1209-我的工作我做主-第9章
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职场管理大多是分层负责，高层主管通常比较相信直属主管的表现与判断。如果是权威式的管理，部属的沟通技巧就要更加委婉小心了；若公司管理沟通的态度是比较开放，部属可以试着多层沟通。如果部属觉得直属主管爱抢功，但却没有肩膀承担过错，那么，部属可以在与更高层主管的公开会议上，适时表达对于专案任务的观点与做法，让更高层主管可观察出这个专案任务，是由谁主导，是由谁达到成果。这是最隐性，也是最有效的方式，避免直属主管揽功或卸责的情形。如果没有机会跟更高层的主管开会，透过e…mail的方式也可达到沟通效果。如果是e…mail方式，那就将副本传送给更上层主管，让他也明了任务的进度。任务结果若不尽理想，也可由这些记录查证是哪一个环节出了问题，不仅有利于下次改进，避免部属一个人要扛起所有的责任。但是这样做的目的是希望获得支持、完成工作，而不是告状，所以沟通时要小心。特别是部属发现跟直属上司互动得不到支援，且事件涉及金钱、法律、权责等等，做好详细的记录，并且让更高层知道，是绝对必要的自我保护方法。
我的上司爱听八卦怎么办？不论是哪种企业，办公室里非正式的沟通管道，也就是所谓的小道消息，是一定存在的，在组织行为中可以叫作“葡萄藤”，指的是某个小道消息可能先是某甲小团体成员得知，然后由A特别把消息透露给某乙团体的B，而乙团体的同伴因B而获知新八卦，再流传到其他小团体。就这样像葡萄藤般的一挂挂地串了起来。
人总是想知道更多的疑虑究竟是如何的，这些小道消息的存在是因为组织的正式管道所提供的消息无法满足员工的疑虑。有这样一则故事：一个替人割草的男孩打电话给一位陈太太说：“您需不需要割草？”陈太太回答说：“不需要了，我已有了割草工。”男孩又说：“我会帮您拔掉花丛中的杂草。”陈太太回答：“我的割草工也做了。”男孩又说：“我会帮您把草与走道的四周割齐。”陈太太说：“我请的那人也已做了，谢谢你，我不需要新的割草工人。”男孩便挂了电话。此时，男孩的室友问他：“你不是就在陈太太那儿割草打工吗？为什么还要打这电话？”男孩说：“我只是想知道我做得有多好！”因此，所谓的八卦、小道消息对员工而言，便是可以满足自己好奇心或降低焦虑的非正式管道。
一些研究发现，有75％的员工会认为小道消息是获得组织重要讯息的第一手资料来源；还有研究指出，小道消息传播的讯息约有80％的内容是正确的，算是可靠的管道。其实，小道消息也是一种建立并且维持办公室社会关系的方法。当员工彼此交换小道消息时，不仅是传递讯息，更是形成一种人际或团体的归属感。这也是为什么八卦和小道消息难以被根绝的原因。
第二章 让自己抬头主管要公平建立“八卦”管道
不只是员工需要这样的非正式沟通管道，获取第一手消息与人际归属感，对重视人际关系的主管更是如此。许多主管都常有“高处不胜寒”之感，主要就是因为大多数的部属会隐瞒自己的想法。因此，有些主管就会特别在非正式的场合与员工闲话家常，来建立或营造亲和力，从“打听小道消息”的管道中来了解员工想些什么。只不过，当部属与主管间信任度不够、或是上司在聆听小道消息时不够公平，例如总是固定找那一、两位部属私下聊天，留给员工的感觉就只有老板爱打听八卦消息。
适宜的小道消息是可以帮助办公室的人际互动以及上下关系的。因此，主管在主动踏出与员工轻松互动脚步的同时，应该拿捏“听小道消息”的尺度，以公平公开的方式，让每位部属都有机会和你“八卦”轻松一下，不要顾此失彼。
部属把握机会表达意见
当你的上司用这样非正式管道的方式，目的只是想多了解你的时候，请不要逃之夭夭，免得损失了与主管良好互动与沟通了解的机会。良好的人际关系通常是成功的催化剂，你可以借机反映一些平时不方便透过正式管道表达的想法或观点，或是澄清过去的误会。但我也要提醒，一旦上司只是想要满足自己的好奇心，或是把小道消息当作是了解并且控制部属的手段时，员工还是少说重要私事为妙，尤其是敏感的主题，例如公司既定政策、人事升迁、利害冲突等，就岔开话题或找些像是要准备文件或上厕所的借口离开。
要如何得知老板打听小道消息的心态呢？观察平时上司是否对人尊重、是否关心部属、是否会把上报员工隐私当作是业绩等，都是与主管交谈时可参考的依据。如果你是那个被“八卦”的人，正好提供了你自我反省的机会。此外，为了减低自己被“八卦”的机率与次数，就进入“小道消息圈”，纯粹聆听或一同聊天，但要避免表达自己主观的好恶，尤其是论及他人短处或负面消息。还有，事前确定自己与老板的交情是否会好过对方与老板的关系非常重要。
主管是假日杀手，怎么办？随着周休二日的实施，上班族在工作操劳之余，开始有机会学习如何“过生活”。工时减少，工作量自然堆积到周一至周五的时间。不过，仍有许多主管积习难改，仍然喜欢三不五时地召唤员工利用周末回办公室处理公事，剥夺员工充分休息的权利。主管周末发出员工召集令的理由不一而足，通常为处理未完公事、开会、安排训练课程、支援公司活动等大大小小的名目。当这些情况从偶发到成为常态，员工自然心里老大不甘愿，将主管视为可憎的假日杀手。
假日杀手特征：男性、单身、年长主管
假日杀手在人口学上，多半是男性、单身、年长的主管，前者家务事有妻子打理、无后顾之忧；单身者因为寂寞，而把全部重心放在工作上，容易以办公室为家；年轻的主管下班后的邀约比较多，年长的主管下班后没地方去，自然找员工回办公室做伴了。除了人口学上的因素，假日杀手的心态通常求好心切、有责任感，到了不分上下班时间的地步，也可能是过于忙碌到只想到自己与工作的立即需求。
如果真的遇到了这样的假日杀手，直接拒绝绝对不是什么好的方法。唯一的方式只有是在方式上有所进言，而让情况有所好转。有这样一则故事：有七个人曾经住在一起，每天分一大桶粥。要命的是，粥每天都是不够的。一开始，他们抓阄决定谁来分粥，每天轮一个。于是乎每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥的那一天。后来他们开始推选出一个道德高尚的人出来分粥。强权就会产生腐败，大家开始挖空心思去讨好他，贿赂他，搞得整个小团体乌烟瘴气。然后大家开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会，但他们常常互相攻击，扯皮下来，粥吃到嘴里全是凉的。最后想出来一个方法：轮流分粥，但分粥的人要等其他人都挑完后拿剩下的最后一碗。为了不让自己吃到最少的，每人都尽量分得平均，就算不平，也只能认了。大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好。同样是七个人，不同的分配方式，就会有不同的风气。在方式、方法上的变通，往往会带来意想不到的效果。
具体分析：
公司利用假日安排培训课程，是颇为常见的情况。如果课程内容与专业有关系，最好安排在非假日；如果是管理技巧的课程，尤其是为某些员工量身定做、关乎其个人未来升迁的机会，约一半以上的课程，无疑可以利用其个人假日的时间来进行。企业为培训员工，即使将课程安排在假日，也是员工应该乐于接受的情况。毕竟公司也投注了许多金钱、精力，安排师资与场地训练员工。相同地，员工对于公司如此的付出，既然是有所收获，当然该以热心参与作为回馈。
至于假日回公司开会，肯定是员工百般不愿意的事。如果是公司的例行会议，经常被安排在假日，员工迟早会反弹。但是紧急会议就另当别论了，企业通常都有危机处理的电话名单，一旦发生紧急状况，有哪些人该回公司处理，都非常清楚，不会招致异议。有些公司为了宣传，假日常常举办研讨会、座谈会、展览等活动，而要求员工利用假日支援。如果举办活动的次数很频繁，主管应该考虑，是否每次都真的有必要动用全部的员工到场支援？若不需全体总动员，最好采取轮流的方式，每一次活动请员工轮流出席，而不是同一场活动，将员工分为上、下午班的轮流方式。
第二章 让自己抬头加班费抵不了过生活的时间
因为即使员工只来了一个上午或下午，其实等于来了全天，员工一天的计划实际上也等于泡汤了。主管应该明白，假日是法律规定的，不是企业施舍给员工的。员工遇到假日杀手，只有委婉提醒一句，建议主管，如果大家努力提高办事效率的话，是否能别再利用假日回公司处理公事了？若有必要假日加班的话，也请主管别忘了加班费或补假这些员工应有的权益。在知识经济时代，讲求竞争与速度，再加上网络与手机的运用，工作者在通讯的高科技产品之前，简直无所遁形、难以喘息，今日工作者所感受到的压力，与过去相较，实在不可同日而语。主管应体认到，现在的工作者，要争取的已不再是单纯的加班费，而是时间，过自己生活的时间。
主管说话不算话，怎么办？我原本要离职了，主管却用人情压力慰留我，并且给我新的工作优惠条件，让我签下工作期限条约。现在我已经留职半年多，主管却都没有实现任何承诺，我到底该怎么办呢？难道要自认倒霉吗？
在理性的思考规则之下考虑，如果碰到主管说话不算话的情形时，工作者也不一定要往坏的方向去想，因为有可能只是主管忘记了当初的承诺。在职场中有很多类似案例，有一位同仁离职的原因是，他认为主管答应他的事情都没有做到，单方面认为主管是一个说话不算话的人，所以想要离职。然后人资代替他和他的主管沟通，结果他的主管直接讲了一句话：“我真的忘记这件事情，还好你提醒我。”最后经过沟通，那位同仁选择留下来。刚刚所提到的个案情形，是一个很直接的例子。一位主管通常要带多位部属，自己手头上也会有许多待处理的业务，真的有可能将他各别与部属所谈的工作条件，不知不觉间就忘记了。
和乐气氛、平和态度询问才恰当
如果碰到自己所认为的主管说话不算话情形时，还是应该直接询问主管想法比较恰当。工作者不要一味地随便揣测主管心意，然后自己就认为主管是怎么不讲道理的人，最后一厢情愿选择离职，可能得不偿失。直接去询问主管想法是最恰当的做法，不过提醒员工，询问态度不可以是挑战、质疑的口气，应该挑选一个和乐气氛时机，然后保持平和态度去沟通。例如询问主管的语气，可以类似这样的方式：“当初您所说的……不晓得现在……”、“当初您提到……可不可以……”、“我想请问一下……进度如何……我该再做什么……”等。如果真的不敢自己直接向主管表明心意，可以透过客观第三者，也就是人资去询问主管态度，或许也会有满意答复。
搞清楚权利与义务，才不会吃亏上当
任何工作合约都应该有相对的权利与义务。例如我答应做什么事，对方要付出什么代价。就像我答应多留下来工作一年，对方要相对完成什么承诺。年轻工作者经常会碍于面子、胆小等问题，而天真地认为主管绝对会说话算话，所以不敢将工作条件在工作合约上一一陈列。这是一个很不保险的做法，建议每位工作者签任何工作合约前，要把利弊得失考虑清楚，而且记住一项原则：任何工作合约都要有相对的权利与义务。一直谈论权利与义务是比较不带感情的做法，并不是最好的沟通方式。所以最好的做法还是工作者能有开放态度，时常积极主动去了解主管想法，才不会伤及自己的权利。
明确你要找到什么，别因为单方面因素就离职
一个青年来到绿洲，碰到一位老先生，年轻人便问：“这里如何？”老人家反问说：“你的家乡如何？”年轻人回答：“糟透了！我很讨厌。”老人家接着说：“那你快走，这里同你的家乡一样糟。”
后来又来了另一个青年问同样的问题，老人家也同样反问，年轻人回答说：“我的家乡很好，我很想念家乡的人、花、事物……”老人家便说：“这里也是同样的好。”
旁听者觉得诧异，问老人家为何前后说法不一致呢？老者说：“你要寻找什么？你就会找到什么！”
职场中也是如此。留下与离开全是在一念之间的事情。事件发生了，并且不是很另自己满意，那办法只有一个就是多方面考虑周全。别因为单方面的原因就轻易做出决定。当主管说话不算数，如果透过自己或者第三者与主管沟通后，都无法得到满意答覆时，很多人会选择离职，不过我认为工作者要多方考虑。虽然主管对你的态度，会影响到你的工作情绪，但主管不能代表工作的一切，这位主管也有可能不是你一辈子的主管，所以没有必要因为单方面因素离职。工作者可以考虑下列因素，公司未来前景是否符合自己的志向、与同事之间的相处是否融洽、工作的环境是否良好、公司是否为可以学习的场所……经过各方面通盘考虑，比较不会做出错误决定。
主管正在气头上，该如何沟通？做主管的压力不是一般做部属的人能够体会，不要把主管的情绪认定成个人情绪，应该只是短暂工作上压力没有办法抒发而已。如果一遇到主管在生气，觉得害怕就不去接触，不是一个很好的方式，因为你也许有一个很急的事情要马上处理，马上决定。当然有的时候，可以把事情缓一下，如果是势必要在眼前处理的事项，还是要鼓起勇气去找主管。
第二章 让自己抬头惹火主管不要怕
如果不小心触怒主管的时候，当下不要再说话了，不管是不是在骂你，或是批评你的报告，当下不要连连道歉，不然只会让主管骂得更凶，因为主管当时的情绪无法确认你的道歉是否真心。这时最好就是低头，让主管骂完，让这个讨论或会议结束，回头再来检讨、修改自己的企划或做法，让主管知道你确实了解他所说的事情，再请主管指导修改。一般主管所要的，是让部属了解他的想法，知道怎么改进，而不是部属的道歉。
每个主管都希望他的部属更好，那就代表他的工作成就，还有他的事业不断进步，任何一个主管都不希望部属每天都说“我会改进”却不知道该改进什么。
避免再度引起主管情绪
当然，主管在气头上时，如果能谨慎处理，抓到沟通的要点，避免引起主管第二波的情绪，更是一门艺术。如果看主管可能正在气头上，又要找主管谈事情，可以出现在主管的眼前，让主管看到你在等他，但至少离他三步的距离。当时主管可能会继续处理他的工作，一时之间不会抬头看你，但他一定知道你有�
