哈佛管理技能培训教程 全集-第97章
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鹁碓诙灾苯由霞丁⑾录丁⑼度ψ频墓讨校肿⒁獯砗糜肷霞丁⑾录逗屯兜墓叵怠＊�1。要注意处理好与上级领导的关系
哈佛经理在权力转移的过程中，经常会与自己的上级发生关系，如采取〃上交〃方式转移时就是如此。处理好与上级的关系，会更大限度地取得上级领导的理解、信任、支持和帮助。这就要求下级哈佛经理尊重和服从上级，大胆负责地开展工作，争取上级的信赖和支持；同时，准确理解上级在宏观和整体上的指导思想与战略意图，缩小自己与上级间思想和行为上的误差。在理解上级意图的基础上，分析自己在微观和局部方面的指导思想与战略意图正确与否，是否与上级存在差异。只有这样，才能在上交权力时主动拿出与上级意图趋于一致或基本相近的可行性方案，取得上级的帮助。此外，下级哈佛经理还应当运用有效的方式方法，使上级认识自己工作的重要性，理解自己的战略意图和战术规划的正确性与可行性，争取上级领导尽可能多的支持。
2。要处理好与下级之间的关系
作为上级的哈佛经理，固然处于组织和支配下级的主导地位，但领导成效的获得、领导才能的显示、领导目标的实现，主要靠下级的支持与合作，靠调动下级的主动性、积极性、创造性。为此，上级哈佛经理一是要准确地了解下级的心理要求，给其以正当的心理满足，实现心理接近，以期掌握协调上下级关系的主动权，搞好权力转移；二是正确对待不同类型的下级，因人制宜转移权力；三是随时掌握下级的思想情绪变化，进行调节，使自己转移给他们的权力得以高效率的实施。
3。要处理好与同级之间的关系
哈佛经理与管理层内其他成员共处于一个利益共同体中，共同的事业和目标使他们相互之间产生密切的联系与合作。转移权力的问题也时有发生。处理了这一问题主要需要做好三件事： （1）开诚布公，增进了解。管理层中的成员，由于过去相互未必熟悉，因而可能会不同程度地存在着戒备心理，这种情况不解决，相互间的权力转移就有困难，即使转移了，效果也不会理想。而解决的最好办法，就是彼此开诚布公，增进相互理解和信任。
（2）恪尽职守，淡化名位意识。现在有的哈佛经理之所以不能很好地在同级之间进行权力转移，以便有力地开展工作，其根本原因就是名位思想在作祟。因此，同级领导之间要淡化名位意识，以事业为重，来赢得其他成员的认同和首肯，取得支持与帮助。
（3）权力应尽量转移给与自己本职工作联系密切的同级。同级之间的权力转移，不能根据个人的好恶来进行，而必须在与本职工作联系密切的同级之间进行。这样，一方面与自己工作联系密切的同级对自己所承担的工作较为了解，从而能够有效地完成所接受权力的任务；另一方面，把权力转移给与自己工作联系密切的同级，显得顺理成章，也会避免因其他成员的不理解而造成不必要的麻烦。
第五章 哈佛经理人事策划标准
一、人事策划基本标准
□ 树立经营理念
没有目的就没有手段。为了实行经营上的各种方针 ，应该先确定企业究竟要在何种目标下运作，然后，企业中的每一个人，才能够在这种经营理念下团结一致，朝着已确立的目标去努力。
□ 企业发展原则
1。安定经营原则
提高工作效率，提高经营资本，提高保留盈余。
2。经营成长原则
在人员增加、总资本额增加、销售额增加、利润增加、企业规模增加、成果分配增加等情况下，企业必定会不断地成长壮大。
3。持续经营原则
企业是有生命力的，为了保持永远的发展潜力，必须致力于劳资协调、人才培养与后继者培植的工作。
4。企业发展要素
企业发展要素取决于人，尤其取决于人与人的协作分工。
□ 确立人事政策
（1）人事政策应与企业未来发展相配合。
（2）优秀人才的采用，与建立能够发挥实力的工作场所相配合。
（3）教育训练的贯彻实行。
（4）提高热爱公司的信念。
（5）对同仁的尊重。
（6）保持公司决策精神畅通下达。
（7）高效率、高薪资与公司高业绩的确立。
□ 制定人事管理计划
1。人事管理的循环
人事管理上有预测→计划→实施→评价四个步骤，在不停地循环着；而在人事管理上，同样的，也应该贯彻这四个步骤。
2。人事计划的各种项目
（1）制定与基本的经营政策有密切关系的人事政策，以及整个公司应如何努力的实施。
（2）公司内部各执行部门的人事计划：①人事编制的设定与维持管理的计划。②提高员工素质与提高业绩的教育训练计划。③工资、退休金制度计划、各种津贴管理与生活福利计划。④公司内管理、文化、娱乐设施等的福利计划。⑤就业管理的计划。⑥安全卫生的计划。⑦资格制度、升迁制度、人事考核等人事制度计划。⑧劳资关系计划。
