敢想敢干 作者:汪洋-第19章
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已经是晚上8点钟了，楼正文还在工地上加班。他这人要么不答应，答应了的事，做起来非常认真，一丝不苟，而楼忠福看中的也正是这一点。
楼正文听说经理找他便匆匆赶回，并问楼忠福：“找我有什么事？”
“慢慢来，吃饭了没有？”楼忠福关切地问道。
“先谈事情吧！”
楼忠福便把来由说了，不等他说完，楼正文就一口回绝了。楼忠福说：“不忙答复，先考虑考虑嘛。”
“没什么可考虑的。”
“为什么？”
“这不是明摆着的嘛，谁都知道我们的关系，别让人家说闲话。”楼正文不仅为公司考虑，也为楼忠福考虑。
但是楼忠福并不在乎这些。“我都不怕，你怕什么？正因为是老朋友，我了解你，我知道你有才干，才叫你干，这也是知人善任嘛。”
就这样，楼忠福软硬兼施地谈了近两个小时，而一旁的副镇长也时不时插上几句，楼正文也不便太固执己见，于是便答应下来。
到了1987年初，楼忠福又让楼正文担任公司的副经理。其实他这是早有预谋的，只是得了寸才进尺，并且这一回的方法也与以前不同。
第六章 用人之道 盘活人力财富（3）
这一回楼忠福是带了任命书去找楼正文的，很有点逼其就范的味道。楼正文也倔，拿过任命书，三下两下就撕碎了。而楼忠福似乎料到他会有这着棋，并不拦他，只在一旁笑眯眯地看着他撕，撕完了，丢过一支烟去，两个朋友吸着烟，彼此也默默不语。
烟吸完了，楼忠福又摸出一张任命书来，递给楼正文。他的眼神好像在说：“你撕了，我再给。”
这种诚意终于使楼正文不再说什么，虽然他没去接那张任命书，但是楼忠福知道，事情成了。
为什么楼忠福如此器重楼正文呢？他看中的是楼正文的才能和个性。楼正文做事极其认真负责，极其敬业。不管楼忠福去哪里，只要有楼正文在“家”中坐镇，他便走得安心。有楼正文对建筑质量把关，楼忠福就放心，而在楼正文的直接领导下，三建公司不断发展，这又使楼忠福感到顺心。不起用人才，不仅仅是埋没了这样的人才，更重要的是表明了主帅的无能。
楼正文的才能还可以从一组数据中看出：1986年楼忠福交给他的指标是完成产值350万元，楼正文完成了600万元；1987年，指标没有突破600万元，楼正文却干了1000万元；1988年基建项目压缩，楼忠福下达了800万元，楼正文交给他的是1300万元；1989年，楼正文又超出标定的920万元，达到1400万元。
人才不是靠个人关系产生的，但他们确实需要伯乐的发现。渴望成功，就要具备伯乐的相马才能。发现千里马，驾驭千里马，就能够尽快地达到个人人生追求的目的地。
发现人才只是为利用人才提供了一个前提，而能不能利用好每一位人才，在个人追求成功的道路上又有着更加重要的意义。
常言道：“有奇才者必有怪癖。”这句话虽然有些偏颇，但却揭示了一个事实，有些人才往往有与众不同的思维、性格和爱好。而以对待常人的态度来对待这些人才是不行的，对这些人才应该为他们创造自由发展的机会，更为重要的是成功者要有容人之量，这样不仅可以充分发挥出人才的作用，还能够吸引更多的人才加盟到自己的阵营，为取得更大的成功创造条件。
楼忠福作为一名杰出企业家，对人才的重要性是非常清楚的，也能够以非常大的容人之量来处理与人才之间的关系。
蒋优良原来是东阳县卢宅建筑队的经理，懂技术，也能管理，是一个能人，后来卢宅建筑队在调整产业结构时，经镇工办发文，并入了三建公司。
卢宅建筑队的规模不大，但终究也是一支人马，有一份家业，能不能顺利地并入三建，不仅关系到卢宅建筑队的前途，而且也关系到三建公司内部的安定团结局面。中国有句古语：“宁为小国之君，不为大国之臣。”蒋优良愿不愿意俯首称臣呢？这个问题时刻困扰着楼忠福。
楼忠福为了打消蒋优良的后顾之忧，一开始便把公司第一副经理的交椅给了他。同时楼忠福也把话说在了明处：“你是公司第一副经理，有职也有权，公司的事说了可以算数。但是有关财务、工程合同等等的签字，还是只能我一支笔。当然，我是会和你商量着办的。”
开始倒没什么，一年之后矛盾来了。
蒋优良找上门来了，他很干脆地说：“明年我不干了。”这是在春节前，楼忠福对此并不计较，只说了句：“过了年再说吧。”
过年的时候，楼忠福要了一辆车，叫上镇长、书记、副镇长、副书记，一起去蒋优良的家蒋桥头村。
天下着大雪，路很不好走。当他们到了蒋优良的家时，他不无激动地说：“雪这么大，你……你还来了。”
楼忠福用自己热乎乎的手握住对方说：“我能不来么？”
