竞争七绝招-第16章
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当你任命管理人员时，要把处理员工关系的能力作为一个重要标准 与其他指导方针一样，这是一条必须遵循的非常重要的原则，但是，很多企业在任命管理人员时似乎并没有对这种能力予以特别重视。
管理人员应该能够鼓舞那些向他/她汇报工作的员工的士气。管理人员的职位是需要特殊人际交往能力的职位。经理人的主要目标不应该是迫使员工去做他想让他们做的事情，而是使员工发自内心地想要做经理人希望他们做的事，而且想要主动去做超出经理人想要他们做的那些事情以外的事。
问题是，太多的企业只是根据技术水平、行业经验和是否服从企业的目标来任命管理人员。当然，管理人员的目标必须与企业的整体目标相符，但是，那些所拥有的技能仅仅建立在技术专长、行业经验和服从等基础之上的人员很少能成为擅长人际交往的优秀管理人员。企业应该停止单纯以目前的经验和服从为基础任命经理人员，而应该将人际交往技能作为重要标准。如果不能做到这一点，那么；你就很有可能任命了一些不被其下属喜欢、甚至被他们讨厌的人做管理人员，换句话说，就是任命了那些最不可能有效鼓舞员工士气的人。
我们非常赞赏米歇尔·布鲁姆伯格公司任命管理人员的方法。正如米歇尔·布鲁姆伯格所说：
我们不是一开始就任命管理人员。我们只是把我们感兴趣的每个人都扔进“游泳池”最深的那一端，然后就静观其变。很快，我们就可以清楚地看到谁是最佳的“游泳健将”。我们只是观察人们去找谁寻求帮助和建议。后来，当我们正式宣布经理任命时，没有人感到吃惊。
这恰恰应该就是选拔管理人员的方式。
磨砺你的竞争绝招：如果管理人员不能激励下属尽最大努力为企业做贡献，那么，他的作用是什么呢？毕竟，这种作用比其他任何作用都重要，而且比单纯的技术考虑重要得多。任命那些拥有显著的个人魅力、而且其他人愿意向他们寻求建议的人。如果这意味着要推迟经理人员的任命，直到你能看到你的员工彼此之间是如何进行交往的，那么；你就等一段时间好了。
第四绝招 让你的员工成为你的福音传教士第6节 给员工足够的事情做
人们很少给予这条指导方针足够的重视。没有足够事情做的人往往会变得很无聊，而且完全丧失动力。相反，那些异常忙碌的人（但不是不合情理地忙碌，这两者是有区别的）往往具有很高的主动性，因为他们感到自己是这个位置上不可或缺的人选。他们还会发现，时间过得太快，他们希望时间过得慢一点，这恰恰是那些快乐的雇员本应该有的感觉。
读一读戴尔·卡内基的《如何赢得朋友并影响他人》
（How to Win Friends and Influence People） 这本书最初出版于1936年，是第一本指导人们“如何去做”的书，也是到目前为止最成功的一本书。它除《圣经》以外是销量最大的一本书。
这本书之所以有用，部分原因在于，它把已经众所周知的那些人类心理活动系统地归结为一种人与人之间交往的总体方法。它强调指出，你的态度是最重要的。这本书中有很多逆耳忠言，告诉你如何让别人喜欢你，如何让他们想做你想让他们做的事（正如上面提到的关于选拔管理人员的指导方针所说的一样），然而，卡内基提出的方法中没有任何欺骗和狡诈的手段。他的方法体系的关键是，你要对别人真正感兴趣，并且真诚地对待他人。
顺便提一句，他教给我们的其中一课是，任何人的耳朵听到的最重要的声音都是他本人的名字。永远都要牢记这一点，在你与员工打交道时要搞清楚他们的名字，而且要保证能正确写出他们的名字。
保证机会平等
尽管从逻辑上看，任何不能为所有人——无论他们的种族、性别以及健康状况如何——提供平等机会的企业都留不住那些能够为它的成功做出重大贡献的人；尽管绝大多数发达国家的法律都确立了机会平等原则，但是，机会平等这个词在很多企业还只是挂在嘴边的一句空话。
很多机构仅仅遵从平等机会立法原则的表面意思，而不是其精神。它们在审查求职申请时注意机会平等，但在实际任命人员时却不应用这一原则。你不必到遥远的地方去寻找证明这一点的证据。看一看伦敦城，在这里，只有极个别的大银行——无论是零售银行还是投资银行——才在高层雇用黑人，很多银行根本没有黑人雇员，有些银行中的黑人从事的是那些不需要任何技能的工作。
如果你的企业不为各种各样的人提供真正平等的机会，你不仅违反了法律，而且也限制了本企业获得成功的机会。你的所作所为使那些在过去造成了大量困难、现在应该逐渐消失但却令人遗憾地没有消失的问题成为了永久性的问题。