3。长期人事计划
（1）人员长期需求计划与人员所需短期计划。
（2）长期教育计划
管理者的培育、监督者的培育、专业顾问的培训与公司企业文化的长期教育。
□ 人事计划的重要性
（1）企业为配合其业务的发展，对未来所需人力必须事前妥善规划并制定长期或中期人力计划，否则常因人力不足或剩余，影响该企业的发展。
（2）企业内的从业人员常因届满退休年龄或因其他原因而离职，此项退休及离职人员的空缺必须有人补充。
（3）企业常因业务的发展或新技术的引进须引进新人员，此类人员不需立即向外招聘，必须事前规划或培训，才能得到所需人才。
（4）由于企业经营的多元化或国际化，原有人力已不能配合业务的需要，必须对已有人力加以调整或另予补充。
（5）由于组织的变更或设备的自动化，部分人力出现剩余，应加以调整以降低人力成本。 □ 人事管理计划的内容
所谓人力计划，是针对公司业务的需要，按人力未来的需求发展作出的时期规划，其内容一般可分为下列四部分：
1。人力需求的预测
为配合业务发展，对未来所需人力作适当的预测，在估算所需人力时，应考虑下列各因素：
（1）因业务的扩展或紧缩所需增减的人力。
（2）因现有人员离职或退休所需补充的人力。
（3）因组织变更、技术改进或设备更新所需调整的人力。
2。人员招聘计划
针对所需增加或补充的人员，应制定对该项人员的招聘计划，在招聘计划中应包括下列各项目：
（1）计算各年度所需人力，可由内部晋升、调补人数。
（2）计算各年度必须向外招聘的各类人力数量。
（3）确定招聘的方式。
（4）寻求招聘人力的来源。
（5）对所聘请人员如何适当引进并安排其工作，以防止其流失。
3。人员培训计划
人员的培训计划，是人力计划的重要部分，人员培训计划可视公司业务需要及训练的设备和能力，分别确定下列不同类别的训练：
（1）新进人员训练计划。
（2）专业人员训练计划。
（3）各级主管培训计划。
（4）一般人员训练计划。
（5）选送人员进修计划。
4。人力运用计划
企业应对人力的有效运用作出适当的计划，使在计划期内能对人力的效率有所改进。人力利用的有效运用除须制定各项配套措施外，在人力计划中必须提出对各项有关的人力资料的分析及预测，作为未来人力运用预期目标的依据，其分析及预测项目可包括下列各项：
（1）人员生产力分析。
（2）人力结构（年龄、学历、工作别等）的分析。
（3）人事经费的分析。
□ 制定人事管理计划的时间与程序
人力计划可分短期、中期、远期三种，短期多为一年为期，中期则以三年至五年为期，远期则以五年以上为期（最长可编至未来十年）。不论短期、中期或远期都必须于年度开始前一至二个月编制完毕，以便年度开始便可逐一执行，其中期及远期者也需每年调整编制，使未来数年都有完整的人力计划。
人力计划编制的程序可照下列步骤办理：
（1）由人事部门制订人力计划编制要点。编制要点中，应列明人力计划编制原则及各部门的编制方针。
（2）由各部门按业务需求，提出该部门未来人力需求，招聘计划及训练计划，并送由人事部门汇编。
（3）人事部门根据各部门实际情况及建议，加以评估后汇编全公司人力计划并与各部门沟通后送呈核定。
□ 编写人事管理计划的标准
人事管理计划涉及所需人力的数量及素质，所以在制定人力计划前必须对人力数量标准及人力素质标准加以设定，作为制定人事管理计划的标准。
1。数量标准
人力的数量指所需人员的人数，即完成某项业务或工作需要有若干人员才能完成，当业务或工作增加时应按什么样标准来增加人力。设定人力数量标准有下列几种方法：
（1）工时研究。
固定产品的生产部门可用此法。此法在工作现场测量某一作业所需时间，再计算一工作人员减除准备、休息、私事等时间后，每天可完成若干工作量，然后制定出工作量与所需人力数量的标准。
（2）业务推算。
根据过去业务量及用人人数的记录，推算出每项业务需要的人数，此项方法对非操作性而工作数量较为明确的业务，较为适用。
（3）相关与回归分析法。
根据业务量中的数个变量来决定需要的人数，可根据过去业务量的变化（如营业公司的〃销售金额〃〃客户数〃等）找出与人数的相关系数，作为决定人数的标准。
2。素质标准
素质标准指所需人力的资历标准。资历标准的制定，不但在编制人力计划时，可列出所需人力的类别及程度（学历及经验），在选先派及招聘人才时也有所根据。设定素质标准有下列两种方法：
（1）整体制定：
①将本机构所需人员分为若干等级，制定各等级人员所需的基本资历条件，例如：工程师大专相关学科毕业，具有七年以上工作经验。
副工程师大专相关学科毕业，具有五年以上工作经验。
