三国演义经营谋略-第12章
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在庆贺铜雀台落成的宴会上，曹操曾别出心裁，考试部下的文臣武将。他以西川红锦战袍一领作为奖品，让武将射箭争夺。整个武官分为两队：曹氏宗族俱穿红，其余将士俱穿绿。大家你争我夺，最后绿袍队中的许褚和徐晃获胜，接着曹操又令文官以纪念铜雀台落成为题目，进献诗章，以显示其才学和见识。
曹操这里运用的考试有两个特点：一是公开，二是公平。这就为大家造成了一个在公众监督下的、平等的竞争机会，对每个人使用同等的衡量本领的尺度。这如同体育比赛，参赛者在一定规程、规则的制约下，在相同时间、相同场地、相同器材、相同气象条件下争夺名次，无一人可以例外。跳高就讲横杆面前人人平等，赛跑就讲跑表面前人人平等。最后的胜利，靠的只能是真本领、硬功夫，滥竿充数的东郭先生混不下去，拉关系、靠后台、走后门在此行不通。任何不公平的裁判，都处在众目睽睽之下，任何偏私行为都会受到公众舆论的谴责。这样造成的平等竞争机会，才能产生货真价实的尖子，才能更好地促进人才的成长和优异成绩的涌现，也才能推动事业的发展。
访求
隐居林泉，不入时俗，常常是古代一些士大夫的处世之道。因此访询拜求，是广泛网致高贤的一种途径。荀彧向曹操推荐了程昱，曹操便派人到乡中寻问。“访得他在山中读书，操拜请之”，程昱终于归顺。曹操攻下冀州后，令人遍访冀州贤士，得到崔琰。刘备取得荆襄之后，求贤而得马良兄弟。孙策为请张昭、张紘，先是“令人赍礼往聘”，然后“亲到其家”，“力聘之”，终于如愿以偿。诸葛亮高卧隆中，刘备三访三请，才换来卧龙出世腾空起，“一声长啸安天下”。
招聘
招聘是广开才路的一个好办法，可以引来许多有用之才。
曹操陈留起兵，先向各地发矫诏，“然后招集义兵，竖起招兵白旗一面，上书‘忠义’两字。不数日间，应募之士，如雨骈集”，即象落雨一样汇集而来，乐进、李典、夏侯惇、夏侯渊、曹仁、曹洪，都是在那时投到曹操麾下的。在兖州时，曹操也“招贤纳士” ，遂有荀彧、荀攸、于禁等人来投。孙权“承父兄基 业，广纳贤士，开会馆于吴会”，“延接四方宾客”，“由此江东称得人之盛”。
推荐
推荐是利用人才的“共生效应”连锁发现人才的有效措施，常常收到一而十、十而百的好效果。
曹操经荀彧推荐得程昱，程昱继而推荐郭嘉，郭嘉又推荐刘晔，刘晔又推荐满庞、吕虔，满庞、吕虔又共同推荐毛阶。就这样，曹操的智囊人物短时间便济济一堂。
周瑜向孙策推荐了“江东二张”（即张昭、张紘），向孙权推荐了鲁肃，鲁肃接着又向孙权推荐了诸葛瑾，张紘又推荐顾雍。以后“连年以来，你我相荐”，文得阚泽、严畯、薛琮、程秉、朱桓、张温、骆统、吾粲等；武得吕蒙、陆逊、徐盛、潘璋、丁奉等。这些人都成了东吴集团的骨干力量。
诸葛亮没有出山前，有司马徽的两次推荐，有徐庶的走马推荐，其雄才大略已经先声夺人，在刘备的心目中留下深刻印象，这就为刘备的三顾茅庐和重用诸葛亮打下了铺衬。
自荐
自荐在《三国演义》中也是选才得贤的办法之一。关羽在汜水关前，正是靠大呼出战，才引起曹操注意，斩了华雄，初露头角。徐庶在新野县城迎着刘备，长歌而来，歌中唱道：“山谷有贤兮，欲投明主；明主求贤兮，却不知吾。”这正是一首自荐诗。如果当年关羽、徐庶摄嚅不言，那么他们的才能，还不知要费 多少曲折，才能为世人所知，甚至可能屈沉一生。 《三国演义》还通过一些情节片断和人物刻划，提醒人们注意自荐可能出现的弊端。西川的张松，自荐出使许昌，其实他是别有他图，怀中揣着个人的小算盘。东吴的孙桓，魏国的夏侯楙，都曾吹得天花乱坠，自请出战，其实都是草包一个，结果导致了失败。
