像园丁那样管理-第11章

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　　人力资源专家认为，企业付给员工的薪酬，由两种不同性质的内容构成：货币薪酬和非货币薪酬。其中，货币薪酬又可以分为直接货币薪酬和间接货币薪酬。　
　
　　所谓直接货币薪酬，就是公司用货币形式付给员工的薪酬，包括工资、奖金、分红，以及股票和期权等可量化的货币性价值。

　　所谓间接货币薪酬，就是公司用福利形式付给员工的薪酬，例如住房津贴、人寿保险、带薪假期、免费旅游、生活福利用品和公共福利等等。

　　至于非货币薪酬，专家们把它定义为一些非物质形态的激励因素，例如：充满激情的工作环境，令人兴奋的晋升机会，热情洋溢的公司表彰，以及工作和职位所带来的各种社会荣誉等等。他们说，使用金钱激励员工的方式，虽然往往能够立竿见影，但从激励的长期效果来看，是有很多缺陷的。而使用非物质形态的激励方式来提高员工的工作满意度，不仅效果较为持久，而且能够有效地减少和控制企业对货币薪酬的成本支出。

　　企业付给员工的薪酬

　　直接货　公司用货币形式付给员工的报酬，包括工资、

　　币薪酬　奖金、分红，以及股票和期权等可量化的货币

　　货币　性价值

　　薪酬　公司用福利形式付给员工的报酬，例如住房津

　　间接货　贴、人寿保险、带薪假期、免费旅游、生活福

　　币薪酬　利用品和公共福利等等

　　非货币　……　……

　　薪酬

　　我对这些专家的意见表示反对。按照他们这样的理解和解释，这种非货币薪酬并不是来自企业的真心付出，而是一种别有用心的权谋。换而言之，非货币薪酬并不是一种真正的薪酬，而是一种蛊惑。员工们并没有得到真正有意义的薪酬，而是被蛊惑了。

　　可是，除了那些傻子，有谁愿意被永远蛊惑呢？当人们从这些蛊惑人心的权谋中惊醒的时候，他们就会陷入更深的怀疑和惊恐不安之中。他们将不再信任，也不再忠诚。蛊惑人心的权谋玷污了人类的美好情感。

　
■他们为什么跳槽？　　

　　2000年以来，福建省泉州市的许多企业都曾经尝试用高薪的方式，来聘请高级管理人员。这些企业往往给出数十万元的年薪，甚至还奉送了汽车和住宅。有的企业则为这些高级管理人员分配了一定比例的股权。可是，如此丰厚的条件依然无法让他们安心工作。企业家们实在弄不懂，他们为什么会这样呢？

　　几乎所有的求职者都希望能够得到一个高薪的职位。为了达到这个目的，他们想了很多办法。例如，攻读较高层次的学位，或者热门的专业，以提高自己的身价。2002年，一个拿到MBA学位证书的求职者，在中国东南沿海城市可以找到6　000~15　000元的月薪。又例如，如果有知名企业的工作经历，也会让那些招聘人才的考官刮目相看。因此，如果能够设法到知名企业去“镀一层金”，出来后就会身价倍增。

　　一些职业指导专家告诉人们说，跳槽是拿到高薪的重要途径。他们认为，如果你太老实的话，就会像惰性气体一样，沉落在人才市场的最底层，与高薪无缘。我不知道这些专家究竟想干什么，为什么他们要鼓励那些求职者“惟高薪是图”，甚至不惜背弃忠诚的美德？

　　有一句老话说：“铁打的营盘，流水的兵。”如今，流水不仅仅是兵，还有那些高层的将领。当将领们都在频繁跳槽的时候，铁打的营盘也会像豆腐渣一样垮掉的。有资料表明，98％以上的职业经理人认为，在一个企业工作的最高期限为两年。60％的职业经理人在一年中会更换一至两次工作。超过30％的职业经理人，从年头到年尾都在不断地跳槽，经常处于半工作半失业状态。跳槽的原因很多，主要的原因还是与薪酬有关，一部分人跳槽是为了找到一份更高薪酬的新工作；一部分人跳槽是因为工作压力太大，不得不放弃到手的高薪收入；一部分人跳槽则是因为雇主认为他们没有更多的利用价值而迫使他们离职。

　　这样频繁的跳槽现象，即使是微软公司也不能幸免。以微软（中国）公司总裁这个职位为例，先后有田本、杜家浜、吴士宏、高群耀、唐骏等人在这个职位上露脸，但没有一个人超过两年的任期。

　　1999年6月，吴士宏辞去微软（中国）公司总裁一职，不久出版了她的职业自传《逆风飞扬》一书。4个多月后，她“逆风飞扬”来到TCL公司，担任TCL集团公司副总裁和TCL信息产业集团有限公司总经理。结果，又没有超过两年，吴士宏这只“逆风飞扬”的风筝就像断了线一样，从TCL的天空中消失了。

　　2002年3月，被人们认为有学识、性格好的唐骏成为微软（中国）公司的新总裁。就任之初，他信誓旦旦地表示要打破职业经理人任期不超过两年的魔咒。谁知仅仅过了20个月，唐骏就离开了微软（中国）公司总裁的宝座。与他的前任有所区别的是，为了表彰他在微软公司服务期间对公司所做的重要贡献，微软公司在2004年2月3日发表了一份声明，授予他“微软（中国）公司名誉总裁”的称号。这个称号，大约是微软公司付给唐骏的最后一笔所谓的非货币薪酬吧？

　　为什么高薪和各种名目的非货币薪酬，都买不来职业经理人对企业的忠诚呢？难道他们只能在自己的职业生涯中扮演匆忙赶路的过客吗？

　　走马灯似地跳槽，就跟不停地结婚、离婚一样，其实每一次的下场都差不了多少。但是，他们仍然在跳槽，好像穿了一双魔鞋似的无法停止。每一次跳槽，似乎都有许多无可奈何的苦衷，而人生也陷入了莫名其妙的迷惘和疲于奔命的倦怠之中。

　
■高薪可以买到人才，但买不到忠诚　　

　　来自慧聪网2004年10月27日的一则报道说，美国渥克信息公司进行了一项员工忠诚度调查。调查结果显示，70％的受访者对当前所服务的公司表示满意，但只有30％的受访者对公司表示忠诚。超过80％的员工希望能够得到一份更有“钱”途的新工作，但有31％的雇员由于各种因素的限制，只好待在目前的公司里混日子。

　　渥克信息公司说，至少有三分之二的雇员是不忠诚的。即使是那些表示忠诚的员工，他们的忠诚度也很值得怀疑。这项员工忠诚度调查充分说明，你可以用高薪买到人才，但却买不到忠诚。

　　为什么用高薪买不到忠诚呢？因为在这个信奉权谋的时代，忠诚似乎变成了傻瓜的同义词。漫画家朱德庸在《关于上班这件事》中调侃地说，所谓员工，可以分为傻瓜和才华横溢的傻瓜两种。曾经担任过微软（中国）公司总裁的那几位职业经理人，大约就是朱德庸所谓的才华横溢的傻瓜吧。可是，有谁情愿做一个傻瓜呢？他们往往只是装傻，并非真的傻瓜。他们往往只是假装忠诚，并非真的忠诚。

　　当老板付出薪水利用员工的时候，员工也在付出时间利用老板。当老板在假装关怀员工的时候，员工也在假装忠诚于企业。在这场相互利用、明争暗斗的职场游戏中，工作已经丧失了它应有的意义，变成了用人生换取钞票的交易。

　　令人惊喜的是，渥克信息公司也发现仍然有一些真正忠诚的员工。他们热爱自己的工作，常常能够近乎完美地完成自己的工作任务，甚至还会做一些不在他们职务范围内的有益的事情。在关键时刻，他们也会挺身而出制止某些同事的非道德行为。与此相反，那些不忠诚的员工往往显得漫不经心，他们只做职务范围内规定的任务，此外一概不管。为什么忠诚的员工与不忠诚的员工会这么大的差异呢？是什么原因造成了这两类员工全然不同的职业行为特征呢？

　　我不由得再次想起关羽千里走单骑的故事。当初，曹操给了他那么高的职位（偏将军）、那么优厚的待遇（寿亭侯）。可是，他为什么宁可舍弃所有的荣华富贵，不惜过五关斩六将，甚至冒着被袁绍杀头的危险，也要去投奔他的前任老板刘备呢？

　　那时，刘备不过是袁绍帐前的一位宾客，连自己的公司也没有。既不可能给他显赫的职位，也不可能给他丰厚的薪水，甚至也没有赤兔马这样的礼物送给他。他究竟贪图的是刘备的什么东西呢？

　　如果说兄弟情谊是关羽忠诚于刘备的原因，为什么曹操不能在他和他的员工们之间建立起如此深厚的兄弟情谊呢？

　
■鱼饵和花肥：薪酬背后的意义　　

　　姜子牙说过，钓鱼这件事体现了管理学的三种权谋。第一种权谋，利用鱼饵钓鱼，好比利用薪水招纳人才。第二种权谋，在芳香的鱼饵诱惑下，往往有鱼儿前来送死；在优厚的薪资吸引下，总是有人才前来卖命。第三种权谋，使用不同规格的鱼钩和鱼饵，能够钓到品种和大小不同的鱼儿；使用不同等级的职位和薪水，可以聘到专业和能力不同的人才。

　　可是，无论你钓到的鱼儿有多大，你都不可能让鱼儿忠诚于渔夫。同样地，你看中了一个人才，给了他很高的职位、很高的薪水、很优厚的待遇，但这些并不能成为他应该忠诚于你的理由。

　　你是一个渔夫，你付出了各种芳香的鱼饵，但你事实上你并不爱那些鱼儿，而是另有企图。你付出的高薪和各种名目的非货币薪酬，其实都不过是你为了钓鱼所付出的代价。

　　你是一个渔夫，员工们也有样学样，成了另一种形式的渔夫。你在钓员工们的使用价值，员工们在钓你的薪水，你们在互相垂钓，彼此心怀叵测，哪有什么忠诚可言呢？就像富翁和美女之间的故事一样。富翁看中了美女的姿色，他可以用一掷千金的方式得到她的身体，却从来得不到她的心。她呢，除了向他伸手要钱，心中却只有永远不能满足的欲望和怨恨。

　　渔夫得不到鱼儿的忠诚，园丁却能够分享花儿的快乐。同样地，渔夫式老板得不到员工的忠诚，园丁式老板却能够和他的员工相亲相爱。为什么会有这样的差别呢？

　　用经济学家的眼光来看，渔夫式老板付出的薪酬，与园丁式老板付出的薪酬没有什么两样。可是，在这些薪酬的背后，却隐藏着两种不同的意义。渔夫式老板付出的薪酬是一种鱼饵，园丁式老板付出的薪酬却是一种花肥。鱼饵意味着渔夫的权谋，花肥却意味着园丁的爱。

　　员工是否效忠于企业，并不是因为薪酬，而是因为薪酬背后的意义。例如曹操，无论他给了关羽多么高薪的待遇，也改变不了他的渔夫本性。他赏赐给关羽的所有荣华富贵，都不过是一些芳香的鱼饵。

　　在芳香的鱼饵诱惑下，往往有鱼儿前来送死。可是，关羽却清楚地知道，他不需要那些芳香的鱼饵。他毅然离开了曹操，毅然舍弃了所有的荣华富贵，不惜过五关斩六将，甚至冒着被袁绍杀头的危险，也要去投奔他的前任老板刘备。

　　曹操是一个杰出的渔夫，刘备是一个平凡的园丁。可是，即使是一个平凡的园丁，也远比一个杰出的渔夫可贵。关羽千里走单骑的故事，真可谓大义凛然。

　　鱼儿不会忠诚于渔夫，花儿却愿意和园丁相亲相爱。在刘备这样的园丁身边，关羽和张飞好像两棵花树一样成长，从当初保镖级的武士，成长为后来闻名天下的将军。这种花树之于园丁的忠诚，就是《三国演义》中桃园结义的兄弟之情。

　　爱是唯一的管理智慧。可是，渔夫怎么能够懂得爱呢？在渔夫眼里，爱早已沦为了某种可耻的权谋。只有园丁才会懂得爱，并因此理解忠诚的意义。

　
■让员工们热爱自己的工作　　

　　正确的文化地图＋情境领导技术＝有效的领导力

　　美国领导力研究中心的主席保罗·赫塞先生是情境领导技术的创始人。什么是情境领导技术呢？他解释说，当我们在管理一个团队时，不能用一成不变的方法，要随着情境的改变和员工的不同，而改变我们的领导方式。如果你能够针对员工的意愿来调整自己的领导模式，你就能够成功地影响他的行为，实现有效的领导。　
　
　　可是，你怎样才能了解员工的意愿呢？你要进入员工的心灵世界，去探寻他们的秘密。同时，你需要带上一张正确的地图，以保证你的探秘之旅不至于迷失方向。如果你的地图是对的，你就能够正确地判断员工的方位。然而，如果你的地图是错误的呢？无论你的情境领导技术多么高超，你都不可能帮助员工找到正确的位置。所以，我对保罗·赫塞先生说：“古代中国的文化地图，加上你的情境领导技术，才能产生真正有效的领导力。”

　　“正确的文化地图＋情境领导技术＝有效的领导力”。如果你对了，一切都对了，你的领导力就会有助于员工们的健康成长。如果你错了呢？你就会误会这个世界，你的领导力就会戕害于员工们的快乐人生。就像《思考中医》的作者刘力红所说的那样，医生有上工、下工的区别。上工者良医，下工者庸医。你是良医还是庸医，关键就在于你是否能够对症下药。你的药方对了，你就能够治病救人；药方错了，不仅没有治疗作用，反而会产生毒副作用。

　　何谓良医呢？概而论之，就是你要懂得以人为本、临症察机、扶正祛邪、固本培元的医道。那么，又何谓正邪呢？这就是文化地图所要解决的大问题。如果你能够看懂古代中国的文化地图，就能够敏锐地分辨出正邪，从而能够达到临症察机、扶正祛邪、固本培元的治疗目的。

　　所谓情境领导，用中医的话说，其实也应该是“以人为本、临症察机、扶正祛邪、固本培元”的十六字理论。

　
■技术主义的尖刀，斩不断现代管理学的死结　　

　　要实现真正的情境领导，有一个前提条件，那就是你对真实情境的理解。

　　如果你是一位有为的管理者，你怎么能够理解真实的含义呢？你所谓的“真实”，不过是一种主观上的“真实”。你是那样急不可耐地主张有为，以至于你很难用一种宁静、悠远的心态去理解真实的含义。你是那样不理解真实的情境，以至于你很难做到临症察机、对症下药。　
　
　　只有以人为本，才能理解真实的情境。可是，由于自我主义的心理作祟，一位有为的管理者往往会把员工们视为工具，从而背离了以人为本的管理之道。他所谓的“以人为本”，其实是“以人为资本”或者“以人为成本”，如同《老人与海》中的那个老渔夫，为了捕获一条大鱼，或者为了使用一种工具所付出的资本和成本一样。

　　当你把员工们看作工具的时候，你和员工们之间就变成了一种互相利用的关系。你在打量每一个员工：“他会听从我的使用吗？为了使用他，我付出的成本划算吗？他作为工具的性能和效用能够让我满意吗？”　这样，你就会伤害到他们的自尊和人格。一部分员工会因此愤愤不平，另一部分员工则会跟你讨价还价：“你愿意付出怎样的代价利用我呢？”

　　于是，在利用别人和被别人利用之间，经常会发生剧烈的矛盾和冲突。企业组织的发展目标与员工个人的价值追求之间，也会因为这样的矛盾和冲突，出现严重的偏差。而员工个人与企业组织之间的情绪对抗，也会造成管理制度的完善性不断受到挑战。老板在利用员工，员工也在利用企业和他的同事们。他们互相利用，彼此博弈，以至于企业成了一个尔