卡耐基成功全集之三为人处世哲学-第12章

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　　第一点并没有什么大问题。大多数美国人都拥有不断提升自我的热忱。　我们喜欢琢磨工作技巧，并增广我们的知识与见闻。问题出在第二点上：如何调整、综合我们及别人的技巧与知识。在　20　来岁及　30　来岁的时候，有许　多不同的理由阻止我们达成这种期望。在人们　20　岁到　30岁的时候，最渴望　的就是个人工作上的努力能获得别人的确认。他们会信口吐出一长串名人的　名字来，并渴望自己的名字也能列在这些人当中。

　　到了　30　来岁时，光是个人的荣耀已不能满足他们；他们同时也希望借此　获得加薪或高阶层管理的职位。然而，在事业阶梯上往上爬的速度却无法令他们感到满意。很多人会认为要达到自己的目标，唯有做一些值得人赞美的　事，或起码表面上看起来是如此。就如一个人所说的：“光是做我份内的工作并不能使我受到注意。”另外一个人则说：“你必须让别人‘看到’你的　表现，否则你永远无法成功。”对他们而言，把自己隐没在一群人当中是件毫无意义的事；他们不愿做无名小卒。

　　简单的说，团队工作在美国就好像是供人看热闹的运动一般，对别人适　合，对自己则否。而根据我们的调查，这一点在办公室尤其显得正确。虽然美国人会赞扬一个球队在运动场上合作无间的精神，但在办公室里，他们采　用的则又是另一套法则。金钱和职位的升迁是一个极大的诱惑，只有傻瓜才会为了与人合作而牺牲它们。任何会使自己失去表彰自我机会的事，都不值　得做。

　　做好换工作的准备　乍看之下，这些态度看起来似乎是“天生的”，无需多加解释，事实却　显示只要循循善诱，人们仍能改变他们以自我为中心的态度，而与团队合作。

　　然而，目前的美国社会却提供不了什么动机来诱导人们这么做。在学校培养　出来的那种极端个人主义的态度——举例言之，学生们在考试时不能互相传递消息（这叫作弊）——在人们踏入社会工作以后，不但没有缓和下来，反　而变得更加严重。在美国社会的工作环境里存在着一些特点，使得最认真的工作者也仅会关心他们个人事业的成功。　举个例子来说，换工作就是非常普遍的现象。而在意味着有必要这么做以前，就该做好换工作的准备。准备的时间也许会因为被开除或临时解雇而　缩短，但大多数的人却认定自己迟早会离开公司。下一步，应该往何处去，则是需详加考虑的问题。但同样重要的问题则是，他们离开时能带走什么真　正完全属于他们的东西。

　　当然，他们能带走的绝不是公司的利润；哪怕他们在这方面曾有过很大　的贡献。他们最可能带走的就是自己的专业技术。这一点并非是他们雇主给的，就算是，他们仍能在离开时带着它走。这种携带的心理说明了，有些工　作者为什么会这么重视他们的工作摘要，以及专业化在美国为什么会如此重要。工作摘要是每一个人的通行证；工作头衔则是他换工作的许可证。

　　但这点却使那些努力工作而又有才华的人受到束缚。他们已习惯于做比　自己份内还要多的事；他们工作的实质内容远超过规定的分量。在我们的样本中，大多数能力很强、工作卖劲的人都有一个共同的心声：“要在纸上写　下我实际上做什么事，实在很困难。”

　　且试着把这点告诉那些负责招募人才的公司主管吧。一位职业介绍所的　负责人就说过：“我能怎么办呢？他们是不错，但我总不能光站着叫卖，拿不出一点东西来呀！”另一家介绍所的老板则说：“我很讨厌人们跑来对我　说：”我很能和人相处。‘光是这样讲是不够的，我很难根据这点为他们找工作。“这也就是说，任何人如果想换工作，就不能忽略掉一点：他们的履　历表写得越详细，别人就愈容易为他们安插职位。

　　第二个一般人离开公司时可以带走的，就是他们的“功劳”。然而要取　得功劳，通常需要经过一番和同事间的激烈争斗。因此，大多数的人在平日就必须学会在众人中脱颖而出，以确定不会错过每个受赞美的机会。

　　在研究的过程中，我们发现随着年龄的增长，人们会一年比一年地更渴　望获得他人的认可与称赞。这使我们感到很讶异，因为我们原以为他们这种渴望会随着青春期的结束而日渐降低。但就如我们在前一章所看到的一样，　在许多个案例子中，情况却非如此。

　　当毕业生刚开始踏入社会工作的时候，他们会花费很多时间向我们阐述　未来计划成就的事。可是等工作十年以后，他们便开始瞻前顾后起来。他们会审察自己目前的成就与以前预期的目标，并发现自己愈来愈难逃避一个问　题：“到目前为止，我到底已有多少成就？”大多数人会坦白地承认：“没有多少。”这个发现不但没有使他们认输或把前进的步伐放缓一些，反而使　他们比以往更渴望获得别人的赞赏。在一家公司工作了一阵子以后，他们会觉得自己值得获得一些赞赏。很少有人会愿意坦承自己只是尸位素餐。

　　结果是：在　20　来岁晚期及　30　来岁的期间，我们样本中大多数的成员会　花费格外多的时间在心理上及谈话中排挤他人，每个人都抢着邀功图赏，就像鸟巢里饥饿的雏鸟一般。

　　问题是他们正试图平分一些不能平分的东西。一个公司的成长有赖全体　员工的密切合作，而不是各自为政。就连公司中的各个工作计划，也需要许多默默无名者的通力合作才会开花结果。

　　亨利、格儿及约翰在工作上表现出来的态度说明了一点，即他们并不想　成为那些默默无名的人。“我是这件事的主要功臣，”格儿说，她指的是自己加入的一项冒险事业。约翰对他所参与的一个工作计划也发表类似的感想：“我想我有资格说大部分重要的工作都是我做的。”这类的说法经常会　在同事之间引发一种特有的反应。一旦一个人为了宣传的目的而决定抢功劳，则其他参与者也不得不这么做；如果不为别的目的，则起码是为了保护　自己。由于这种情况经常发生，大多数的工作者已很习惯于把它当成一种借口。就如亨利所说的：“在这里，你必须凡事小心，否则别人会把你的功劳　抢走。”

　　自封为“王”

　　有趣的是，这类评论表面上看起来像是在保护自己，但实际上却是一项　极富侵略性的战术。事实上，它在美国工作界是广为人利用的个人策略。通常，人们会在工作的第二个　10　年里采用它，并迅速地成为他们思想与行为的　基础。

　　要明白人们在日常工作环境里如何采用这个策略，我们选了两个具有代　表性的个案：杰夫。普莱斯及卡洛。戈登。

　　杰夫在　31　岁的时候说：“这里除了我以外，没有人真正关心工作或好好　做事。”根据卡洛在　30　岁的说法，她办公室里的其他人，包括上司在内，都只关心“他们的薪水及假期”。杰夫和卡洛的确很关心他们的工作，有时比　其他的人更卖力，工作时间也更长，但认定公司里的其他人不像他们那么关心工作，却使得他们有了“放纵自己”的理由。

　　放纵自己做什么呢？不停地赞美自己。而这是一种很特殊的赞美；由于　他们相信自己是唯一关心公司的人，他们会不断地自夸——以公司为名义。

　　在他们的心目中，他们是唯一以公司利益为前提的人。

　　在确立这种信念以后，他们会满怀信心地采取第二个步骤。他们会做两　件事：批评别人（声称他们懒惰，对工作不关心），并积极地宣扬自己的名声（自认是唯一适合接掌公司最高职位的侯选人）。

　　把他们的作为坦白相告，只会制造出震惊的反应。“什么？”当某个人　说卡洛很自大，并指责她越权时，她这么回答：“你以为我愿意处在这种立场吗？”杰夫及卡洛早已替自己建立起难以攻破的心理城堡。他们时时告诉　自己，他们之所以会有那样的表现，并不是因为喜欢那么做，而是因为他们不得不如此做。他们是公司唯一——而且寂寞——的保护者。因此，虽然心　不甘、情不愿，他们仍碍于现实而被迫放弃团队工作的观念。请注意了，他们并不喜欢这么做，只是试着在一个很艰难的情况下，尽量求变通罢了。除　了在工作上变得极端个人主义以外，他们已别无选择。总之，这并非利己主义，而是现实需要。

　　他们及许多人在工作时采用的四个步骤可简单地摘要如下：　第一，否定竞争的可能性——“他们都很草率、无能。”

　　第二，赞美自己——“我是这儿唯一有能力而且勤快的人。”　第三，替自己加冕——“公司就是我，我就是公司，因为公司里再也没有其他的人更适合这个头衔。”　第四，享受胜利后的战利品——“我肩负着这整个王国，值得占有所有的荣耀与功劳。”　除了这四点以外，我们还可以再加上一点。

　　第五，表面上摆出受苦的姿态，好掩饰内心的喜悦——“我凡事都得亲自动手。”“我的工作永远做不完。”“责任这么重，真让人头痛。”　由于杰夫及卡洛在内心中早把一切都部署妥当，很难想像他们仍会遭到麻烦。但他们的确遇到麻烦，而且麻烦还不小。只要他们仍停留在内心的王　国里，暂时与同事失去接触，则天下尚未太平无事。

　　然而，他们却不知道有许多同事也正在做和他们相同的事：把公司转变　成一个王国，并私底下自封为王。一场局外人看来只是表面气氛紧张的对话，实则暗潮汹涌，因为一个王国已同时有了两个不同的统治者。

　　这意味着一场战争。两个人都不准备承认自己已自行加冕，也都不打算　向对方妥协，说：“这一半王国是我的，那一半是你的。”因此，这两位自封的君主会日复一日地做着激烈的争斗，且从来不把他们真正的内在（即君　主身分）向对方表明，也不会承认促使他们产生冲突的真正原因为何。

　　在这一刻，我们很自然地会问一个问题：“杰夫、卡洛和亨利、格儿、　约翰这三者真正的差别又在那儿呢？”对自己及周围的事，他们显然都有一致的看法。但前两者和后三者之间却有一个很重要的不同点——杰夫及卡洛　在工作或闲暇时，会不厌其烦地向人鼓吹团队工作的价值及利益。

　　当我们第一回听到他们这样“讲道”时，我们觉得很奇怪，因为他们曾　告诉我们，他们觉得自己周围的人不是能力欠佳就是工作不够努力，然而现在他们却训谕同一批人，告诉他们一起合作所可能获得的报偿。当我们提出　质询时，他们早已准备好答案。“为什么要让一些无能的人加入一支精良的队伍呢？”我们问。他们立即答道：“总有个人得这么做吧；总得有个人把　这些人团结在一起。”

　　听起来似乎相当合理，事实上却和他们真正的动机相去甚远。记住，这　两人并未把自己当成公司的雇员看待。他们就代表公司。所以，在要求同事为公司团结、振作起来时，他们等于是在说：“你们必须为我——公司——　多做些事。你们做得还不够。”

　　然而，也不知为什么，他们的同事却感到有些地方不对劲，感觉他们所　收到的讯息是牵强附会或虚假的。就如同一个人说的：“我实在厌倦杰夫那样喋喋不休地谈团队精神。”另一个人则这么说卡洛：“她只是替自己着想　罢了。”然而，杰夫及卡洛仍坚持着他们的态度。在他们的想法里，遭到别人的反对本就是意料中的事，值得注意的是他们竟然能一面私底下埋怨一些　人，一面又向同一批人抱怨。

　　结果是可预料的。不论这两位团队精神的鼓吹者走到哪里，他们就会摧　毁那儿原先还遗留下来的一点团队精神。他们会不断地为自己制造严重的障碍，而每一回当他们似乎善意地想克服这种障碍时，这些障碍看起来却又增　加了一些。这使他们常常感到困扰与沮丧。杰夫在　34　岁时就很懊恼地说：“我把所有的时间都花在与人作战——与那些我情愿与之合作的人战斗。”

　　卡洛也很难不注意到别人与她作难的态度，但她却找到一个自我安慰而　且顾及面子的借口：心情不稳定。在她看来，大多数人每天的情绪都会有起伏变化，他们之所以不愿意和她合作，多半是因心情不好，而与她个人无关。　就如她一再强调地：“他们总是喜欢闹情绪。”我们绝不否认感情因素在人类行为中的重要性，但有一个现象是很难忽略掉，那就是当杰夫或卡洛在附　近时，人们很显然心情会变糟。就算一些最和善的人也会因他们的出现而变得冷漠或戒备起来。事实很明显，年复一年，这两个人正在他们工作的环境　里制造一种不愉快的气氛，而他们也必须在这种气氛之下与人格斗。

　　当我们思及任何危机时，脑海里常出现一种可怕的联想。在大多数案例　中，这种景象是正确的，但在这儿却非如此。在杰夫及卡洛二三十岁的时候，那些夹杂着愤怒，并一阵又一阵侵袭他们的沮丧与绝望感，对他们内心所造　成的骚动要比任何全面来临的危机更为强烈，而且延宕的时间也更长久。比较起来，一次短期的沉痛打击还更容易让人忍受一些。

　　最好不要信任任何人

　　我们花了好几年的时间，并研究了各种不同的案例，才找到如何寻出麻　烦是否正在酝酿的最佳方法。当我们问杰夫及卡洛为什么要花费这么多时间对同事疾言厉色时，他们的回答是：“因为我不信任他们。”这句话听起来　很简单，但却隐含了很重要的暗示。这种对人缺乏信任的态度正充分地显现出麻烦正在酝酿中。它会产生问题的理由如下：如果人们不信任某个与他们　共事的人——事实上，就算这个人有足够的冲劲，他们仍很担忧他或她的办事能力——那么他们就很难自我放松。怎么能够放松？他们不但要操心自己　的工作，也要操心别人的工作。这对团队工作而言，绝不是好现象。

　　当我们说自己不信任某个同事，就像是说我们在作战时不信任某位同袍　一般。这不仅意味着我们对这个人的能力或勤奋程度感到怀疑，也暗示着一个更激烈的想法：我们不愿他留在队伍中。就算是这种情形吧，但是如果我　们对办公室里的每一个人都有同样的怀疑时，又会发生什么事呢？还有谁能留下来做团队的参与者？

　　这正是使杰夫及卡洛，或亨利、格儿及约翰在这方面所处的地位看起来　更形坚固的原因。当杰夫的一位朋友说他“凡事对人缺乏信心”时，他懊恼地回嘴说道：“不错，但我有适当的理由缺乏信心。”接下来，他会一件又　一件地陈述，因为他同事的无能及漫不经心而造成的许多错误及混乱。

　　卡洛在这些事上面的记忆力又比杰夫更胜一筹，而她采用的策略也更进　一步。与其等待别人把她逼入死角，问她为什么经常会对办公室里的每一个人持否定的看法，不如在他们还没有机会出击以前，先把她自己的理由陈述　出来。她经常向朋友陈述同事在工作上所犯的错误，就是想阻止别人说她的态度太过尖刻。但就我们亲眼所见，起码还是有人这么做了。

　　“你真可怕，”一位已转到别家公司工作的旧日同事，以半开玩笑的口　吻对她说，“你只会批评人。”卡洛马上反击回去，“你一定是在开玩笑吧，”