849-直击中国教育底线-第30章

按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页，按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页，按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部！
————未阅读完？加入书签已便下次继续阅读！


格保证金”。有了这种资格以后，就是业务员了。如果我再发展一个人，就可以得到500元。那个人再发展一个，我还可再得到200元。如果这条线发展到200人，就可以升为总裁，年薪可以达到30多万元。当了总裁后，再继续发展，如果能达到七代（三个200为一代），我一年就可挣到4000万元。她告诉我这种销售方式叫“加盟连锁，人际传播”，并说这是继个体户、股票和房地产之后的“第四次经济浪潮”。　　　　
　　　　我一听，这不是已经明令禁止的“传销”吗？因为来之前老师专门给我讲过这方面的事，要我小心上当。于是，我便告诉给我“揭盖儿”的那位“老师”：这骗人的事我干不了。“老师”一点儿也不生气，告诉我，就算是骗人，也是为了让他们发财。可我还是想不通，不愿缴钱。本打算给学校的心理咨询热线打个电话，问问学校的老师该怎么办，但那“老师”特别有耐性，24小时不离开我，晚上就和我睡在一起，白天还请我吃饭，陪着我“串网”（就是到已经干得不错的人那里聊天）。当然，聊天的内容全是说“加盟连锁”如何如何好，能迅速致富等等。　　　　
　　　　那位“老师”整整跟了我一个星期，终于把我说服了，最后我缴了3000元钱。钱缴了，“老师”也走了。为了能把这笔钱挣回来，唯一的办法就是发展“下线”。通过和那些“成功”人士交谈，我知道，他们都是找亲戚、朋友和同学做。事实上，在河北定州这个县级市里，仅我们学校的毕业生和实习生就有40多人，还不算我去之前已经转到其他城市和我走后又新加入的。在我所知道的这个巨大的“网”里，90％以上都是刚走出校门不久的学生，而他们也都是被同学骗来，然后再去骗别人的。　　　　
　　　　虽然我也曾联系来了几位同学，但由于良知的压力，使我在3个月内没发展一个“下线”，大多数人都挣不到钱，有的最后落得回家没路费、住宿缴不起房租甚至沿街乞讨的下场。他们中还有的走上了抢劫、偷盗等犯罪道路。而一些女孩子为了拉“下线”和生存，则不得不出卖肉体，她们大多数只有十八九岁啊！在我下决心回来时，我们学校还有20多人困在那里，衣食无着。这次可怕的经历告诉我，发财致富只能通过诚实的劳动获得，绝对没有任何捷径可走。所谓“一夜暴富”的传销，根本就是吃人的虎穴！　　　　
　　　　


第6章　探路1　圣殿里的喧哗与骚动（1）

　　　　1　圣殿里的喧哗与骚动——北京大学改革挑起利益风波　　　　
　　　　经济学家张五常刚到芝加哥大学的时候，非常关心什么时候可以当上教授，根据什么来评定。张五常于是跑去问，是不是要发表很多论文？是不是要教很多课？张五常得到的回答是，如果你有想法，就找教授们去谈，其他的教授觉得你行，你就可以当教授了。“这是天底下最好的制度，”周其仁说，“它也是北京大学改革在未来将要面对的最大难题。”　　　　
　　　　2003年7月1日，《北京青年报》刊发新闻报道称，向来敢为天下先的北京大学，今天又一次因改革成为焦点。一场被北京大学师生称为“大地震”的人事改革，不但使封闭的校园激荡起争论的火花，也使全社会教育学界的讨论日趋白热化。　　　　
　　　　“我国现行的大学人事制度是在过去长期的计划经济条件下形成的，从这个特定的意义上说，它是计划体制的最后一座堡垒。”北京大学党委书记闵维方这样描述改革备受关注的原因。　　　　
　　　　改革方案主要起草者之一的经济学家张维迎，自然而然地被推向了这场改革的风口浪尖。　　　　
　　　　张维迎，1982年获西北大学经济系学士学位，1984年获硕士学位，同年进入国家体改委中国经济体制改革研究所从事改革理论和政策研究，1992年获牛津大学经济学硕士学位，1994年获博士学位，同时兼任牛津大学现代中国研究中心研究员。1994年8月回国到北京大学工作，现为北京大学校长助理、北京大学光华管理学院副院长、经济学教授，北京大学工商管理研究所所长。　　　　
　　　　北京大学的人事体制改革其实在1999年已经开始，当时，北京大学曾在教学和行政体系内部试点人事体制的改革，这就是著名的“九级岗位聘任制”，教授有“为”才有“位”。所有岗位分为三类（各三级），共九级。达不到一定的教学科研成果将被降级，而每一级的岗位津贴有较大差距。结果，当年北京大学有20多名教授在受聘时被“降级”，与此同时，近百名教师在岗位职务上被“高聘”。　　　　
　　　　在2003年寒假北京大学例行的战略研讨会上，张维迎作为刚刚上任两个月的校长助理，第一次阐述了引入竞争和不升即离的思路，引起了校方的重视。　　　　
　　　　张维迎在改革方案《关于新体制的基本特征和设计的理由》中阐述，新的人事体制的基本特征为，教师实行聘任制度和分级流动制度，学科实行末位淘汰制，在招聘和晋升中引进外部竞争机制。方案中毫不讳言地说，制度的设计思路来源于美国大学普遍实行的“tenure…track”制度，这种制度也被称做“up…or…out”（不升即离）制度。　　　　
　　　　一个简单的例子，一个北京大学新聘的讲师，一般都有两个为期3年的合同聘任期（共6年），而两个合同期内最多有两次申请晋升副教授的机会，如果两次申请都与晋升无缘，那么第七年起，该讲师将不再被聘任。而除了少数副教授，教师只有晋升为正教授，才能够在北京大学获得终身职位。另一个关于引入外部竞争的例子是，原则上本校博士生不留校，而所有教师岗位对外开放，内部申请人和外部申请人平等竞争。闵维方书记表示：“这样可以最大程度地避免学术上的近亲繁殖，促进学术自由。”　　　　
　　　　张维迎2003年6月12日在北京大学演讲时，曾谈到大学的改革为何落后于企业改革：第一，不赚钱的组织是最有生命力的组织，大学作为一个创造知识和传递知识的机构，它难以创办也难以垮台。当大学的品牌创立起来后，每个相关的人只会竭力维持这个品牌，在这个善良愿望之下，它的问题不容易暴露，所以，大学的改革压力落后于商业组织。第二，二十年来，大学在国家保护下，始终保持着高度集权化的政府管理体制，没有改变的空间，所以改革问题一直没有提上日程。　　　　
　　　　张维迎表示，过去的体制，其实是一种隐性合同，也是一种人身依附，而解除隐性合同，是让人们获得更多的自由，也可以激发人们更好地发挥才能。比如IBM公司，过去有很多的隐性合同，就是不解雇没有错误的员工，但是在企业竞争的压力下，不得不放弃过去的隐性合同，这样才能促进企业的活力。而北京大学如果要有竞争力，就不可能不涉及隐性合同的解除。　　　　
　　　　“历史上既有成就秦国霸业的商鞅变法，也有自掘坟墓的王莽改制，改革不可不慎。”方案一出，有人这样提醒张维迎。　　　　
　　　　支持者大多认为，改革代表着北京大学发展的新气象，是北京大学向一流综合大学迈进的必然过程。而反对的声音各式各样，有人认为，张维迎的观点充满了市场经济的冰冷原则，毫无人文关怀的温暖色彩；有人认为，改革只面向身为知识分子的教授学者，而对行政体制改革不闻不问；还有人认为，把北京大学辛辛苦苦培养的人送到外校，会导致本校师资水平的下降。　　　　
　　　　而张维迎则表示，“面对反对，只有通过更多的表达赢得理解”。　　　　
　　　　2003年6月16日，《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》（第二次征求意见稿）出台。改革方案的核心内容是：首先，力争打破大学教师的铁饭碗。第二次征求意见稿提出，新聘教师在讲师岗位上最多工作6年，理工医科专业教师在副教授岗位上最多工作9年，人文社科专业教师在副教授岗位上最多工作12年。讲师和副教授若在两次晋升为副教授和教授的机会中不能成功，学校将不再与其续约。其次，力争解决学术近亲繁殖问题，让人才流动起来，提升学科竞争力。提出各单位院系原则上不直接从本单位应届毕业生中招聘教师。讲师岗位向国内外公开招聘，副教授和教授岗位空缺通过外部招聘和内部晋升两种方式实现，择优聘任。　　　　
　　　　透过改革方案的字里行间似可看出，北京大学力争强化自身体制优势，从而在新一轮高校竞争中抢占先机的意向十分明显。作为国内最早开始人事制度突破性改革的高校，北京大学面对的困难和争议要比后来者大得多。正如北京大学校方的看法：“渐进式的改革更容易取得成功”，不能奢望通过一次改革就解决高教人事体制中的所有问题。重要的是，我们认清了差距，明确了方向，并且迈出了第一步。　　　　
　　　　2003年6月29日，北京大学中国经济研究中心召开了一次人事改革研讨会。在这次会上，著名学者周其仁教授说：“北京大学最近的这场改革是很麻烦的事情，改革或者是重建一个竞争法则是一场知识上的冒险。我看到现在对北京大学的讨论，最大的共识都赞成北京大学的基本制度改革。我没看到过有谁不同意改革。从知识市场的角度来看，教师是知识的生产者，你必须考虑购买者的权利。这两种权利两种尊严，或者是多种权利多种尊严的平衡的问题。而现在来看只有引进市场机制较多的体制才能做到这一点。北京大学教改试图把国际上的大学的终身教职这个制度引进来。终身教职并不是每个人自动可以变成终身教员的，要经过一个努力，经过考评机制，经过筛选，一部分人变成了、一部分人没有变成。这是对这一体制的基本的描述。”　　　　
　　　　著名学者陈平教授指出：“我不是北京大学毕业的。我非常喜欢北京大学的学生和老师，但非常不喜欢北京大学的校园文化和体制。北京大学是教育界‘第一大垄断企业’。垄断造成竞争能力衰弱，并导致生存危机。现在，非线性物理学和非线性经济学这两个专业做得最好的中国学者都从国外来到了北京大学。我不敢肯定他们还能否在各自领域继续做到一流。”　　　　
　　　　赵耀辉教授则表示说：“世界银行副行长尼古拉斯·斯特恩在一次讲演中说‘北京大学拥有全国甚至全世界最优秀的学生，但是北京大学教师的质量并不高！’北京大学如何提高教师队伍，满足高素质学生的教学需求？”　　　　
　　　　


第6章　探路1　圣殿里的喧哗与骚动（2）

　　　　　　　　
　　　　对北京大学的这场人事制度改革发表意见的人，并不仅限于参加这次研讨会上的专家、学者。在这次研讨会之外，北京大学校内的各种意见更是如层浪翻滚。　　　　
　　　　2003年7月21日出版的中国《新闻周刊》（总第140期）综合报道了这些意见。　　　　
　　　　年轻教师们说，吃柿子专拣软的捏，我们成了弱势群体。　　　　
　　　　据统计，此次改革直接涉及到利益的将达3000多人，北京大学众多的年轻副教授和讲师，以及寄望于取得博士学位后留校的学生，大都身在其中。　　　　
　　　　但是，并不是所有的年轻教师都在批评改革，光华管理学院讲师姜国华就是一位年轻的支持者。他说：“工人可以下岗，为什么大学老师就不可以？”　　　　
　　　　今年32岁的姜国华1995年在北京大学光华管理学院本科毕业后，在香港科技大学攻读硕士，然后又在美国加州大学伯克利分校拿到了博士学位。2002年12月，他回到光华受聘讲师。在和光华签订的合同中，已经包含了6年以后如果没有一定的成果就要离开的条款，因此，北京大学今天的人事改革方案对他来讲已经不算新鲜。　　　　
　　　　北京大学校园里的第二波反对声浪，来自一批文史哲专业的教师，他们中许多人都已经拿到了教授资格，从实际利益上说，改革对他们并没有直接损害。但受到伤害的，是他们的自尊心。　　　　
　　　　中文系教授陈平原对记者说，大学之间确实有一些东西是可比的，但不是所有的都可比。陈平原认为，北京大学人事改革的方针过于注重数字，太看重看得见摸得着的指标了。　　　　
　　　　如果说，以往北京大学之所以成为北京大学的理由，在其人文学科与社会科学对中国现代化的广泛而深刻的影响；现在，北京大学之所以成为北京大学的理由，是因为它可以促进国民经济的迅速发展。就连北京大学1998年专为百年校庆而设计的招生广告，在回顾近20年的“留给昨天”的“辉煌”时，给理工科的“辉煌”地盘也比人文学科的“辉煌”地盘要大得多。　　　　
　　　　老北京大学的文科辉煌让渡给新北京大学的理工科独领风骚，多少示人以北京大学退出社会，隐入技术世界的意味。　　　　
　　　　“如果我现在还是副教授的话，按我的脾气，我肯定马上就走。我相信，我走了是你北京大学的损失，而不是我的损失。”北京大学中文系教授钱理群说。　　　　
　　　　已于一年前退休的钱理群教授在北京大学学生中享有崇高的威望，他在年逾不惑之时才在中文系拿到了硕士学位。　　　　
　　　　激怒钱理群的，是他所理解的此次人事改革的理念。改革方案第一次征求意见稿中曾有这样一条规定：“除少数特殊学科外，新聘教授应能用一门外文教学授课。”在钱理群看来，改革背后的含义是，没有留过洋的不能当北京大学的教授。　　　　
　　　　“这是非常荒唐的，如果他们胆敢实行的话，结果只能是毁了北京大学。他们理解的一流大学就是美国大学。”钱理群说，“按这样的改革，梁漱溟怎么办？沈从文怎么办？要是闻一多看到这样的规定，非勃然大怒不可。”　　　　
　　　　然而，在这次热闹的大讨论中，北京大学的行政人员们基本保持缄默。一方面，他们不像青年教师们那样善于表达，另一方面，既然改革还没有到自己头上，不如看看再说。有一个网上帖子这样说道：“行政职员对此的态度，多半是‘带有反对情绪之冷眼旁观’。因为显然，一旦教员改革成功，就轮到了他们。所以他们有反对之情绪，内心深处希望改革失败，或者根本不启动。但是由于名义上和他们无关，所以他们又冷眼旁观。”　　　　
　　　　著名学者周其仁喜欢引用一个故事：经济学家张五常刚到芝加哥大学的时候，非常关心什么时候可以当上教授，根据什么来评定。张五常于是跑去问，是不是要发表很多论文？是不是要教很多课？张五常得到的回答是，如果你有想法，就找教授们去谈，其他的教授觉得你行，你就可以当教授了。　　　　
　　　　“这是天底下最好的制度，”周其仁说，“它也是北京大学改革在未来将要面对的最大难题。”　　　　
　　　　这种意见也在北京大学法学院教授贺卫方那里得到共鸣：“在北京大学外部体制和一些内部生态不进行实质性触动前提下，北京大学改革前景堪忧。北京大学甚至教育主管部门能否拿出勇气，以壮士断腕之气魄进行真正的改革？也只有这样的改革才能得到更多人的支持！”　　　　
　　　　实际上，对北京大学改革的讨论到了这个层面上，已经不仅仅是利益之争或仅仅是观念之辨，它已经深入到人们对大学精神的本质、教育机制与社会体制的根本问题的重新认识。　　　　
　　　　但不管怎么说，北京大学的改革举措无疑将促使其他高校的改革提速。事实证明，新一轮高校体制创新的竞争已经开始