争夺
在千方百计选拔人才和网罗人才的同时，曹操、刘备、孙权各集团都施展种种计谋，设法挖去对方的人 才。曹操为了夺走关羽，三日一小宴，五日一大宴，送美女十人，金帛无数，更赠赤兔宝马，封官汉寿亭侯，真可谓费尽心机。 姜维原是魏将，诸葛亮爱才心切，决心收服姜维。他“思之良久”，打听到姜维是个孝子，其母又在冀县，便派魏延虚张声势，诈攻冀县，把姜维赚到冀县。然后施展一系列计谋，造成姜维降蜀的种种假象，逼得姜维无处可去，只得投降。
在《三国演义》里，对人才的争夺有时真是达到了不挥手段的地步。曹操得知徐庶很有才能，为把徐庶夺到自己手下，他按程昱的计策，星夜搬取徐母到许昌，先是以礼厚待，企图让徐母写信召来徐庶；一计不成，又赚得徐母手迹，仿其字体，伪造书信，终于把徐庶骗到许昌。周瑜见诸葛亮计谋高超；曾经令其兄诸葛瑾去说服诸葛亮，让他“弃刘备而事东吴”。无奈诸葛亮不为所动，反而要劝说其兄归附刘备。周瑜看夺 争不成，才决心要除掉诸葛亮。忽视这个重要情节，一味责备周瑜忌贤妒能，不符合《三国演义》所塑造的周瑜性格的全貌。 综上所述，《三国演义》以丰富的事例和令人信服的情节，从正反两个方面突出宣扬了选贤任能的正确标准，即唯才是举。这和现代成功管理者的选才标准是异曲同工，没有什么大的差别。这种今天和过去的彼此认同，说明了“唯才是举”的正确性和强大生命力。
3、“兵不在多，在于调遣耳”
——孜孜以求用人艺术
用才必先选才，选才是为了用才。管理者的任务， 就“在于运用每一个人的才干，以当十，以十当百， 发生相乘的效果”（美。杜拉克语）。用才是对人管理的核心。如果说，管理在理论上是门科学，在实践上是门艺术，对人有效的管理是艺术中的艺术，那么用好人才则是更进一层的艺术中的艺术。因此，管理者必须孜孜以求用才的艺术。
用好人才，一要使用得当，根据一个人才能的方向和大小安排适当的工作，并搞好人才匹配；二是要尽其所能，通过激励充分挖掘人才才能的潜力；三要允许人才在一定情况下的流动。
一部《三国演义》随处可见用才的警句名言和驾驭人才的艺术描写，从而引导现代管理者结合自己企业的实践，去咀嚼，去捉摸，去深思，从正面吸取宝贵的借鉴，从反面引起足够的警觉。
（一）“内事不决问张昭，外事不决问周瑜” ——专业对口，用人之长东吴的孙策临死前给弟弟孙权遗言：“倘内事不决；可问张昭；外事不决，可问周瑜。”这里，正是反映了在识人基础上的用人之长。
《三国演义》中所塑造的周瑜的形象，是青年英雄，血气方刚，才华横溢，不愿受制于人。这种性格， 对于协调内部人际关系可能欠佳。比如在赤壁之战前夕，东吴和战两派争执不下，孙权请回周瑜商议。周瑜在未见孙权之前，先后会见了五批人。先是主战派人物鲁肃介绍了一下朝内争议，周瑜回答：“子敬休忧，瑜自有主张”；接着张昭等主降派陈述了理由，周瑜表示：“吾亦欲降久矣”，“明早见主公，自有定议”；随后程普等一批主战派武将求见，周瑜表态：“吾正欲与曹操决战，安肯投降”；再后又和一帮态度暖昧的人会见，便模棱两可地说了一句：“瑜自有主张”；最后一班人争争吵吵来见周瑜，周瑜干脆说：“不必多言”，而且“冷笑不止”。其实周瑜是成竹在胸，早有主张。但他在不同意见者面前表示不同的态度，近乎于捉弄人。从作者的刻意描写中可以看出，周瑜高屋建瓴的气概和允推独步的才能，的确是令人赞叹不巳的；可是，也反映了他不善于沟通不同意见，不善于做反面意见的转化工作。他的这种性格特征，虽然不能有效地调节内部各方面的意见，但反映在对外事务上，特别是面对强敌入侵时，却总是表现为富于进取，坚强不屈，敢于抵抗。“外事不决问周瑜”的嘱托，的确是抓住了问题的根本。孙策死后第二年，孙权打算西征黄祖，张昭反对，理由是：“居丧未及期年，不可动兵。”周瑜立即驳斥道：“报仇雪恨，何待期年？”在曹操大军压境，东吴和战两派争吵不休的危急时刻；又是周瑜最后坚定了孙权的抗战决心，并亲自率兵以少胜多抗击曹兵。赤壁大战的硝烟刚刚熄灭，还是周瑜毫不迟疑，与刘备展开了荆州诸郡的争夺。至于张昭这个人，小说中的形象是老于世故，缺乏进取，在对外方面总是立足于守，大敌压境时甚至打起个人的小算盘。赤壁主降的代表人物是他，彝陵之战前夕过高估计刘备、反对任用陆逊的还是他。让这样的人负责外交事务，免不了要丧权辱国。但他长于处理内部事务，因此孙策才有“内事不决问张昭” 之说。 还有一个例子是诸葛亮之用马谡，错就错在用其所短。马谡自幼熟读兵书，颇通谋略。当他作为一名旁观者观察问题时，常常能旁征博引，头头是道，有时甚至能提出颇为高明的见解。因此，他作为“参军”是适得其所。诸葛亮南征时，他建议“攻心为上，攻城为下；心战为上，兵战为下”，就很有道理。但从能力上看，此人缺乏实践经验，没有统率大军独挡一面的本领，一旦自己进入局内，就被复杂的客观现象所迷惑，不知如何是好，只有照搬书本。刘备评价他“言过其实，不可大用”，司马懿讥笑他“徒有虚名”，可谓贴切。从性格特征上看，他自恃才高，骄傲自满， 既蔑视诸葛亮的嘱咐，又不听王平的劝告。诸葛亮让这 样一名“大话秀才”去独立执行重大任务，是弃其长而用其短。他痛恨自已在街亭之失上“明不知人”，“授任无方”，是恰如其分的自责。
进一步研究《三国演义》中的典型人物和典型事例，再次强化了现代人才管理的如下观点：
人才不是超人，不是全人
即使是人才，也并非事事都行，只能在某一个方面或某几个方面能力突出。
现代心理学研究表明，由于生理、气质、智能等种种因素，人才存在着个体差异。这种差异首先表现在能力类型的特点上，即才能的方向不同。人的能力多种多样，概括起来有一般能力和特殊能力。一般能力包括知觉能力、记亿能力、思维能力、想象能力、操作能力，这些是人完成一切活动都需要的；特殊能力，是人在完成某种特定活动时所需要的能力。以上种种能力在一个人身上的表现是不同的。有的人这种能力突出，有的人那种能力突出；有的人这几种能力兼佳，有的人那几种能力兼佳。由于人才的个性差异，可以从不同角度把人才进行分类。从人才类型上看，大致有再现型、发现型和创造型之分。再现型人才博闻强记，知识渊博，人们常常称赞这种人“过目不忘”，是“活字典”。《三国演义》中的张松，看了一遍曹操所著的《孟德新书》，就能从头到尾，背诵一遍，并没有一字差错，就是一个出色的再现型人才。发现型人才善于分析联想，思路敏捷，见解新颖。比如《三国演义》中的杨修，见曹操在门上写个“活”字，就知道曹操嫌园门太宽；见曹操在酥盒上写下“一合酥”三字，就拆字为“一人一日酥”，分吃了事；见曹操以“鸡肋”为口令，就揣摸到曹操进退两难的心境。创造型人才，富有远见卓识，可以提出超出常人的见解，隆中决策的诸葛亮就是这样的佼佼者。从人才的社会分工上看，有政治家、思想家、科学家、企业 家、教育家、艺术家、体育家、军事家、发明家、操作能手等等，各自在不同领域中才干突出，创造出优异的成绩。从管理的职能上看，管理人才可分为决策型、执行型、反馈型、监督型、咨询型五种。决策者要能高瞻远瞩，系统分析，善于判断、决断，富有强烈的事业进取心。执行者要善于领会上级意图，富有出众的组织才能，忠实坚决，埋头苦干，任劳任怨。反馈者要思想敏锐，兴趣广泛，善于分析综合，交际能力很强，擅长搜集情报。监督者要公道正派，铁面无私，熟悉业务，联系群众。咨询者要知识渊博，思想活跃，坚持真理，敢于直言，有独立见解。总而言之，才能存在着差异。正所谓：“尺有所短，寸有所长”，“物有所不足，智有所不明”，“功有所不全，力有所不任，才有所不足”。 人才不是圣人，不是完人
即使是人才也会有某些缺点，甚至会犯错误。一船说来，才干越高的人，其缺点也往往显著。周瑜才高而量狭，孔明谨慎而躬亲，关羽神威而矜持，张飞勇猛而暴烈……。如果吹毛而求疵，就会象古语所言：“水至清则无鱼，人至察则无徒。”那是永难找到可以重用的人才。当然，我们原谅和容忍的只是一个人的一般缺点，而不是重大的品质问题。比如《三国演义》中的吕布，尽管有盖世的武功，但反复无常，认贼作父，失去了安身立命之本，那是为千万人所唾弃，所不齿的。
（二）从“庞土元非百里之才”说起 ——职能相称，量才使用人才的个性差异，不仅表现在能力的类型特点上，而且表现在能力水平上，也就是能力的大小不同。因此恰当地使用人才，还必须视能授权，做到职能相称，既防止大才小用，也要避免小才大用。
刘备把庞统打发到耒阳县当个县令，从用人角度看就是大才小用。诸葛亮、鲁肃均认为庞统“非百里之才”，诸葛亮建议：“凤雏到日，宜即重用。”鲁肃建议：“使处治中、别驾之任，始当展其骥足。”刘备却以貌取人，让他当了个小小的县令，由此产生一系列不良后果：一是“大贤若处小任，往往以酒糊涂，倦于视事”，用现在的话说，就是挫伤了人家的积极性，使人才意志消沉；二是要“负所学”，即辜负了人才所学，造成人才的浪费；三是“终为他人所用，实可借也”（第57回），最后导致人才流失，贻误事业。
《三国演义》还以讥讽嘲笑的笔调，记叙和描写了才微而任重、小才而大用的生活典型。当刘备大军伐吴时，吴国最先是任命孙桓为左都督迎战，结果大败。当诸葛亮第一次北伐时，曹睿派驸马公夏侯楙领兵抵 抗。书中对夏侯楙性格的介绍是“最急，又最吝”，能力上的介绍是：“虽掌兵权，未尝临阵”。魏延评价他是“膏粱子弟，懦弱无谋”，诸葛亮把他比作一只笨鸭。曹睿“却教黄吻掌兵权”，结果一败涂地。夏侯楙本人和王平交战只一回合，便被生擒活捉。
现代的组织管理有一条重要原理，即能级原理。这个原理告诉我们，在现代管理中，人员、制度、机构都有个能量问题，能量大可以运用的本领大，所起的作用大。能量既然有大小之分，就可以进行分组。稳定而充满活力的组织结构，应该是多层次的正三角形。管理者遵循这个原则，就要把具有不同能力的人，安排到相应等级的岗位上去，承担相应的责任，赋予相应的权力，享受相应的物质利益和精神荣誉，各得其所，各谋其政�
