超级老板七十二计-第9章
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第八计 授权分身
小时候看《西游记》,对于三头六臂的哪咤感觉神乎其神,玄之又玄,常常想要是有哪个人能够生出三头六臂来,那该能多做多少事呀,就连跟人打架斗殴,也不知可以占多少便宜,起码一个顶仨是不在话下的。
老板日理万机,要是有三头六臂,就可以轻松应对,不至于焦头烂额,手忙脚乱,甚至忙得四脚朝天——累得躺倒不干。当然人不是神,也不是妖,三头六臂,毕竟是神话。不过,通过适当地授权,或者培养一群骨干,独挡一面,并且与老板心意相通,对老板衷心耿耿,那比之三头六臂可是强得多了。
授权,分身,就要用人不疑。否则,放权之后,却牵肠挂肚,过不了多久,又收回权柄,瞎折腾。三星李秉哲,可以说是一个用人不疑的榜样。
一个跟随李秉哲三十多年的老部下这样评价:“都说李会长用人之术非常高明,其实他并没有别的秘诀,就是对人的完全信赖。如果他信任你,就会全权委任你,并全力支持你的工作,这样就会使你产生责任感,产生一定要完成任务的意志。”正是因为“用人不疑,疑人不用”,多少次挽救了“三星”,李秉哲自己也说:“三星克服严重危机的最大力量,是信赖我并忠于职守的社员的团结精神和爱社精神。”
第九计 轮岗换位
部门之间互相交换员工,犹如过去的“易子而教”。一方面可以给员工多方面的实践机会,消除想像甚至旧的经验与实际工作的差距,让员工找到真正适合自己的岗位。另一方面使员工体验不同的管理风格,比较不同的管理风格,更好地消化公司的管理文化。
与之相类似的,是与供应商互派驻厂人员,令员工可以体会不同的公司文化,在不同的氛围环境下工作,学习不同的管理经验,为日后走上管理岗位提供实践机会。
考核评分,如果只是本部门内部评价,难免会有互相包庇,互相只说好的一面,而掩盖差的一面,不能真实客观地反映员工的真实业绩、真实能力和水平。让相互之间有较多业务联系的不同部门的不同员工互相打分,一来成绩可以更为接近真实,二来可以促进部门间的合作——因为如果合作精神不够,必然会影响成绩。部门间评价,不仅评价员工个人,还要对部门整体进行评价。而且整体评价的结果也要与薪酬挂钩,成为加薪升迁的依据。
不仅要让领导给员工打分,还要员工给领导打分。这样更加公司合理,体现一种平等的公司文化。
第十计 奖勤罚懒
所有的老板可能都经历过这样的事情:给员工额外安排布置一些工作,员工答应得很干脆。但是实际上员工并不认真去做,到需要交差的时候,不是数量上不够,就是质量上不佳。如果你对此睁只眼闭只眼,那员工也乐得保持沉默;而倘若你质问为什么不能保质保量,员工就会找出一大堆的理由。什么本职工作太忙,最近家里也总是有事,身体不太舒服……等等。
这就是俗称的磨洋工现象。做为管理者,许多老板对此很头疼,却又无可奈何。究其原因,是公司的人治大于法治,要么是制度不完善,要么是执行有问题,久而久之,员工养成了拖拉松散,消磨时间的习惯。
对付员工的磨洋工现象,可以通过以下方法:
第一检查职责范围界定是否恰当。如果职责分工不合理,有的员工整天无所事事,有的员工忙得要死。你给无所事事的人安排工作,他说我的职责就是这样,我拿多少钱,就干多少活。
第二明确规定,对于能够按照领导要求,完成职责以外工作的员工,超出本职工作的,计 入奖励,并且坚决予以兑现。不管是物质还是精神奖励,不管是给安排倒休还是提高福利,甚至升职加薪,都要通过与员工的协商,予以落实和体现。