第四绝招 让你的员工成为你的福音传教士第7节 杜绝性骚扰
性骚扰不是对感情的滥用，而是对权力的滥用。一般情况下，但不是所有情况下，做这种事的人在情感上并不成熟，他们没有足够的信心赢得别人的感情，只能把赢得感情的赌注压在向那些在工作中取决于他们的良好评价的员工施加压力上面。
性骚扰是愚蠢、自私的，而且最终是可笑的。这也许表明做这件事的人不够忙。繁忙的人们有太多的事情要做，没有时间浪费在这样无聊的事情上。
你应该保证让公司内的每个人都知道，哪些行为构成性骚扰（问题之一是，公司往往不善于跟员工交流这种事），而且，你应该让每个人清楚地知道，任何有性骚扰行为的人都会受到严厉的处罚。
性骚扰的牺牲者往往是那些刚刚开始工作的年轻女子，她们的确、而且（令人沮丧地）往往有理由不敢拒绝性骚扰，因为一旦拒绝性骚扰，她们的工作就会岌岌可危。你应该向那些处于管理位置的人明白无误地说明，他们的职责是帮助下属实现自我，让他们最大限度地为企业做出贡献，而不是让他们以牺牲下属为代价获得乐趣，以及得到某种疯狂的满足。
这绝对不是说，你必须仿效很多美国公司的例子：这些公司创造了一种近乎妄想狂的公司文化，他们对任何风吹草动都极为恐惧，把那些风马牛不相及的行为也解释为性骚扰，这样一来，公司员工之间的正常关系实际上就被毁掉了。事实上，很多人确实与自己的同事产生了真正的爱情。一般说来，人们在工作中比在娱乐活动中更有可能找到伴侣。的确，在很多工商业部门，有充分的理由禁止同一部门的员工谈情说爱，因为恋爱关系可能会造成安全问题。例如，很多银行出于非常敏感的原因，规定如果金融部门的两个人开始谈恋爱，就不再允许他们在同一部门工作。然而，你应该能够推行这样一种政策，那就是，这种政策既能照顾到你的利益，保证性骚扰不会得到姑息，同时又不让员工感到他们正在为一个压抑、独裁的公司工作。
顺便说一句，性骚扰并不总是男性对女性的侵犯。已经有很多详细记录表明，那些处于管理位置的女性也可能对男性下属的生活进行形式更加复杂的干扰，这从本质上说也是性骚扰。另外，与其他任何形式的性行为一样，性骚扰也不一定总是发生在异性之间。
充分利用有经验的、有能力的人力资源咨询机构提供的服务 在今天的商业世界中，最重要的管理咨询机构就是人力资源咨询机构。这些咨询机构往往被认为——这种看法是错误的——只不过是人员招聘和猎头机构，再附加一点管理咨询功能。实际上，这些咨询机构发挥着重要的作用，它们向其他机构提供关于其雇员关系的方方面面的极为实际的经验。
如果你准备解决你的劳资关系中的某种特殊问题或危机，例如，你必须裁员，同时又希望将其对员工的职业以及公司的声誉造成的损害减少到最小程度，那么，这些咨询机构就可以为你提供非常有用的帮助。如果你遇到了这类问题，那么，一家优秀的人力资源咨询机构就可以为解决这些问题、同时又将其给各方面造成的压力减少到最低程度做出重大贡献。
对那些运转正常的企业——这些企业希望能够保证，它正在尽其所能给员工带来利益，并以此来期望员工也为机构付出最大的努力——而言，这些咨询机构也能够发挥重要作用。人力资源咨询机构能够发挥广泛的作用，其中包括对你的雇员关系进行一般性评估，帮助你就一些敏感问题起草相关政策，例如在那些可能导致安全问题的领域限制亲密关系的发展、防止性骚扰等，它们往往还可以帮你设计岗位要求和组织结构及汇报结构。毫无疑问，在你需要招聘与猎头服务时，它们更能给你带来帮助。
磨砺你的竞争绝招：永远不要低估利用人力资源咨询机构的重要性。他们将全力以赴支持他们的客户解决员工关系问题，而且了解该行业的所有技巧。它们的经验使它们知道哪些是最佳解决方案。
第四绝招 让你的员工成为你的福音传教士第8节 雇主应该熟悉自己需要承担的社会责任的最新动态（1）
过去30年中，人们对雇主与雇员之间关系的态度以及对雇主应该承担的社会责任的态度已经发生了巨大的变化。
20世纪50年代之前，人们的态度与维多利亚时期工厂主的态度相比并没有发生太大的变化，普遍的思维方式与工业革命早期的态度基本相同。工作被视为特权，雇主被认为永远正确。为了换取他们提供的工作岗位，员工应该向雇主效忠。很多人认为，工作枯燥无聊、雇员得不到尊重、雇主只支付可以逃避惩罚的最低工资，这些都是理所当然的事。
20世纪50年代，所有的发达国家都经历了一段经济高速增长时期，因此这种态度也开始有所改变。雇员有机会在辞掉一份工作的当天找到另一份工作。在这种情况下，坚持认为自己一贯正确、而且认为自己是绝对令人羡慕、令人称道的工作岗位提供者的雇主开始意识到，如果他们不改变观点，他们就再也招聘不到最优秀的员工了。
尽管20世纪六七十年代经历了经济衰退，但这些年仍然堪称日益繁荣的年代。此外，生产自动化开始产生了重要影响。在很多部门，不需要技能的岗位的数量都在急剧下降，因此，企业招聘管理专家和技术员工的能力开始成为实现竞争优势的重要因素。由于这类技术性职位的报酬变得越来越丰厚，雇主开始发现，如果他们希望吸引并留住最优秀的员工，那么；比以往更有必要让员工认为自己是个好雇主。
从表面上看，20世纪80年代，失业率大幅度增加，雇主再次被视为能够发号施令的人，这一时期，雇主和雇员的关系再次有所倒退。然而，事实并非如此。当时对优秀雇员的需求比以往还要大，那些确实非常优秀的员工在市场上拥有巨大的影响力。真正的情况是，自动化程度在不断加深，这使那些确实有工作的人比以往工作更加努力——一般情况是如此——也比以前得到了更多的报酬，而失业人口的数量——与对非技术型劳动力的需求下降相比——在与日俱增。
今天，忙碌的人们越来越忙，而对没有技术的人的需求则越来越少，这种趋势仍在继续，尽管目前的经济繁荣（我们写作这本书的时间是1998年中期）使失业率有所下降。然而，自动化对人们的工作正在产生越来越重要的影响，这却是不争的事实。当然，总会有这样一些工作，无论它们多么卑微，它们永远也无法由机械来完成。例如，很难想像能够制造出这样一种机器人，它能够把厂房地板的每一个角落都打扫得干干净净，即使可以设计出这样一种装置，它也不可能具有成本效益。尽管如此，人们已经为21世纪工商业生活的主要趋势确定了基调，那就是，不需要技能的工作岗位将不断减少，而对那些确实拥有技能的人的需求则会不断增加。
在这种情况下，那些希望赢得竞争优势的雇主必须端正自己的位置，真正关心自己的员工。部分原因在于利他因素，因为雇主越来越意识到他们对社会承担的责任，但是雇主这样思考问题的原因绝非完全出于利他目的。
首先，很多雇主都需要树立一种公众形象，这对客户的看法发挥着重要作用。很显然，从事零售业的企业如果希望自己的产品和服务能够继续满足客户的需要，那么；它就必须树立良好的公众形象。从商业角度看，即使是那些面向企业的企业也要保持正面的公众形象，因为它们的客户也是那些会受到这种形象影响的公众。
另外一个原因是，那些在处理雇员关系方面不具备良好声誉的企业不可能吸引最优秀的人才。企业建立这种良好声誉的惟一途径是彻底改变对现代世界中雇主和雇员关系的认识。总部设在伦敦的人力资源咨询公司“CEDAR国际公司”主席比尔·皮切尔（Bill Pitcher）告诉我们：
我们的工作环境正在发生变化，对很多人而言，在这种环境中，工作越来越以项目的完成为基础——虽然往往是长期项目——而不再以那些终生都可以得到的工作为基础。20年以前，如果有人在简历上写明他从事某种工作长达10～15年之久，这会给人留下深刻的印象；然而，今天，某些雇主会认为这类人不太有抱负，或者不太有效率，这种看法也许不公平。但可以肯定的是，今天的雇主希望聘用的是具有高度能动性、工作效率极高的员工，他们会为企业做出真正的、持久的贡献，但是，5年之后，他们不一定还在该机构工作。
比尔·皮切尔接着说：
在这样一种工作环境中，实际上在雇主和雇员之间存在着一种全新的雇用关系。一般情况下，那种薪水微薄的终生职业将被那些工资优厚、但基本上属于短期的工作所代替，尽管在员工被聘用时不会被告知这一事实。这种新的雇用环境使雇主承担了一种新型的责任。
他总结道：
雇用人们工作更短的时间当然无可厚非，但是，如果雇主认为简单地解雇那些他们不再需要的员工，然后让他去自谋出路是一件非常合理的事，那他就会遭受致命打击。任何如此对待雇员的雇主都很可能严重损害它的公众形象，以及——这一点也许更加重要——他在那些准备跳槽的技术人员眼中的声誉，否则的话，这些人本来也许会到他这里来工作。任何企业在任何层次都支付不起被别人这样看待的代价。因此，雇主和雇员之间的这种“新型关系”的一个重要部分是，如果这个岗位不再需要雇员，那么；雇主会帮助原来从事该工作的雇员换工作。
AIT员工管理故事
今天，在英国，在处理劳资关系方面最成功的一家公司也是在商�
