管理七诫-第14章
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人才不是天生的，人的成长和进步离不开实践培养和锻炼。实践的过程，既为他们提供了广阔的舞台来充分施展聪明才智，同时也有利于人才的竞争选拔，使每个人都进入紧张的竞技状态，激发调动起员工内在的动力和积极性，促成其内在潜力的释放。经验证明，如果一个组织中充满人人讲效率的工作气氛，这个组织中每个成员的工作能力、工作效率往往会得到快速的提高。
德国诗人歌德有这样一句著名的格言：“工作若能成为乐趣，人生就是乐园；工作若是被迫成为义务，人生就是地狱”。此话虽然有些极端，但强调乐趣和兴趣与工作的关联性，是有道理的。
在培养人的过程中，如果把工作搞得单调、枯燥、乏味，培养效果难免事倍功半。并不是每个人都喜欢和习惯于工作，有的是迫不得已，有的是出于无奈。因此，培养人要设法增加工作的趣味性。人人都喜欢娱乐游戏，如能设法使工作类似于游戏，将有助于提高人的工作热情，继而提高工作能力。
通过观察分析我们发现，员工对工作的态度主要有两类，即热爱和厌倦。热爱工作者把工作看成是一种享受，乐在其中，积极工作，一旦中止工作则惶惶不可终日。厌倦工作者却把工作视为一件苦差事，并想方设法减轻和逃避这种工作。
心理学家经研究证实：热爱和沉醉于工作中的人，激素分泌十分旺盛，使工作意愿更加强烈。而厌倦工作的人，激素分泌则逐渐下降，结果在情绪上郁郁寡欢，精神上很容易疲倦，对工作越发讨厌和腻烦。
领导者的任务之一，就是千方百计使那些对工作提不起精神，缺乏热情的人发生转变。以跑步为例，如果要人无目标、无计划地去跑，只能使人感到乏味，即使没跑多远，也会使人感到十分疲惫。若是预先告知跑的距离，以及到达终点后的荣誉和奖惩，自然会引起人的兴趣，使单调的跑步成为一种追求和享受。联系到具体工作上，就是让员工参与制定工作目标和计划，让每个人了解个人在整体工作中的作用与影响，这样便会使工作充满吸引力。
有人认为，培养人的正宗办法是送出去培训深造，或者是专门系统地讲授书本知识。其实这是一种误解，因为以上所谓“正宗”的培养虽有作用，却十分有限。从某种程度上说，这只是一种脱离实际的、象征性的模拟训练，充其量不过是培养人的一种辅助手段。
书本知识传授和集中训练不管多么完善，也很难保证育人的效果，因为从书本上只能学习原理、道理，从工作实践中才能学到本领和技能。书本往往回答理论上究竟为什么，实践才能解答是什么、怎么做，从这个意义上讲，在工作环境中实践，才是真正的大课堂。在这个课堂中，有学不尽的内容，有学不完的教材；在这个课堂中，才能学到真本领，不断增长才干，经过这样的反复敲打，再外行的员工也会有一技之长。
□让员工明确自己的任务角色
让员工明确自己的任务与角色须注意以下3点：
（1）让员工了解工作流程。
（2）让员工了解自己的角色。
（3）告知员工应做的工作。
1．让员工了解工作流程
让员工了解企业既非慈善团体，亦非国家机关乃是基本的“培育事项”之一。企业由于是营利法人，是社会中的一员或一组织，因此，必须具备三项条件。
（1）业态、业种不违法。
（2）行使社会需求。
（3）获取必要的、最小限度的利润，不破产。
而企业本身由三项要素组成。
（1）人股东、经营者附属、领导者附属、一般从业者附属。
（2）物产品、商品、资产。
（3）金钱资本、周转资金、固定资产。
除此之外，在第一部分已经指出，情报与时间亦是重要因素。
企业为了发展其事业，当然要雇用员工，绝对不会考虑支付薪水给不工作的人。因此，领导者自然有义务培育能够适应本公司岗位需要的职员。
为了促使员工完成工作，除了告知什么工作以及前面曾经提及的企业生存条件计划外，同时必须教授整个工作的流程。
（1）企业的组织情况，该员工在组织中处于何种地位。
（2）让员工详细了解采购、制造、库存、销售、收款以及计划、实施、统制的工作流程。
（3）让员工了解利润是在哪一个阶段产生、消化，以及运用的过程。
2．明确员工的角色
在企业中，由员工单打独斗的情况已经过去。除了规模相当小的公司外，凡是有组织的企业，全体员工团结一致乃是势在必行的主流。在社会管理，企业管理中有许多缺点与不合理之处，这是整个社会大变动中自然产生的，无论如何都难以避免。
员工也是组织的一员，在平常的工作中就必须经常灌输唇亡齿寒的道理。尽管如此，领导者对员工的培育，并不是要求其言听计从，而是促使员工充分自觉进入自己的角色，大力发挥其创造力与工作热忱。
因此，在平常的工作中就必须不厌其烦地告知员工其各自的立场、地位、角色、任务，尤其是在交付工作时，更应具体、明确。如果员工不能认清自己所扮演的角色，所担负的任务，就无法产生责任感，只会频频发生怠慢、疏忽错误、越权等行为，不平、不满的情绪便会时常发生。
企业或是组织的业绩是全体成员齐心努力合作的成果，每一个人如果都站在自己的岗位上，全力以赴完成所肩负的任务，必然会获得最好的效果。
以电影为例，电影是各项技术人员齐心努力完成的作品。其中如果灯光师玩忽职守，就会影响到整个电影的效果。一个人的不注意，不履行任务，就会影响大局，给他人带来困扰。
让员工了解自己的角色与任务，不应只限于口头说明，如果利用组织图（事、金钱、工作），则更具效果。
3．告知员工应做的工作
对于经验不足的员工，如果让其分析过于复杂的内容，或同时说明若干事例，就会造成混乱。在对员工说明其任务时，宜单纯明快。
“你应该做的事就是这些。”
所谓“就是这些”是指：（1）交付的工作；（2）给予适当的工作条件；（3）达成目的；（4）获得预期或更好的效果此点如果暧昧不明，员工自然无法掌握办事准则，效果必然不佳。
如果完全不予说明，只是下命令式的交待工作，不但无法获得员工的合作，在培育员工方面亦会有负面的影响。
□帮助别人出类拔萃
帮助别人出类拔萃，这真是当领导的一大乐趣。
有些领导人能够发掘别人潜在的最美好的东西，并有效地给予鼓励，对此您一定会感到很惊奇吧？我们都熟悉的政府官员、教师、教练、父母等等，他们似乎掌握了鼓励他人的窍门，在他们的手下出现了一批批杰出的人才。这种特殊的才能，使他们在生活的道路上几乎畅通无阻。
实际上，我们每个人都需要在某种场合下去鼓励别人，并且几乎每个人都能创造这种机会。因为人才不是与生俱来的，而是后天培养的。
如果你想去鼓励别人，帮助别人出类拔萃，以下几方面的提示可供参考。如果你这样去做了，将会从中感受到人生的乐趣。
1．从最好处着眼
那些热爱别人和信任别人的人，总会从人们那里得到回报。
哈佛大学的心理学家罗伯特·罗森索和旧金山学校校长莱诺·雅各布逊在共同的研究中发现，提高教师对学生的评估有助于改进学生的行为。在某个秋季学期开始的时候，他们要小学教师指定一些学生为“突出进步者”在学习上会有好成绩的孩子（实际上他们只是被随意挑选出来的）。在那年年终时，那些学生的智商，比其他学生提高了很多。老师说：“这些孩子比其他学生更活泼，好奇心强，更有热情，在今后的生活中成功的机会一定会更多。”由于引导教师更高地评价学生，学生就会对自己要求得更高。
2．了解别人的需求
许多领导者把工作动力只看成拍拍下级的肩膀或鼓舞士气的讲话，他们忽视了了解别人的需求这一基本步骤。我们应该问问员工们相信什么，爱什么，恨什么。真正的领导者应该懂得，如果他们能够耐心地倾听员工的建议，大家就会告诉他们怎样才能用更好的方法来调动大家的积极性。
一位教授说：“我的系主任不知道官职对我根本不是什么报酬，为了减轻我的压力他削减了我的教学负担，其实他只要稍加注意，就会知道我是多么爱教书。如果他能细心地观察我喜爱什么，他就会更好地使用我。”
3．树立高标准
在一些成功的家庭和管理完善的公司，领导者可以容忍相当多的个人意志，但是他们同时也得坚持一些基本原则和高标准。
我认识一位美术教员，他每星期轮流在五所学校工作。“你知道什么样的学校纪律最糟？”他问我，“如果一个校长竭力想和大家搞好关系，他的学校将是最糟的。他常说这样的话：‘如果您不方便，今晚就不必费事到学校来了。’这种放任自流的态度使人感到这所学校不值得关心。”
有各种各样的领导方式，但成功的领导者所坚持的是善于听取意见和要求下属工作出色。
4．允许别人失败
一名社会经验丰富的妇女曾经说：“能经受住失败和挫折，是一个人应该具备的能力。”她曾观察过许多知名的大人物。一位黑人女歌唱家就因为受到过挫折，曾一度士气大减，心灰意冷。一次，当她首次在纽约市政大厅登台演唱时，由于没有准备好而遭到失败。为此，她受到批评家的严厉斥责。她觉得没脸再去见自己教会的成员。她消沉了一年多，在此期间她母亲不断地安慰她，说她是有天赋的。后来，她的教会成员们合伙为她集资，使她重新开始了自己的事业。回忆往事，这位伟大的歌唱家说：“如果说我的歌声能打动人，那都是信念和我母亲的话的力量。我母亲说：‘伟大来源于忍耐。’”
优秀的管理人员是允许他们的员工犯错误的。他们不是经常地调换他们的员工队伍，而是叫员工们懂得如何从错误当中吸取教训。一个真正鼓励他人的人应该懂得：“害怕失败的恐惧心理，会毁掉创造性和积极性。”
5．树立榜样
真正的说教者往往是擅长讲故事的。因为他们懂得，我们更容易受个人经历的鼓舞。而不是一条一条准则的影响。
回忆起小时候，我们常在餐桌上交谈。我记得自己的父亲是多么善于利用英雄人物鼓舞我。他是一位思想丰富、说话温柔的人。他总是评论在我们的城镇里他所佩服的人，比如某个商人夜间去法律学校学习，某个青年农民在进行函授学习等等。现在，我和我弟弟都拿到了博士学位。我明白了，父亲是多么有力地推动着我们去迈向成功的。他像一个非常有能力的教师一样，用生动的实例向我们展示什么是有价值的人，鼓励我们成为真正有价值的人。
6．承认和赞扬成绩
有的雇员们在发牢骚的时候经常这样说：“领导从未注意到我的存在，除非我做错了事。”在《一分钟经理》杂志上，肯尼思·布兰查德和斯宾塞·约翰逊告诫道：“一发现你的员工干得好，就马上进行表扬。”
感激帮助过你的人，是基本的礼貌行为，它适用于一切人际关系中。我们都想受到重视，所以当有人真诚赞扬我们时，我们就会追随他好长时间。英国批评家塞缪尔·约翰逊说：“表扬具体的某个人是非常重要的。”
7．促进合作
为什么有一些领导能使我们的集体紧密团结、相互忠实呢？在《美国的凯撒》这本书里，威廉·曼彻斯特分析了在第一次世界大战期间，道格拉斯·麦克阿瑟之所以受到手下人的爱戴，关键在于他也同样敬重他们。
有作为的领导者不仅会使别人忠实于他们，在组织内部，他们也树立起相互忠实的精神。在最好的团体里，为了保证高标准，人们是能够承担责任的。几年前，我的一位朋友买下一座工厂。他说：“在我的雇员中，我发现一伙最早进厂的老人，他们的工作经常完成得最好。当他们在一起用茶时，总是相互显示自己的工作。嘲笑干得差的，赞扬干得好的。在这儿有一种集体的荣誉感，他们不允许他们中任何人失败，这点是十分重要的。他们的工作都干得呱呱叫，因为在他们中间充满着竞争和忠实。”这位领导懂得这个道理：让团体的士气为他做更多的工作。
8．帮助别人超过自己
有远见的领导者会尽力使他们的追随者超过他们。优秀的田径运动员会成为教练员，并训练将打破他们自己纪录的人。高级官员会培养他们的员工成为他们自己的长官。专心于培养子女的父母会拉着孩子赶上他们，然后再鼓励孩子超过他们。
当哈里和艾达·玛依·戴的第一个孩子就要出生时，他们从牧场出发，行程250英里（约402．32千米），去埃尔帕索分娩。然后，他们便把女儿桑德拉抱回家过艰苦日子。四间破砖房子，没有电，没有自来水，附近没有学校，但是，他们没有被周围的环境所限制，而是尽可能的让桑德拉受到好的教育。因为桑德拉的父亲就是因她爷爷的去世，而不得不接管牧场，从而丢掉了去斯坦福大学学习机会的。但他坚信有一天他的女儿会在那儿学习，而且从不放弃这个希望。开始，桑德拉的母亲在家教她学文化。桑德拉的母亲总是保证家里备有报纸、杂志和书籍。夏天，他们带着孩子到密西西比河以西各州去旅行。
后来，桑德拉终于进了斯坦福大学，在法学院学习，并且成为美国最高法院的第一位女法官。在她宣誓就职的那天，她的家人都在那儿。她的弟弟阿伦说：“她环顾一下四周，看到了我们，双眼紧紧地盯着我们，淌下了眼泪。”
是什么力量推动着像桑德拉·戴·奥康纳这样一位妇女获得成功呢？当然有她的才智，也有内在的动力。但是这种荣誉应更多地归于那位坚强的牧场母亲她坐在破砖屋里，一小时一小时地给女儿念着书。她和她丈夫一起牵着女儿的手，一步步踏上阶梯，直到登上国会大厦的楼顶。
□检查下属工作的方法
检查下属的工作，主要是检查对政策、计划、指示等的执行和落实情况，看下属是否准确迅速、积极主动、卓有成效地完成了布置的各项任务，这是检查工作的主要目的和内容。检查工作不是一件单一的、孤立的事情，它也是搜集信息、考察培养下属、推进工作、提高自身素质的重要渠道。
1．检查工作事先要有准备
检查工作是一件严肃而细致的事情，如果毫无准备，心中无数，就不要进行，而应准备好了再说。所谓准备，就是对所要检查的工作，在总形势上有一个基本的了解，在政策上比较熟悉，对倾向性问题也要心里有底，以便更有针对性地