第三,对于不按时按质按要求完成经理所布置的工作者,公开进行考核。
第四,公开每个人的工作量,工作计 划,工作安排,以便于员工互相监督。
第五,制造竞争假象。有个老板说了一句话很实在:我不怕我的员工磨洋工,因为门口好几百人等着他那个饭碗呢。就算我不催他,门口那些人,就是对他最好的激励。后面会讲到官不厌诈。你可以制造招聘假象,通过其它途径让员工知晓,如果他不好好干,不听话,老板就不得不重新考虑招聘新员工了。
当然还有一种死猪不怕开水烫滚刀肉老油条式的员工,趁早开掉,一劳永逸。千万不要养闲人,不要培训死猪型员工。
有的老板说了,开掉他我损失很大云云,但你要明白,你如果不开他,损失会更大。这一点,可以参考前面“沉没成本”有关的内容。
第十一计 化戈为玉
当员工之间存在矛盾,常常会互相指责,互相拆台,从而影响工作,两败俱伤。
很多时间,员工之间并无真正的矛盾,而往往是因为一些误会,一些小的纠纷,久而久之,积怨成仇。当然不排除因为有直接的利害关系,导致“不共戴天”。
做为老板,应该先从侧面、从第三方了解事情的真相,必要时分别找两员工谈话,相互印证,确定问题的根源所在,然后牵线搭桥,希望二人开诚布公地交流,消除误会,求同存异……无论最终能否和好,都要明确表明态度,把你做为老板的期望告诉二人,不必操之过急,有时候可能因为面子,暂时下不了台,可以安排二人更多的合作机会,根据表现进行评价,表现不错就予以肯定,表现不佳就给予必要的批评。
同时完善考核标准,将合作精神、沟通技巧、大局观等,也做为考核评价内容,虽然可能许多员工并不知道如何评价这些内容,但欠合作精神、没有沟通技巧以及总盯着自己的利益不顾全大局的人,心里会明白,这是针对他们而制定的。无形中就对他们是一种督促,要合作,不要对抗,要双赢,不要两败。
需要注意的是,老板在做调停人的时候,不要轻易判断对与错是与非,因为一般人都是以自己的标准来判断的,先不说这个标准是否客观公正,就假设它是比较公平的标准,但是你所占有的信息是往往是不完全的,除了两方各执一词,公说公有理,婆说婆有理之外,你对这种恩怨纠纷的历史,也未必很清楚。情况往往是,现在A是B非,是因为以前A非B是,而以前的A非B是,则是更早以前的B或与B有关的人的非。可谓冤冤相报,早已分不清因果。
欲化员工之间的干戈为玉帛,老板是最佳人选。就好象两个江湖好汉打架,必须有武功更胜一筹或者双方都敬服的人出面,才能够确保调解成功,皆大欢喜。
第十二计 变废为宝
不管是大人物,还是小人物,不管是老板,还是员工,都喜欢听好听话。良言一句三春暖,恶语伤人六月寒。千穿万穿,唯有马屁不穿,就算明知是马屁,也不觉其臭,反觉受用无比。
但为什么大家一说起某某人善拍马屁,就深恶痛绝,要么冷笑连连,要么一脸不屑呢?说得不好听一些,是嫉妒心在做怪。因为会拍马屁的员工,一般能够得到老板的赏识,升职加薪的机会,常常因为嘴甜人缘好而先拔头筹。
做为老板,应该善于引导,善于利用,建立马屁标准,鼓励正确地拍马屁。鼓励员工要敢于出风头,敢于表现自我。不鼓励谦虚,不欣赏谦让。中国人很含蓄,但含蓄成为习惯,时间长了,就会变得不善表达,不善沟通。老板应该强调,公司不要打哑谜文化,一切都摆在桌面上。
含蓄是一种美德,但会失去很多机会。在新员工恳谈会上,会拍马屁的员工会想方设法,“让领导记住我!”最起码,先混个脸熟。领导一旦有新的工作,就会先想到他——试想,那么多新员工,领导记不住几个。突然来个任务,脑子里首先想到的,就是那个爱出风头的。这种人,往往在领导出现的场合,滔滔不绝,有这种人在,一般不会冷场,领导高兴,员工也不讨厌。有老板说了,拍马屁者,沟通能力强,因为他们擅长察颜观色(善于捕捉非语言、隐藏的含蓄的情感)。
谁都知道,会拍马屁者吃香,会拍马屁者人缘好,会拍马屁有这样那样的好处。然而并不是每个人都会拍马屁,一是有技巧,二是心理障碍,不能由衷地赞美别人,即孔子所说的“色难”。由衷地赞美一个人,是多么困难!特别是自以为是的时候,特别是自以为是的人,要夸奖别人一句,实比登天还难。因为他不愿意违心!他心里不觉得对方好,所以他这个马屁放不出来。如果一个人心胸宽广,与人为善,真正地觉得每个人都是天才,每个人的都有天才的想法,他一定会由衷地赞美别人。
拍马屁,要会拍,最主要的除了上面所说的要发自内心之外,还得了解你要拍的对象。只有了解别人,才能恰到好处地拍好拍对拍舒服他人,而不是拍到马蹄上。就如按摩,按得正确到位,就可以去病去痛去乏;如果按不好,就可能按出病来,甚至,你要是按到死穴上,说不定对方就挂了。
欣赏谁,就告诉他,你真棒;由衷地赞美别人,展现的是一个人的胸怀与涵养。拍马屁,是一种修为,是一种能力。拍错地方的马屁,是废物,拍得好的马屁,是宝物,可以提神,可以振奋精神。和谐社会,需要大量马屁。
第十三计 桃代李僵
李树被刀砍,桃树也得遭殃。这就叫株连之罪。古代皇帝最爱搞这一套,而且确实有效,当有人要谋反时,他的爹爹妈妈叔叔婶婶七大姑八大姨先就跳将起来,指着他的鼻子大骂:这可是大逆不道株连九族的大罪啊……得,还是老老实实干活吧。
老板也可以用这种策略,来对付员工互相推诿、谁也不肯担负责任的现象。曾经有老板苦笑不得地对朋友们讲了亲身经历的不是笑话的笑话,将一些中层干部的官油子形象入目三分地呈现在众人面前:某处有两个处长,一姓贾,一姓杨。底下人做好项目计 划上报处长批准,贾处长大笔一挥,写上“请杨处长先审。”杨处长拿到方案,看也不看,就道“方案不错,但是……”又返回贾处。贾处又道:“同意杨处长意见”,然后,给了李副总经理。李副总就来一个“已阅”!最后到了老板这里。老板火冒三丈,心说你们这到底是同意不同意啊!其实,老板心里也明白,这些下级就是不愿意发表意见,唯一给出意见的杨处长的话,也是模棱两可。说到底,是谁也不愿意担责任。如果项目失败,杨处长可以说我没有表示同意啊。其它干部也完全可以一推二五六,我们没有说什么啊。而若项目最终被老板拍板,产生了效益,大家就又会说了,看,我说不错吧。好在现在都是OA系统,员工不用跑来跑去,只需坐在电脑前面等结果就是了,要在过去,不把员工累死才怪呢。办公自动化,并未提高效率,只是换了个方式踢皮球而已。
国内企业如此,老外也好不到哪去。有客户发邮件给中国区销售经理要资料,销售经理将客户邮件转发给德国销售经理,德国人将邮件转发给英国人,英国人回复邮件时将找到资料的方法(其实就是一个网址)列了出来,但是对德国人说不知道这个邮件应该回复谁,英国人转发给中国销售总监,说请转发给相关人员,中国销售总监给中国销售经理:李明,请将你的联系方式告诉德国人——其实他们只要看一看邮件历史,就一清二楚了。
做为老板,对于这种现象是深恶痛绝,却没有什么办法。在下斗胆推荐旧社会的株连法。你不是怕承担责任谁也不发表意见吗?那好,我就把你们用一根绳子拴到一起,出了问题大家一起负责,而且如果谁切实负了责,哪怕出了个馊主意,也可以免于处罚。这样一来,问题大概就可以解决了。
在许多大公司,不仅考核个人业绩,还考核部门的业绩,工资不仅与个人业绩挂钩,还与部门业绩相关,这其实也是一种株连之法。大家的事情,大家一起负责;部门的事情,部门全体人员都有责任,部门员工也好,部门经理也罢,要得奖都得奖,要受罚都受罚。变“法不责众”,为“法就责众”。这对部门的团结协作,起到有力的促进作用,每个人都积极主动地承担相应的责任了。
第十四计 装模做样
在某办公室,老板又是扫地双是擦桌子,员工却在一边指手划脚,最后老板来了一句:你是老板我是老板?员工愣了一下,这才意识到有点不对劲儿,灰溜溜地拿起扫把干活去了。
在某集团有两个分公司,老板办公室设在东区,因而经常坐镇东区。西区员工就联名告状,说老板偏袒东区员工;东区员工则回应说,老板对东区员工要求过严,而对西区员工太过放松。
造成前一种情况的原因是,平时就跟员工嘻嘻哈哈,没大没小,全无领导的架子。如果有那宰相肚,就不要装破船。装模做样,装腔做势,当然有必要。君子不重则不威。其“重”字,有两种解释。一种是说要“板起脸,一脸的威严”。另一种是说,注意个人修养,为人稳重踏实,不夸夸其谈,说一是一,说二是二,久而久之,便可以不怒自威,令人那肃然起敬。显然,后者要好于前者。但是前者,当你不能做到后者的时候,还是要做一做样子的。为什么要板着脸?因为人的骨子里,有一种劣根性,象小孩子一样,你若过于宠爱,他就会不尊敬你,反过来把你当牛马来骑;大人有时候也一样,你若对他过于平易,他就会登鼻子上脸,没大没小,得意而忘其形。所以,板其脸来,宁令“远之则怨”,勿令“近之则逊”。这就是人性。非左即右,走极端,难以中庸。你只好在其左时右,在其右时左。
而造成后一种情况的原因,老板应该从深层次去找,因为若果仅仅是办公室的位置没有安排在两个办公室正中间,或者没有在两个办公区都设一个办公室,是不会被员工夹击的,实际上是因为老板在许多情况下,没有一碗水端平了,有时偏向东区,有时偏向西区,结果是两头都没落好。而更深层次的原因,恐怕还是没有树立起自己的威信。
第十五计 扶弱制强
“说你对你就对不对也对,说你不对你就不对对也不对。”这是许多员工对某些上司的形象生动的概括。当员工没有完成任务,真正的原因在于部门经理给员工下达的目标不科学。正确的目标,应该是稍微努把力可以实现的,既不是轻易可以达到,也不是无论怎么加班加点也没办法完成。但当出现这种情况时,这些经理们不是从自身分析原因,而是一味指责员工,甚至借题发挥,象训斥三孙子一般。
记忆最深的,是在某民营企业,有一个女员工因为绩效考核不理想,但确实事出有因,一来目标太高,二来家里确实有事耽误了,想跟领导交流交流。那天正好是她的生日,大家吃完蛋糕,那个员工趁着领导脸色不是太难看,便打算将目标未完成的原因说了出来。没想到刚说不到两句,领导脸色突然阴沉下来,破口而出:吃,吃他妈什么吃,还有脸吃……那员工的面子本来就薄,第二天便不再来上班了。
这个领导态度粗暴,方法不当,训斥下属的时候十分过分,逼走好几个好员工。老板听到大家的反映,好几次也确实看在眼里,