1687-好工作都到哪儿去了-第11章
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许多公司在招聘时已经意识到了这一点。它们在录用员工时对“气质”因素非常重视：有不少公司在招聘时要求应聘者能够展示出“友善的”气质，因为这种气质与公司有名的客户服务文化紧密相连。但气质绝不仅仅在客户服务这样的软性领域才具有意义，在技术性极强的贝尔实验室，气质同样是决定工作绩效的重要因素：
一项研究发现，在团队中最受重视、最有成就的工程师不是在智商测试或能力考试中得分最高的人，而是那些在人际交往、理解、合作、说服与达成共识的能力方面表现出色的人。
第五部分：DATA：挖掘你的求职资本发现气质 2
你的气质是什么样的
由此看来，发现自己的气质显然是一个很重要的问题，但也是一个难以回答的问题。气质类型的测试不失为一种有用的方法：一些人钟情于麦耶尔·布里格斯类型指数（或MBTI），还有一些人则更倾向于由凯塞·库柏建立的意动类型方法。几乎所有的测验或指数测试都会给你留下难题，它们把气质变得量化，从而不能达到预期的效果，甚至由于结果的偏差还会对你产生误导。因此在发现自己气质的过程中，你应该用任何一个可以获得的方法。
要想真正了解你的气质绝不仅仅是凭借性格类型测试就能够解决的，还有许多其他的因素影响和决定着它，对这些因素进行全面的思考将有助于你深刻地理解它。在这里我们为你提供几种简单的方法，希望能对你有所帮助。
（1） 读一读描写那些在家庭中出生次序与你相同的人典型性格的书会使你更多地了解自己的气质。如第一个出生的孩子都有一些共同的特征；同样，排行老末的孩子以及独生子女也都存在一些共性。
（2） 性别对气质有较大的影响。几乎所有读过德博哈·坦恩的《你只是不明白》或约翰·格瑞的《男人从火星来，女人从金星来》的人都能发现其中清楚地阐明了男女之间性格的显著差异。
（3） 种族或文化遗传也对气质的形成发生着影响，因此人们会谈论法国气质、日本气质、英国气质。尽管这样划分过于笼统，在细节上往往并不可信，但它们无可否认地反映了在不同文化背景的人群之间广泛而真实存在的普遍差异。
（4） 历史因素也影响着气质的形成。我们所说的萧条心理，就是指在美国20世纪30年代大萧条时期长大的人往往带着那个时代所特有的焦虑和不安。类似地，今天的“20岁群体”（或X一代）则表征了一组共同的影响因素。而在“文革”时期或抗美援朝战争时期成长起来的一代，同样表现出一些特有的气质。
（5） 不要忽略你的朋友对你的日常反应，这是洞察你自身气质的重要来源，每次当他们提出类似“你为什么这么想”或“你为什么总是想做好那件事”的问题时，就向你提供了对你自身气质信息的反馈。
关于气质的问题不是一朝一夕就能谈论清楚的。在这里，我们的目的只是想提醒你更加关注自己的气质，同时说明气质如何影响着不同工作对个体不同的激励效果。我们的目的不是督促你找到一些客观的答案（如：你应该做一个医生），而是希望你知道在检验自己是否走上了正确的职业生涯发展道路时，一个稳定的信息来源就是你在自身气质的基础上作出的反应。
自我的个性化行为
1981年一位颇具影响力的产业心理学家哈瑞·利文森博士在《哈佛商业评论》上发表了论文《当管理者才能耗尽的时候》。当时人们并没有太多注意“耗尽”（burn out）这一现象。但从那以后（部分由于这篇文章的原因），“耗尽”受到了广泛的讨论。这篇论文也就成为《哈佛商业评论》的经典著作之一，不断有读者要求重印。因此，像对待其他的经典论文一样，在该文发表许多年以后，《哈佛商业评论》的编辑将它再版，在再版的后记中利文森指出，在论文写作后的15年中形势已发生了很大的变化。
利文森写到：现实发生的变化已经使文章写作的整个前提不再有效。组织机构不再主动地寻找自己的员工，因此求职者必须为自己寻找机会。“耗尽”因此在今天成为一个更严重的问题，但现在如果要避免这个问题，关键是依靠个体制定出有效的计划。利文森写道，这个计划必须抛弃一切对与固定职业相联系的技术性技能的依赖：“任何一项专门的技能永远不会成为实现自力更生的长期的源泉，因为它在市场中随时面临着丧失其价值的风险。”
相反，个体必须围绕着他所说的“个性化行为”来建立自己的工作轨迹，这些个性化行为（他把这些行为列成一张表）正是我们一直所说的气质性的性格特征。