接下去，楼忠福热情地挽留蒋优良留在公司一起干，并表示了让他去宁波具体负责的意思。镇里几位领导也在一旁帮着敲边鼓。这唤起了蒋优良爽直的秉性，他痛快地说：“我去！”
可是临到要走的时候，蒋优良突然又找到楼忠福说决定不去了。
蒋优良还是离开了三建，去了另一家乡办建筑公司。可是这家公司由于经营不善，严重亏损，无法再经营下去。蒋优良只好另谋出路，想来想去还是想回到三建来。
在蒋优良回来时，楼忠福迎了上去。蒋优良说：“我……回来了。”楼忠福仍旧用他那热乎乎的手，紧紧握住对方，说：“回来了就好，回来了就好！”
蒋优良说：“真不好意思。”
楼忠福亲亲热热一拳打在对方肩上：“应该是我不好意思，你这个大能人，我留都留不住你！”
蒋优良现在是广厦集团吴宁建筑公司副经理，干得很红火，也很出效益，英雄有了用武之地。楼忠福的宽宏大量，使得许多人才都聚集于他的周围，广厦集团也因此不断强大。
长远的眼光、宽广的胸怀是每一个追求事业有成的人都应该具备的一种素质。因为只有这样，他才能凝聚各方英才，才能在这些英才的帮助下成就一番事业。
广纳贤才
人本身不是金钱，但只有人才能创造出金钱。财富之道，确实在人。
张瑞敏认为：“管理的关键在于用人。在很大程度上，管理的科学性就在于用人的科学性，管理的艺术性就在于用人的艺术性。”用人如器，各取所长！
第六章 用人之道 盘活人力财富（4）
“才”只有放在一个真正属于自己的舞台才能一展身手，鸿图大现。地下的宝藏在出土之前只能暗自生怜，补天之玉无人能识之际难脱丑石之名。所以，企业在聚揽大批人才后，不应该将“才”束之高阁，以备后用；或对“才”不闻不问，任其自生自灭，那样，“才”可能会蜕化为“材”。精明的企业家应该善于将“材”变“才”。
在企业中，每一支队伍都需要不同类型的人才，充分发挥每个成员的潜能，这支队伍才会有强劲的战斗力，才会为企业带来活力与竞争力。这就需要企业存在识才伯乐，即鉴别人才的“星探”，能够以其知识的专业与广博来发现每一位人的“才”之所在，从而可以使整个企业在用人上做到“贤者在位，能者在职”。当然这就要求企业对人才的开发、利用上做到“量才而用”与“扬长而用”。
政策是死的，人是活的，企业家能否根据形势的发展来决定自己的用人之道是企业成败的一大关键！纵观那些优秀的企业家，在用人方面无不是灵活调整用人的政策，从而吸收大批优秀人才的。
《福布斯》2005中国富豪榜第41位李金元，他所带领的天狮集团深谙用人之道，回顾天狮的创业过程，可以看出以人为本、广纳贤才是天狮一贯遵循的用人之道。
李金元在油田、塑料和饲料行业工作过14年之后，于1992年创办天狮集团。1995年，他将天狮集团转型为保健品直销企业。目前，天狮已成为中国最大的直销企业。
对于天狮集团来说，21世纪是网络信息的时代，是知识经济的时代，也是人才竞争的时代，谁拥有更多更好的人才，谁就能在竞争中取得主动，赢得未来。人才流、信息流、资金流是天狮“三化”（科学化、现代化、制度化）企业管理体系的基石。而人才流在李金元总裁的心目中始终排在第一位。
开拓国际市场，仅靠天狮原有的管理队伍是远远不够的，必须招聘大批优秀人才。自1999年起，天狮集团招聘了一批批国际市场网络直销经营和管理人才；各事业部也招聘了不同类型的人才。几年来，天狮集团广纳贤才，已拥有一支包括生物制药专家、教授、研究员、博士等在内的管理队伍。现在活跃在天狮的国内管理人才有1200多人，国际管理人才有2000多人。各类拔尖人才进入天狮，改变了天狮的人才知识结构，带来了新的生气，创造了天狮开拓国际市场的条件。
良好的薪酬和晋升制度以及人才体系，是企业吸引人才的重要因素，同时也是检验企业发展战略实施能力的重要尺度。天狮集团从今年初开始实行了全球化、现代化的绩效考核方案，政策向营销一线的人员倾斜，极大地调动了员工的积极性。
天狮集团在进行国际人才交流时，直接让现有的国际人才回到国内，在熟悉国内情况后，再回到国际市场上，使他们成为既了解中国，也了解世界的真正的复合型人才，从而推动集团走向国际市场，在国际经济大循环中赢得战绩。为了天狮事业的可持续发展，天狮依靠国际化的人才和遍布全球的教育网络，在教育上与国际接轨，完全融入国际经济大环境，刻意建造没有围墙的大学。集团在国际上培养出一大批初级、中级、高级教育系统的专业人才。2003年，为适应六大集团组建的需要，天狮对人才政策进行了更大的调整，包括国企的高层管理者、归国博士、媒体名记在内的一大批人才“空降”到天狮，使这个生机勃发的企业如虎添翼。
企业就像海，每条河流就像每个员工，客户是海上船只，没有河流不断的注入就没有大海的美丽和雄壮，没有船只的大海也会失去方向。河流只有进入大海才能凝聚成巨浪，才能把它的力量发挥到极致。人才是公司最宝贵的资源，企业应该用发展来吸引人、用事业来凝聚人、用工作来培养人、用业绩来考核人。让人才“远者来，近者悦”，以“识人、引人、育人、用人”的人力资源机制让每一位人才迸发出无穷的创业激情和个性才华；给每一位人才搭建足够施展才华的舞台；为形成有特色的人才文化奠定坚实的基础，为企业的发展埋下伏笔。让领导与员工一起成为二十一世纪高智商的冒险家！
抢筑人才高地
“人是最基本、最活跃、最重要的劳动力要素，一切价值都是人创造的，工具只是给人们创造价值提供了方便，并且工具也是人创造的。”
美国前总统罗斯福的顾问拿破仑希尔说：“知识并不能使人成功，只有应用知识才能获取成功。”
组织一支强而有力的经营团队，是企业家的第一要务，因此，如何延揽优秀人才投入公司营运阵容，便成为重要的课题。优秀人才的发掘绝非易事，企业家必须克服万难，以科学的方式精挑细选。
美的集团有限公司总裁何亨健，1968年，带领23个人在广东顺德创办美的，当时的街道工厂如今已成了中国最大的家电生产商之一。2001年，何亨健和管理层完成了MBO，美的由乡镇企业变为民营企业。2004年，美的并购了合肥荣事达和广州华凌，继续扩大在家电业的份额。同时，它也在尝试多元化。在《福布斯》2005中国富豪排行榜上他占据了第31名的高位，可以说何亨健的成绩的取得是与他的用人之道是分不开的。
在广东美的集团，人力资源被看作是企业的第一资源，是企业发展壮大的决定性因素，“美的”总裁何享健提出的口号是：“宁愿放弃100万元销售收入，绝不放过一个有用之才。”在这样的人才观的指导下，“美的”的管理层非常重视每年从高校招聘优秀毕业生的工作。
第六章 用人之道 盘活人力财富（5）
在不断的发展壮大过程中，美的集团接收毕业生的学历层次不断提高，这反映了企业发展对高层次人才的需要。但是，青睐高层次、高学历的毕业生并不等于就完全把专科层次的毕业生拒之门外，相反，美的集团每年还是接收一定数量的大专毕业生。“美的”人力资源部的一位负责人说：“相对来说，专科生进企业的门槛可能要高一些，但只要他确实有很强的能力和很高的素质，或是企业急需的特殊人才，我们也一样会敞开大门。”
“不惟学历是举”也从一个侧面反映了美的集团的选人标准，不是很在意毕业生的学习成绩，而是更看重其综合素质和能力，尤其要考查其有没有发展潜力。
正因为看重毕业生的发展潜力，所以美的集团比较青睐名牌大学、重点高校的毕业生，他们认为，受学校整体氛围的熏陶，重点大学的学生综合素质相对来说还是要高一些。这几年。“美的”招收的毕业生大多来自清华大学、哈尔滨工业大学、华中理工大学、西安交通大学、上海交通大学、中国科技大学等著名学府。
因为是一家电子科技企业，所以美的集团需求量最大的是两类人才：一类是从事技术工作的电子科技方面的科研开发人员，一类是从事经济工作的企业经营管理和市场营销人员。相应的，这两类专业及与之相关的专业的毕业生是“美的”最主要的招聘对象，而对纯文科的毕业生需求较少。
美的集团招聘毕业生多是采取到高校开现场招聘会的形式，现在也开设了网上招聘。一般是报名学生先投递简历，人力资源部门看完简历之后确定面试名单，进行面试之后再根据不同岗位的需要组织笔试，笔试的试题一般都是和求职学生应聘岗位的业务相关。
除非是与国际业务有关的岗位，美的集团对从事一般性工作的员工的外语水平没有特殊要求，本科生只要达到大学英语四级就可以了，也没有专门的外语考试。
据介绍，为了达到美的集团发展规划所要求的“保持28％以上的年增长速度”，“美的”在未来几年还将大规模引进高层次人才，预计“美的”的新员工将以每年增加15％的速度增长，高层次人才占员工总数的比例也会越来越高。
因此，判断人才的标准是多方面的，学历只是其中的一个小部分，而学历与才能并不是成正比的。选人用人的学历绝对化，必然排挤其他用人标准，也会使一些明显有工作能力而没有达到一定学历要求的人被排除在外。
所以，领导者在用人时，应抱着客观的态度看待学历问题，看重人的能力而不要过分苛求学历。
二．团队精神，致胜之本
■有人分析美国100位白手起家的百万富豪，他们都有一个共同的特征，那就是都拥有良好的人际关系。
■现代化知识信息的急剧增长和更新速度的加快，决定了人们必须通过交际获得信息，在竞争中取得优势地位。
■通过人际交往获得如实准确的财富“硬件”是致富必不可少的重要因素。
良好的人际关系
成功的人很少单靠�
