们，必须知道这个头衔只是事业的开始而已，一场更为激烈的、前所未遇的大战也随着首席执行官们的上任而拉开帷幕。那种只需要按时来到办公室，坐下，开始办公，井井有条地处理公司事务的日子已经一去不复返了，没有人还能够轻轻松松地下班回家，或是再有闲暇考虑什么办公室政治之类的事情，这所有的一切统统地成为了过去。新时代的首席执行官们，每时每刻都必须保持旺盛的精力，并以此激励他人……一句话，你必须把自己塑造成极端的狂热分子或偏执狂。”
给与那些年轻的、缺乏经验的各级公司领导者忠告和建议，是杰克·韦尔奇十分乐于为之的事情。杰克·韦尔奇希望，自己能够帮助他们成为日后杰出的领导者，他曾发自内心地告诫这些年轻的领导者们：“我能够给你们的最大忠告，就是千万不要企图自己来单独完成某件事情。你必须精于与你统领的团队里的每一位聪明的家伙打交道，与他们建立良好的合作，并充分激励他们。如果你真正地做到了这一点，那么恭喜你，你已经把整个世界都抛到了屁股后面……当然啦，我们不可能像在篮球场或是冰球场上那样，一眼就能够看出哪个家伙是有价值的明星。道理很简单，如果一个家伙根本就不会溜冰，那你也根本不可能把他放在左翼的锋线上；如果那家伙不会射门，他就不会被安排在前卫上，他甚至不会上场。这同组建一支经营队伍并无不同，自始至终都要选用最合适的人选，并把他们放在合适的位置上，对公司的发展来说至关重要。如果你不能够做到这一点，那么你自己也同样不能够出类拔萃。”

给管理人员“洗脑”，对他们进行“克隆”

“世界上最难的一件事情，恐怕就是如何对付那些按时完成你交付的任务，但却对你的价值观完全不以为然的家伙了。但是如果你容忍这样的家伙，而不采取任何应对措施的话，你将失去主导企业价值观的地位，而最后，这种消极容忍的做法也不过是减缓两种价值观最终冲突的充气囊罢了。”
一天，韦尔奇安排了一次与某个部门经理的会面。该部门的确盈利，但却没有创下任何新纪录。韦尔奇有一种强烈的直感，觉得它应该做得更好。他希望此次会面能使局面有所改观。
韦尔奇告诉负责该部门的经理，“你的部门已经经营得相当不错，但我总觉得它还可以做得更好。”
这位经理似乎对韦尔奇的话一点也不明白，他争辩道：“是吗？你可以帮我找到答案吗？看看我们的盈余，看看我们的投资收益率，我已经做到每个经理都想做到的事。你究竟还要我再做什么呢？”
“我不知道答案，”韦尔奇十分坦诚地告诉他，“我只是觉得你的部门可以做得更好。”韦尔奇希望那个经理提出一些远景构想，在他的工作中释放出热情并且重新激发出他的员工们的活力。最后，韦尔奇给仍然困惑不解的经理提出了一个建议。
“我想要你做的是休假一个月，出去走走，你完全不要想这里的事。当你回来后，就想着你是刚被任命为这个事业部的经理，而不是已经经营了4年。你要以一个新经理的眼光，重新审视整个部门的工作，并且尝试用不同的方式，从不同的角度去考虑每一件事。”
这位经理仍然没有理解韦尔奇的意思，他没有理解韦尔奇是要他重新修订他的工作日程表，重新审视他的业务发展计划，从一个崭新的视角来看待事情。韦尔奇认为这些要求对这位经理并不过分，但这位就是摸不着头绪。他不明白韦尔奇强调的重点是他应该对工作更有激情，他应该想法激发他的部属。
一个月后他没有做任何改革。六个月后，这位经理不再为通用电气做事。
这件事使韦尔奇感慨很深，他意识到要想确保通用电气能够真正按照自己的思维高速运转，必须在通用电气的各级管理部门“克隆”出无数个真正能理解自己的经营思想、与自己构想一致的杰克·韦尔奇，他想到了坐落在纽约州奥思宁的克罗顿维尔管理开发中心。
克罗顿维尔管理开发中心，曾经是通用电气早期经营变革的策源地，前任CEO拉夫尔·科迪纳在50年代中后期建立，把他的分权思想灌输到了所有等级中去。
当时，数以千计的通用电气管理人员被集中到这里，管理中心的教师们在“蓝宝书”的基础上教授了大量很有实用价值的培训课程，“蓝宝书”将近3500页，里面写的都是经理们应该或者不应该做什么。成百上千的总经理们就是在这些信条的熏陶下成长起来的。在那些日子里，从“蓝宝书”里总结出来的POIM（计划—组织—协调—衡量）原则就如同《圣经》里的十诫一样，深入所有管理人员的心灵。
然而科迪纳的分权过程完成后，克罗顿维尔作为开发和培训领导能力基地的作用就减小了，更多的时候是作为技术培训和危机时发布信息的讲坛存在。在20世纪70年代石油危机时，雷格就把数百名经理送进这里的研讨班，学习通货膨胀条件下的企业经营管理技能。
到20世纪80年代的时候，克罗顿维尔的设施已经相当过时了，就像一个等待被裁撤的对象，而不像通用电气的精华荟萃之地。
1980年，吉姆·鲍曼教授被任命为克罗顿维尔管理中心的总负责人。这是一个留着山羊胡的学者，原来在哈佛商学院任教，曾经为通用电气做过几年的顾问。
杰克·韦尔奇想让这块地方重新焕发生机，并想发挥这位前哈佛教授的潜能，把克罗顿维尔改造成一个在交互式的开放环境中传播新经营思想的地方。改造后的管理中心可以成为打破等级制度的最理想场所，韦尔奇需要与公司中下层的经理们进行直接交流，以让他的经营思想和有关信息不会因老板们的层层阻隔而失真。
杰克·韦尔奇告诉鲍曼教授，他应该为自己人生中的飞跃做好准备。“我们准备在这家公司里进行全面改革，我需要克罗顿维尔成为改革的重要组成部分。如果没有克罗顿维尔，我们就没有一个新思想的传播者。我希望把我进行改革的道理宣传给尽可能多的人。克罗顿维尔正是这样一个地方。”
但是，如果要克罗顿维尔做到这一点，它就必须首先进行改革。“我想改革每一件事情：学生、职员、内容，还有设施和外观。我希望它能集中于领导人才的开发，而不仅仅是职业培训。我希望它能成为一个可以触摸到公司最优秀人员的头脑和心灵的地方——在改革过程中聚合公司力量的精神纽带。”
“我不希望那些发展潜力不大的人来到这个地方。”韦尔奇告诉鲍曼教授，“我要让最好的人才聚集到这里，而不是让那些已经疲惫不堪的人到这里讨取最后一次奖赏。”
韦尔奇对公司其他部门的花费十分节省，但是对克罗顿维尔却出手大方。在这里，他不顾许多人的反对，投下了4500万美元。他要让通用电气更有生命力、更精干。而要达到这个目标最好的方法之一，就是确定公司内部的管理训练课程，并且这些课程可以用来传达他的经营理念。
根据杰克·韦尔奇的要求，克罗顿维尔管理中心每年有三期最高级的管理课程。从1984年开始，每一次高级班开课韦尔奇都亲自前来与学员们见面。韦尔奇要求鲍曼教授把所有前来培训的学员都重新改造一番，他们要进行案例学习。虽然案例主要来自其他公司，但讨论时都要从通用电气的实际情况出发。吉姆·鲍曼聘用了一位密歇根大学的管理学教授，名叫诺埃尔·蒂奇。蒂奇很有创造性，帮助吉姆重新设计了课程内容。他后来在1985年至1987年接替鲍曼担任克罗顿维尔的总负责人，为这里的工作倾注了巨大的热情，并发明了“行动学习”教学法。
克罗顿维尔开设的课程很多，仅课程目录就厚达154页，可以想像它提供的是怎样多样化的课程。它就像一所大规模的商学院，提供“新进入的管理人”、“有经验的管理人”、“高级财务管理人”、“高级信息管理人”、“高级营销管理人”等培训。可以说从新员工辅导课程到特定的技能培训项目全都有。按照杰克·韦尔奇的想法，该中心旨在培养领导能力的课程有三项，为最具潜力的高级经理开设的高级管理开发课（EDC），为中层经理开设的企业管理课程（BMC），以及为初级管理人员开设的管理开发课程（MDC）。
第一级是为期三周的MDC课程，每年推出6期到8期，全部在克罗顿维尔的大教室里授课。每年参加这一课程的经理有400到500人。
在更高级的BMC和EDC课程中，蒂奇的“行动学习”概念是贯穿始终的核心教学方式，该方式要求面对真实的企业管理问题进行探讨和学习。课程集中于一个关键国家、一个主要的通用电气企业，或者是公司在执行某些计划或政策方面的进展情况，如质量管理或全球化等。
管理中心每年推出三期BMC课程，每班大约60人。EDC课程则每年只有一期，安排大约35到50位最具潜力的高级管理人员参加。这两类课程每期都是三周，课程的进度须精心安排，以使得每一个班都能及时参加每季度一次的公司高级管理委员会（CEC）。学员们在这个会议上要用两个小时的时间汇报学习成果并提出自己的建议。通用电气的35位高级领导——通用电气分布在各地主要公司的CEO以及总部的高层管理人员——都要出席CEC会议。
这些学习班对行动极为重视，它们把学员们转变成了高层领导的内部顾问。在世界上每一个发达国家和发展中国家，学员们都认真考察通用电气的发展机遇以及其他公司的成功经验。他们仔细评估通用电气各项计划的实施进度和效果究竟如何。每一次课程之后，学员们都有一些意见被采纳，并被落实到通用电气的下一步行动中去。这些学员都是杰克·韦尔奇最为关注的最优秀的A类人才，他们不仅给公司提供了极好的咨询成果，而且也在各个企业之间建立起了可以持续终生的友谊。
管理中心的课程成了通用电气一个员工取得成就的重要标志。因为要参加BMC课程，必经各公司领导的批准。至于参加EDC课程，则需经过人力资源总裁比蒂、一位副董事长和杰克·韦尔奇的亲自批准。
1995年，杰克·韦尔奇在《财富》杂志上读到一篇文章，讲述的是百事可乐的罗科·恩里科与他的团队如何向公司的管理人员教授领导技能。韦尔奇一向喜欢百事可乐的这种做法，并因此决定通用电气领导团队的每一位成员郁要给管理中心的学员教一堂课。在此之前，通用电气总部高层领导和各下属公司高级管理人员虽然也零零星星地讲点课，但没有形成制度。百事可乐的模式使得课堂上的学员能够更直接地观察和学习公司里做得最好最成功的榜样人物，也使得公司领导能够更广泛地了解公司。现在，克罗顿维尔管理中心的授课教师中有85％以上是通用电气的各级领导。
作为通用电气的CEO，杰克·韦尔奇很喜欢给学员们上课，他几乎每个月都要去克罗顿维尔一两次，每次都要待上4个小时。据韦尔奇自己回忆说，在过去21年的课程里，他与将近18000名通用电气各部门的经理进行了直接的沟通。
在上课时，杰克·韦尔奇从不喜欢发表演讲，而是喜欢公开而广泛的交流。他把自己的想法带到课堂上，通过相互间的交流使这些想法更加丰富，并通过这些学员日后的工作