助理工程师大专相关学科毕业，具有三年以上工作经验。
技术员大专相关学科毕业或中专学校毕业，具有一年以上工作经验。
②有必要分类时，可按其工作性质分为〃电机工程师〃〃机械工程师〃〃会计师〃等，分别制定其所需的资历条件。
（2）个别制定。
个别资历的制定是对每一职位所担任的工作加以分析，以决定该职位担任人员应具备的资历条件。此项职位所需的资历条件可列于〃工作说明书〃（或称〃职位说明书〃）中，以作为编
制人力计划及招聘人员的依据。〃工作说明书〃的产生，是应用工作分析的方法。
□ 编写人事管理计划的要点
人力计划的编制，其目的不但是使本企业所需人力得以及时、合理补充，更重要的是为了本企业人力的结构、素质及效率能不断改善与提高。因此，人力计划的编制应把握以下要点：
1。人力计划的编制部门必须与业务部门密切合作
人力计划的编制由人事部门主办，但其各项基本需求资料则必须由用人部门提供，二者要求密切配合，以确保所编制的人力计划实际可行。
2。人力计划的编制必须考虑本企业内在各因素
所谓企业内在因素包括：
（1）本企业未来业务的发展方向；
（2）本企业过去人事变动的情形；
（3）本企业未来所需专业技术人员的类别及人数；
（4）本企业未来自动化计划及其对人力需求所可能发生的影响。
3。人力计划的编制必须考虑本企业的外在各因素
所谓企业外在因素包括：
（1）未来人口及劳动力供需的变化；
（2）整体经济环境的变化；
（3）政府的劳动管理政策及劳动法令的修订方向。
二、人事策划基本方法
□ 人力资源分类法
根据公司编制人力规划的要求，可以把公司全部职工划分为以下六类：
（1）管理人员；（2）工程技术人员；（3）工人，包括基本生产工人和辅助工人；（4）学徒工；（5）服务人员；（6）其他人员。
管理人员的需要量，可按与生产工人的比例和组织机构的定员来确定。工程技术人员需要量，一般按与生产工人的比例和技术人员的层次结构来确定。基本工人的需要量，可根据产值或实物的劳动生产率确定，也可按设备定员确定，或者将两者结合起来按企业规模与定员确定。辅助工人的需要量，可根据与基本生产工人的比例或看管定额或工作区域的分配来确定。学徒工的数量，主要根据公司生产发展情况、公司培训能力、培训时间长短来确定。其他非生产人员需要量，一般根据行业特点、机构设置或与生产工作的比例来确定。
□ 人力需求预测法
公司职工的需求预测是根据公司发展的要求，对将来某个时期内，公司所需职工的数量和质量进行预测，进而确定人员补充的计划方案、实施教育培训方案。
职工需求预测是公司编制人力规划的核心和前提条件。预测的基础是公司发展规划和公司年度预算。对职工需求预测要持动态的观点，考虑到预测期内劳动生产率的提高、工作方法的改进及机械化、自动化水平的提高等变化因素。
职工需求预测的基本方法有以下三种：
1。经验估计法
经验估计法就是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司职工需求加以预测。
经验估计法可以采用〃自下而上〃和〃自上而下〃两种方式。〃自下而上〃就是由直线部门的经理向自己的的上级主管提出用人要求和建议，征得上级主管的同意；〃自上而下〃的预测方式就是由公司经理先拟定出公司总体的用人目标和建议，然后由各级部门自行确定用人计划。 最好是将〃自下而上〃与〃自上而下〃两种方式结合起来运用：先由公司提出职工需求的指导性建议，再由各部门按公司指导性建议的要求，会同人事部门、工艺技术部门确定具体用人需求；同时，由人事部门汇总确定全公司的用人需求，最后将形成的职工需求预测交由公司经理审批。
2。统计预测法
统计预测法是运用数理统计形式，依据公司目前和预测期的经济指标及若干相关因素，作数学计算，得出职工需求量。
这类方法中采用最普遍的是比例趋势法，回归分析和经济计量模型比较复杂，用得也不多。
（1）比例趋势分析法。
这种方法通过研究历史统计资料中的各种比例关系，如管理人员同工人之间的比例关系，考虑未来情况的变动，估计预测期内的比例关系，从而预测未来各类职工的需要量。
这种方法简单易行，关键就在于历史资料的准确性和对未来情况变动的估计。
（2）经济计量模型法。
这种方法是先将公司的职工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的职工需求。
这种方法比较复杂，一般只在管理基础比较好的大公司里才采用。
（3）工作研究预测法。
这种方法就是通过工作研究（包括动作研究和时间研究），来计算完成某项工作或某件产品的工时定额和劳动定额，并考虑到预