无论你具有本质上的冷静，还是自然的热情，或是拥有不加雕琢的魅力，抑或天生就有坚忍不拔的耐性，你的行为都会渗透于所做的每一件事情上。如果你所做的事情正处于你本性的核心，那么你的紧张程度就会缓解。
无论你称它为性格，或者是个性化行为，或者是气质，有一点十分清楚：那就是你的个性必须成为你职业的一个要素。
在过去，公司并不欢迎在自己职位上展示个性的员工，今天——由于传统态度的惯性——公司也并不总是赞成从气质出发选择工作的做法。但事实却是，最出色的工作正是由那些工作中运用（而不是绕过）自身气质的人完成的。越来越多的公司也开始认真考虑这一事实并在招聘中开始对求职者的个性化行为进行关注。
无论你未来的老板是否理解将气质与工作有机地结合起来的必要性，作为一名求职者，如果做不到这一点就无法在今天的市场上与别人竞争。这就是传统箴言“了解你自己”以及“保持真实的自我”的现代版诠释。这两句话的作者分别是苏格拉底和莎士比亚，他们在说这番话时当然不可能想到当代的公司。但这也许不是偶然的，因为“当代”公司是建立在固定职业的基础之上的。在后固定职业化的社会中，最为可靠的也许还是古老的智慧。
第五部分：DATA：挖掘你的求职资本发现气质 3
气质告诉了你什么？
事实上，气质很少会引导你从事某个特定的、能够使你身心愉快的工作。不要梦想你天生就应该是一个医生，或者一个企业家，或者一个零售员。你正确的思维应该是当你出于其他原因选择了某种职业时，气质能告诉你在这个领域中，你应该采取何种途径获得最大的满足。
尽管仅仅根据你的气质不能直接判断出你是否能够成为一个成功并且快乐的内科医生，但它能够帮助你决定在内科这一行业你最适合做一个研究学者、一个行政管理者、一个病理学家、一个眼科医生还是一个家庭医生。你的气质不能帮助你决定商业大厦是否是适合于你的工作环境，但它能帮助你分析出你选择什么样的角色会得到更多的满足，是一个推销员、一个出纳员、一个公寓管理员、一个采购员、一个裁缝、一个客户服务专家还是一个橱窗设计师。你可能借助这方面的信息确定一条正确的实现自我创业的道路。
气质的多面性
就像一块宝石一样，气质具有多面性。任何测试或分类的标准都只能向你揭示出相关主体从某一角度出发对气质的评价。不用说，任何一种评价都会在强调某些东西的同时忽略其他的东西。不过没关系，对气质的探究是一个持续的过程，而不是旨在获得一个确定的答案。
无论你是选择参加某种测试，还是听取朋友们对你的评价，或者是对自身的气质进行反思，你要回答的基本问题是：“我是怎样的一个人？”这和确定自己的身份不一样，后者通过列出你扮演的关键角色、你的生活关系网和交往方式进而发现“我是谁”。抛开长者、教徒、南方人以及大学毕业生等类似的概念，我们现在谈论的是“你属于哪一种类型的人”。你可从问自己以下的问题开始：
（1） 你是愿意独立解决自己的问题，还是愿意加入一个社团组织，让它为你承担大部分的工作？
（2） 你是喜欢另辟蹊径，走别人从未走过的路，还是愿意按照已经尝试或测定过的方法行事呢？
（3） 你希望从事一份将人为的因素减少到最低限度的工作，还是特别愿意和人打交道？
（4） 你从事的活动主要是作为实现目标的手段，还是这些活动本身就给你带来了快乐和满足？
在探求“你属于哪一类人”的时候，你还可以提出100个其他类似的问题。因此你可以参照下面的建议，但它们并不是惟一必须遵循的方法。根据你自己的实际情况提问，如果你认为这种提问对你有所帮助，那么就不妨一试。下面的这几个步骤，有助于分析你的气质属于哪一类。
第一步：你属于哪一类人
在回答“你属于哪一类人”的时候，随时记下自己的思想。不要在乎逻辑的一致性，也不要编辑整理你记下的东西。把你想到的所有短语、单词或句子都如实地记录下来。用最短的语句概括你的想法——如果一个词对你来说是有意义的话，那么就用一个词来表述。
在前一个想法的基础上建立下一个想法。你认为自己“具有条理性”吗？那你脑中是否又掠过这样的想法：觉得自己是否太过于“强制”甚至是“执著”？——尽管这个词只出现在你和你妹妹之间偶尔激烈的争执之中。采取这种意识流的方式，记下一切你想到的东西并且让这些被记下的东西尽量激发起你更多的想法。
只要你还没有达到绞尽脑汁的程度就让这个过程一直继续下去。如果找不到感觉，就把它暂且放在一边回头再想。如果你讨厌这样的做法，那么就写下：“我是一个讨厌这种做法的人！”然后从这句话出发开始思考：你为什么恨它们？你喜欢什么？（你认为你是那种讨厌一切形式的内省和自我分析的人吗？好，把它写下来，接着考虑像你这样的人更偏好什么。）这样你就会有思路了。
第二步：客观评价你的气质
把记满了你的想法的纸张放在一边，几天之后，再把这张纸拿出来仔细阅读，假设如果这张纸是别人写下的，你会对他或她的气质有何评价。
你可能会觉得就气质而言，这个人并没有出色之处，你可能倾向于放弃这个人（暗含的求职结果就是失败）。但稍微发挥一下自己的想象力，要知道能够找到好工作并不是被发到好牌，而应该是玩好你手中的牌。
第三步：匹配气质和工作环境
写下三至四个你认为对这张单子的作者的终生事业有着重大意义的气质。不要仅仅局限在概念层次上考虑他应从事的工作，而是关注适合于或与这个人的气质相配的情境或工作的性质。任何一个人都有其独特的气质，也不存在所谓的气质缺陷。任何一个负面的性格都有它优势的一面。一个“没有条理”的人可能会充满创造力；“不能使自己稳定下来”的人可能会在工作内容不断变化的环境中如鱼得水；而一个“不喜欢变化”的人可能会适合于在一个组织的不同部门中一遍又一遍地重复相同的工作。
那么，你具有什么样的气质组合呢？
第五部分：DATA：挖掘你的求职资本如何利用个人资本
以DATA为基础的职业发展模式的一个优点就是它以全新的方式重新定义了就业资格，即它向人们表明事实上每个人都有“充分的资格”从事当今社会所需要的工作。除此之外，它还简单明了地（抛弃了其他模式中大量拐弯抹角的技巧）向人们证明：每个人都可以“思考”、“确认”或“相信”自己的成功之道——尽管有的人可能缺乏在一个像现在这样的社会中发展通常所需要的资历。
DATA模式从一个我们每个人都不可否认的前提开始——欲望。接着它强调了每个人从孩提时代就加以运用的能力以及每个人与生俱来的气质。下面我们接着要谈的是资产，而这一点我们在第三章已经为你开了个头了。
在传统的、狭义的和经济学意义上的资产的含义对于理解以固定职业为中心的社会中的资产是绰绰有余的，但今天它不再适用了。我们不再是通过积累购得什么东西，而是在组合自己的资源创造新的东西。我们所感兴趣的“资源”，从来不可能进行借贷或转让。
它们是你个人的一部分，包括你的生活环境和生活经历，你可以用它们在今天的求职环境中建立起自己的优势。
这种资产和传统意义上的资产不一样，因为它们的价值要根据具体的情况而定。一栋房子加上45000美元的动产是一笔资产，无论你怎么处置这笔钱，它的价值是不变的。但你的生活经历则不是这么回事，可能在一种情况下它一钱不值，但在另一种情况下则十分宝贵。
现在想象你到两家完全不同的公司求职。其中一家仍按传统的3E的模式招聘员工（即要求学历、资历和推荐）。你填好申请表后就接受了人事部门的面试。面试人员会问你曾经在哪家公司工作过：这家公司是不是一家“好的”、“成功的”公司？你担任过什么职务？在每个职位你做了多长时间？你的老板是谁？他们的电话号码是多少？有时还顺便问问你，受过多少年学校教育？或者你的博士学位的专业是什么？
假设你求职的另一家公司是微软公司。你去参加“面试”，结果发现这次面试实际上是和不同层次的人的6次交流——这些人都是实实在在的公司员工，而不是人事经理。最后一个人穿着运动衫，当你刚落座时你才注意到，他介绍自己说他是“比尔·盖茨”。和许多消解了固定职业的公司一样，这位微软的首席执行官喜欢亲自参加招聘活动。他向你提出了各种问题。
“什么事情会让你激动？”你脑中闪过不少明显的很不妥当的答案，但你并没有把握回答这个问题。接着他又问道：“每天流过密西西比河的水量是多少？”你开始出汗了。最后他又问道：“你是否曾经在一家陷入困境、停业或倒闭的公司中工作过？”他想知道什么？难道他想知道你是否失败过？你是应该说有呢，还是告诉他几年前你曾经在一家最终沦为破产的计算机租赁公司工作过。
关于前面的两个问题，答案本身并不重要，重要的是你在回答过程中向别人揭示的信息。“什么事情会让你激动？”你的回答会告诉对方你的欲望和气质是什么。而多少水量的问题在于考察你在回答一个没有人知道准确答案的问题时发挥自己思维的反应能力。而第三个问题的目的则关于你拥有的资产。
在一家成功的公司里供职是一件容易的事情。但是当你面临失败时，你就得迫使自己发挥创造力，追根究底并且开始思考。在不成功的公司里你永远需要对既有的前提提出质疑。而许多公司恰恰需要一些曾经有过这样经历的人。
也许你一直认为这段经历是你职业生涯中不光彩的一段，但突然间它跳到了天平的另一端——成为具有价值的资产。
这样的资产也许是一些你以为不重要或者没用的东西，但如果你的客户或者考官很看重它们的话，你
