精彩管理知识文章大汇集-第5章
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权变是应付紧急、偶发、非变不可的事情，要尽量减少权变，就要常常修改经。
1、权而多用表示经有了问题。
制度常常例外，便是没有制度。
2、权而多用除了严重影响常规、破坏组织层次、养成钻营风气外，还会使更多的人对法制失去信心。
3、权不多用才是必要的权变，大家才会谅解。
4、权不多用可以防止营私舞弊和形成派系，有助于同心协力。
八、经法原则
《易经》中有四个字，要好好记住：即时、位、中、应：
1、时时机。我们做事情，应先考虑时间对不对。选择好做事情的时机。
2、位身份。我的身份做这件事合适不合适？如果不合适，可让别人去做。
3、应反应。如果时机和身份都合适就去做，做了之后要看反应，随时随地进行机动调整，以求其中。
达成目标是不变，可是怎么样才通达成目标，却随时要变。
只要心很正，意很诚，察颜观色并不是小人的行为。以不变应万变，用不变的原则，应付万变的现象，这就是经权。
原则不能变，目标不能变，管理要求安人不能变，其他都是万变的。用这种不变的原则，来应付万变的现象，不管怎么变，都会命中目标。
中国人最懂得持经达权。我们不能有经无权，有经无权的人太固执、太呆板，而有权无经是乱变，要避免有权无经。也要避免有经无权。我们中国人最了不起，有经有权，有不变的部分，也有变的部分，不变的部分要坚持，变的部分要放手，抓住目标，放手让部属去发挥，这样，我们的管理就会有很大的功效。
第七讲经权配合怎样才能合理
管理要不要制度化？管理要不要求新求变？什么事都求新求变，怎样维持制度？如果一切讲制度，那又怎样求新求变？这就导致一种奇怪的现象，即制度是管别人的，而管不了他自己。
一、中国人最喜欢合理化管理
管理就是管得合理。管得合理，人们就接受；管得不合理，人们就会抗拒。
中国人有时候不要你管，但有时候却又希望你管。当他有信心、有把握时不要你管，当他做得不好、有困难时，又希望你管。这要看需要而定。
管得太早，他听不进去；管得太晚，是马后炮；管得太多，他不高兴，而完全不管，他就会乱来。
但是，我们还是有一个重要的原则：合理的事情，大家终究会接受；如果不合理，大家就要抗拒，这就是适中。
企业内外环境在不断的变迁，我们的决策也要随机应变、随时调整，才能因应内外环境的变化，而达到目标。
二、到底什么叫合理
中国人最喜欢讲道理，但是，跟中国人讲道理也最难，你说东，他就说西；你说西，他又说东。
中国5000年的资料非常丰富，须手一抓就是一大把理由。
道理不是绝对的，而是相对的。因此，我们常说：公说公有理，婆说婆有理。
中国人喜欢比大小。如果听到一句说他错了的话，他会问：谁说的？如果说他的错的人职位比他高，他就不讲话（实际上是申诉）；如果说他错了的人职位与他平等，他就会说：好好好，我错了难道你就没有错？（我难看，也让你难看）。如果说他错了的人职位比他低，那人就彻底倒霉了（一脚把他踩到底）。
不合理是抗拒的主要原因。企业内部不和谐，就是因为制度不合理造成的。所以，要协调内部纠纷，促成各方面合作、提高工作效率，就要制度合理化验室。中国式管理不但要有制度，而且制度要常常修订，使之保持合理。外界也是如此，同业的竞争如果是合理的，就是良性公平竞争；如果不合理，就是恶性竞争，一旦走上恶性竞争，就会两败俱伤。
所谓合理不合理，要看在什么地方，在这里合理，在那里就不一定合理，合理不应该用主观来认定。
主管说了就合理？（不一定）训练出来的员工会有勇无谋。
老板说了就合理？（不一定）太霸道、太专制，结果人才跑掉了，留下的统统是奴才。
专家说了就合理？（不一定）专家有真的有假的，而且专家有时也会骗人。
员工说了就合理？（不一定）员工的要求无止境，永远不会完全满意。
因此，该讲的话，要表达到合理的地步，而不是谁说了才合理的总是合理应该是客观的，应该用科学的方法，找出什么叫做合理。例如绩儿评评估，绩效评估绩效评估要包括三个基本因素：（1）评估的基准；（2）责任的归属；（3）有儿而落实的追踪考核。这三点都要用科学的方法。可见，中国式管理并不排斥科学方法和现代化科学管理工具，但是，最重要的还是：高阶层主管经营理念要合理化。尽量保持客观，多听听大家的意见，多协调各部门的立场，这样才能逐渐合理化。
中国人最好采用将心比心的方法，替对方着想，站在对方的立场考虑总是这样就会比较合理。因为，我们讨厌；我们喜欢的人，人家多半也喜欢。所以，将心比心，建立一个良好而立体的人际关系，你我他、上下左右都要考虑到。我们要用合理的方法和正当的途径，得到对立心理的认同。
任何事物都有先天的矛盾性、阳中有阴、阴中有阳，科学的方法是客观的，而使用方法的人是主观的。对物可以用科学的方法，对人则用将心比心的方法较好。
中国式管理，可以用关心、休谅来形容，即上对下要关心，下对上才能体谅。管理者将心比心，要把握四个原则：
（1）凡是对自己有利、对别人也有利的事情，尽量去做；
（2）凡是对别人有害，而对自己没有利的事情，最好不做；
（3）对别有的害，而对自己没有利的事情，最好不做；
（4）损害自己，而对别人有利的事情，必要的时候，还要去做。
三、员工自动自发的三进程
自助自立自主
让员工帮助他自己，从给他责任开始，让他提问题，并且找出解决问题的办法，让他自己尽到责任，当他能够把自己的责任做好以后，再让他自主。自立的目的，是让他有信心。他自己做的很好时，才给他相当的自由，让他自己去发展，走上自主管理。
主管始终不放手让部属去发挥，部属就永远长不大。然而，主管一下子就放手，部属就会摔跤。因此要慢地放手。
主管要做到以下三点：（1）适时支援（2）尽量鼓励（3）表示感谢。
第八讲：中国式管理的M理论是什么
M代表很多意义，其中：中庸、人性、管理统统在里面。创造M理论不是要与西方面的X理论和Y理论相对抗，而是在中国人的文化、民族性里面，的确存在着M理论。
一、X理论和Y理论的简介
X理论认定员工懒惰、不负责任，以自我为中心，不愿改变，没有抱负，容易受骗。因此，管理者不想念员工，要掌握大权，自己做决定，并参加控制，善于利用奖惩。相信X理论者就是权威主义者，喜欢用操纵的型态来管理员工。
Y理论认为员工勤奋、负责任、发展自己的能力、自己朝向组织目标，既有野心、想把事情做好、开拓自己的前途，又有想象力。因此管理者就用友善、坦诚、正直的态度对待员工，跟员工共同分享决策，自己成为团体的一分子，我们称之为：民族主义、触媒型态。
实际上，人不像X理论那么坏，也不像Y理论那么好，二者各偏一端。人不完全是X理论，也不完全是Y理论。
二、日本的J理论简介（J理论只适合日本的民族性）
（1）团体意识彼此很信任，相互有一种很微妙的亲密关系。
（2）终身雇用自己训练员工，实行内部升迁。
三、另一种M理论简介（不同于中国式管理的M理论）
认为员工的表现常受到环境、早期教育及其性格的影响。同时员工如果了解他所需要的东西和自己的目标，他就能自然而然的关心这个目标。管理者能够看出个别差异用共所长，关心部属，部属才有信心。
四、中国人有三个性，是非常固定的
（1）合理性讲道理。（义）合理不合理（经权之道）
（2）主动性不喜欢被动。（礼）洁矩之道
（3）交互性彼此彼此。（仁）人爱人安人之道
五、中国式管理的M理论简介
1、人性可塑。管理的条件：按排良好的工作环境，使员工安心工作，即安人之道。
2、给员工相当的责任，让他自己想办法完成规定的目标。给他经，让他有权变的范围，即经权之道。
3、在都需要被了解和同情。因此要彼此同情。管理的态度是：己所不欲，勿施于人，即洁矩之道。
六、管理三向度
任何事情都用安不安来做考虑的标准。股东、员工、顾客、社会大众会安吗？（安人）
如果安，你做的就是正确的；如果不安，就要适时高速整（经权）。交通时，要将心比心。对高兴的人，要鼓励他，使他做的更好，对不高兴的人，要安抚他使他安心接受改变。（洁矩）
中国的主管对员工的要求：（1）忠诚；（2）持久；（3）肯干；（4）能干。
能干与否、忠诚与否，都是可以改变的。但是，要
（1）慎选员工：看看这个人可用不可用，可用就用，不可用则不用，宁缺勿滥。严格训练新员工，并让老员工及时照顾新员工。
（2）诉之以诚：用诚意来发行新员工，介绍公司环境；辅导其一件一件的做工作，让其适应并改善环境，将其塑成公司所需要的员工。
（3）待之以理：尊重员工，使其愿意留下来。
中国式管理的M理论，就是要使员工既忠诚又肯干。
七、使员工忠诚肯干的法宝
1、安人之道。了解员工的不安。不安全为个别不安和团体不安。个别不安要给予解决；团体不安，要向上级反映，做整体考虑，全面解决。实在做不到，要给予说明和答复，取得谅解。只有员工心安，他才能忠诚、肯干。
2、经权之道。使员工了解持经达权的道理，即上级交待的原则不能变，但是为了达到原则的方法可以变，如果能够真正变通，就可以放心授权，反之，则不能授权。但是，违法的事情不能做，即不能使其侵权、越权，只有切实授权，员工才能忠诚而又肯干。
3、洁矩之道。安人与经权，都应将心比心。凡事尊重对方，片此协调，解决面临的总是修己并且安人，员工才能忠诚而肯干。
修己是基础，一切从修己开始。安人是目标。一个人只会修己不会安人，那他只配做隐士。而管理者应既会修己又能安人。方法是：有计划，能控制，透过组织，适当领导，会协调，不断训练，通过这些活动，修己后才能安人。主管修己后要能发挥一种感应的作用，即主管的感，要有员工的应，才能产生力量。
第九讲M理论的实施架构是什么
中国人的管理一向都是按照情、理、法，我们称之为中国式管理M理论的架构。
要了解中国人的思想方法，最好采用垂直式思考法。因为中国是一个哲学民族，考虑任何总是都有层次性，对甲合理的事情，对乙不一定合理，可见层次不同，它的道理就会起变化，因此，中国人喜欢用层次性的思考，我们称它为垂直式思考法。
1、情、理、法是一个不可分隔的架构。
2、法是基础，离开法就不能谈情和理。做人应该守规矩，大家都要崇法务实。国有国法，家有家规，公司也典章制度。
法提升到理
规矩如果定的合理，大家就乐于遵守。制度要时时求其合理，才是合理化的管理。
中国人最重视理
中国人又认真，又不太认真，这是有道理的。
东汉以前多说道，东汉以后多说理。中国文化特别重视道理，中国人常用道理来批判一切。这是什么道理？看起来各有各的道理。岂有此理？可见中国人很重视理。
天有天道，人有人道，道不会僵化，比较可以变通。天有天理，物有物理，而理是不变的。物比较没有变化，人却有变化，因此，管物比较可以科学化，而管人就要相当艺术化。
理不容易讲得清
理是可以变动的，粗理很好讲，细讲不好讲，微理就更难分得清。宏理犹可讲，妙理不可言。
理多斗是相对的，但是很多人都认为自己绝对有理，因为：人喜欢把道理往自己这边拉，而不喜欢把道理推到那边去。
真的希望管理合理化，就应该道理很难讲，到底怎样才合理，应该是大家都谦虚一点。不要自以为是，要多听听大家的意见，片此多沟通，从而找到最适当的这才叫合理。
理再提升到情
情，是从理提升上来的，情、理、法是规矩。理就是合理，规矩要订的合理，大家才会遵守。但是什么叫合理，很难说清，因此，就要各凭良心，人们常说：你凭良心才合理，合理就合法。
日本的工厂里常有一句话：品质从良心来。美国的科技超过日本，但为什么竞争不过日本？主要是日本的工厂里没有监督层，整个监督层的成本都省掉了。他不需要监督，他会凭着良心认为这个产品是我做的，我就要做好。如果做不好，将来流程到下一个工序，人家发现是我做的，我会很惭愧。所以，如果我们不能氢良心发挥出来，这在管理上是个很大损失。而良心恰恰是我们中国人开发出来的，而日本人却用得很好。
合理不合理，很不容易认定。如果条凭良心，道理就很明了。
情，是彼此彼此，互相互相，用情来讲理，大家才能够接受。情像中药的引子。就是讲理之前，彼此的心理建设。
情，是中国各地最宝贵的东西；孝是子女对父母应有的情；忠是部属对主管应有的情；理就是表达情的一种方式，所以我们常讲君子发乎情，止乎理。孔子主张，人的感情要自然的流露。
如果员工完全没有情，没有喜怒哀乐，什么都不在乎，那就不好管理，因此还要利用他的情，利用他的喜怒哀乐来管理，这才是合乎人性的管理。
人而无情，怎么能叫做人？情并不可怕，要珍惜情。庄子讲无情的情是指好恶之情，你有你的好恶，我有我的好恶，这就不会起纠纷。庄子又主张忘我，把总是忘掉，把苦恼忘掉，就会减少很多困扰。
人不可能无情，虽然能暂时忘情，但终究还要回到现实社会中来，还是要讲情的。
管理者如果具有仁爱之心，就应该反情扩展到所有的人，替大家着想。
建议：
（1）对人要爱他他就会拿出他的真本领做工作。对人，要看他的长处，不要看他的短处。把对方的长处放在眼睛里，把对方的短处放在肚子里才会防止弊端。管理，只要用人之所长就够了。
（2）对事要重视我们要重视员工的贡献，肯定他的成功，不要把他的功劳埋没掉。
（3）对物要珍惜这是中国的美德，不良费物力，要物尽其用。
一切凭良心就会合理，合理自然合法。所以，从凭良心开始，而做到合法的地步，这才真正叫中国式管理所能行得通的途径。
第十讲情、理、法的双轨运作是什么？
情、理、法有它的不可分割性。运作起来，要双轨动作，而不要单轨运作。要了解情、理、法的双轨运作，首先要从中字了解，中是中国人的基本信念。
中国人�
