5315-走出单位-第6章
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新的可能性的出现奠定条件，都更接近它的产生，直至它的出现。绘制这张图需要我们对自己掌握的资源有充分的认识和把握，对创造出新的可能性的条件准确计算，而编织这张图则要求我们以发自肺腑的忠诚和爱戴，与合作者进行沟通、交流和共处。创造可能性的整个过程都无情地检验着我们做人和做事的胸怀。
本地雇员的职业选择问题本地雇员的职业选择问题
影响本地雇员领导力的因素有多种，比如后面将要讨论的中国单位体制、跨国公司的身份类分制等因素，还有雇员的职业水平和实现工作—生活平衡的能力等个人因素，但首要的和最基本的因素是雇员的职业选择。在错误的岗位上工作的人不可能胜任自己的工作，当然也就谈不上表现卓越或发挥领导力。当这种因素存在时，讨论其他因素是没有意义的，因为无论怎样努力，这部分本地雇员都是没有前途的。这个判断是残酷的，也是合理的。
职业选择是个至关重要的问题，已经有许多书籍可供参考，本书不做具体阐述。我想就目前存在的突出问题做简要的探讨，以便为后面的讨论确定前提。
本地雇员的职业选择问题在错误的岗位上发挥竞争劣势
20世纪80年代中期，上海一家出版社出过一套《五角丛书》，每册五角钱。其中的一册叫《聪明人的绝症》，其基本观点是，纵观世界各个地方，你会发现到处都是不称职的人，原因是人都不拒绝提升，直至被提升到自己不胜任的位置，不再获得提升。作者说，越是聪明的人越不懂得拒绝提升，这便是聪明人的绝症。
我需要向作者道歉，因为我牢牢地记住了他的观点，却没有记得他的姓名。他的观点对我的职业选择产生了很大影响，每一次面对选择都记得问自己：我真的想要那份工作吗？我能胜任有余吗？我愿意付出相应的代价吗？如果答案都是肯定的，我就接受，否则就不接受。这样的选择方式可以避免后悔。
但是，我发现许多本地雇员不是这样选择工作的，而且许多人都在做自己既不擅长也不喜欢的工作。对这个事实，有些人自知，有些人不自知；自知的人中，有些在寻机调整，有些则麻木不仁。
有三种情况导致许多本地雇员在错误的岗位上工作：一种是管理层对雇员的能力判断失误，而雇员又不懂得拒绝提升的机会；另一种是雇员对自己的能力判断失误，未能扬长避短；第三种是雇员主动选择失误，包括为了职业以外的原因而迁就就业机会，因为糊涂而不加以选择，或天真地挑战自我，让自己尝试既没受过专业训练也没有任何认知的工作领域。
在错误的岗位上工作有一些典型的症状，最突出的一点是困惑、茫然和对自己无能为力。比如，你清楚地意识到自己需要很多培训，但说不出最需要哪些培训，只觉得什么培训都对自己有益；清楚地知道自己需要学习并总是提醒自己要多学习，却不知道该学什么；清楚地意识到自己缺少发展的机会，但不知道为什么机会总是与自己擦肩而过；清楚地知道自己怎么努力都做不到最好，但想不出自己还能怎么做才能有所提高。这些是危险的信号，表明你正在自己不适合甚至是最不擅长的领域工作。
许多人为了进跨国公司而迁就工作机会，理科毕业生做非产品部门的文职工作，文科毕业生在产品部门做销售、市场或新业务开发工作。我不反对人们放弃在学校里的专业，但主张应该在与专业有一定相关性的职业领域就业，以便借助自己的所长。我也不反对在职业发展到一定阶段时，为了增强自己的综合能力以便进一步强化自己的竞争优势而进行短时间的跨部门或跨领域的自我培养，但我反对不考虑自己的优势和劣势而盲目就业，让自己在不适合甚至最不擅长的工作领域内挣扎求生。这是对自己的浪费和不负责任，也是对自己的残忍。
我的建议是，当你明确知道自己对工作力不从心而又不知道如何弥补时，先问自己：我有可能胜任这份工作吗？这是我真正擅长的领域吗？我最擅长的是什么？回答这些问题很重要。一个人的弱势不可能在工作中通过努力变成自己的强势。你需要先确定自己擅长什么、在哪些方面最有竞争力，然后再根据自己的职业兴趣选择其一。人在一生中可能要转行几次，这不是问题，问题在于每一次转行是强化了自己的竞争优势还是相反。换句话说就是，在寻找自己最热爱的职业、寻求职业发展的过程中，我们是否始终运用自己的所长而不是所短。职业发展的原则是不断强化自己最擅长的，使自己成为那个领域中最好的，而不是相反。许多本地雇员喜欢在自己的弱势领域找工作，以便自己能在工作中通过学习来弥补自己的弱势，这是一种耽误自己的逻辑。
每个人在离开自己接受过专门训练的领域时，都要对自己做一番认真的考察。如果确信自己当初选错了专业或职业，确信自己对另一个专业或职业感兴趣并且擅长，仅仅就业也还是不够的，还应当在那个领域里接受专业训练。科班出身意味着训练有素，这样的竞争基础是半路出家、自学自通的人无法比拟的。
本地雇员的职业选择问题不知道自己要什么或不要什么
早年读研究生时，有位同学说过：我不知道自己要什么，但我知道自己不要什么。这句话让我很受启发，并一直指导我的职业和生活选择。
不知道自己要什么很正常，因为一生下来就不知道，但要知道自己不要什么并不容易做到，有时一生都无法知道。我指的不是战争、饥饿、瘟疫、苍蝇、蚊子等坏东西，而是好东西，比如升职、加薪、分房、出国进修、海外轮岗。你一定要问，有什么理由拒绝这些好处呢？唯一的理由是，如果得到这些利益，你将离自己最想要的东西越来越远。任何利益都有附加条件，当这些附加条件不符合你的最高利益时，它们就是利益的代价。这样的利益越多，代价就越大，我们就会离真正的目标越来越远。想想看，有多少人为了分房子而付出职业发展的代价，为了升职或提高收入而去做自己不擅长也不热爱的工作；又有多少人明知自己适合也愿意做职业经理人，却抵不住 风潮和股权诱惑，去做创业者，把生意做到了姥姥家。
鞋子合不合适只有脚知道，工作合不合适只有心知道。以自己的心和职业激情为依据选择工作，以便让自己保持对工作的持续热爱，这虽然是一种理想，但我们都有机会尽量靠近它。靠近的条件不仅要有明确的职业目标，还要懂得放弃不符合职业目标的利益，并培养放弃的勇气和能力。面对选择时，我们要坚持做自己最想做的事，而不被眼前利益所左右。即使一时不知道自己要的是什么，也不要那些明知自己不真正想要的好东西，免得受其牵累。
本地雇员的职业选择问题职业发展的目的
“生活所迫”，我知道有人这样为自己辩护。不过，是谁的生活在迫使你呢？是你自己的生活，是你选择的生活。
职业发展的目的在于实现一种生活方式，一种自己想要的生活方式。多数人在知道自己想要什么样的生活方式之前就背起了生活的重担，剥夺了自己选择生活方式的权利，从而丧失了选择职业的能力。亡羊补牢行不行呢？有人行，有人不行。对有些人来说，一切都太晚了，思维已成定势，学习能力几近丧失。对另一些人来说，调整还来得及，但需要抓紧。
我们还需要避免“不付代价，轻松达标”的小算盘。小算盘拨不出大目标。要实现符合自己心愿的生活，我们就必须做艰难的选择，有勇气承担后果，心平气和地付出代价，而不能指望什么亏都不吃，什么便宜都能占。
本地雇员的职业选择问题企业家与职业经理人
企业家、职业经理人二者兼得，这不可能。企业家和职业经理人是两个区别很大的行当，需要不同的品质和能力，就像指挥游击队和指挥正规军一样。成熟的大型跨国公司适合想做职业经理人的人，其成熟的组织系统能够培养员工并为员工提供发展的舞台，这是企业培养人。立志成为企业家的人应该自己创业或到一个新的小企业去工作，他的任务是培养企业或者与企业一起成长，这是人培养企业。
一部分本地雇员总在这两者之间摇摆，一会儿离开跨国公司去和朋友开一家小公司，一会儿做不好了又回跨国公司来，没待多久心又痒痒，再出去开一家公司，希望这次能成功，而心里却又想着实在不行我还回来。职业发展如果没有固定目标是一定要走弯路的。既想做企业家又想做职业经理人的人，恐怕哪个也当不好。
单位与跨国公司：文化和行为冲突跨国公司员工意见调查
跨国公司的人力资源部大都对员工做每年一次的意见调查，以便了解员工的意见和想法，以及员工管理中的问题。同时，公司内的业务部门还依据本部门的需要，不定期地进行正式或非正式的员工意见调查。两种调查方式有所不同，前者较正式、宏观，后者更关注日常工作层面的意见反馈。不久前，我看到的这样两份员工调查显示，员工的关注或抱怨集中在培训、职业发展机会、在公司里的价值和地位、信息分享以及工作中的不确定性几个方面。
1。 公司提供的培训不够，得不到好的培养机会。
本地雇员对职业培训表达出强烈的愿望，希望公司能安排更多的培训。这种强烈的愿望受到公司高层的关注，特别安排了沟通会议进一步听取大家的意见。遗憾的是，几乎所有在场的员工都提不出具体的建议，只说出一些领域，比如技能或管理培训。一部分员工提到公司总部的几个培训课程，表示很有兴趣参加，但对国内是否有同类课程却不知情。而在现实工作中，我们常遇到的情况是，员工对在国外举办的培训兴趣很大，对在国内，特别是市内举办的众多培训或专业领域的研讨活动反应冷淡。这令人怀疑参加培训的动机。
2。 公司提供的发展机会不够，看不到发展的可能。
本地雇员的职业发展愿望同接受职业培训的愿望一样强烈，也同样受到公司高层的重视。在沟通会上，大家的意见表达依旧是泛泛的“希望有更多的发展机会”、“希望有机会到其他部门或国家和地区工作”，但细究起来，似乎发展的目的只在于环境的转换，或者说白了，只是到海外或看似更有趣的部门获得一些工作体验，而不介意是否真能在职业发展上有更大的收获。
3。 公司不能指明发展的机会和方向，不知道该往哪儿走。
这样的抱怨就更加没有具体指向，难以处理，因为抱怨者对自己感到茫然。
4。 不了解公司的总体情况，不知道自己部门或团队以外的同事在做什么。
本地雇员常常感觉自己受到隔离，没人对自己介绍公司的情况，觉得公司与员工的沟通很不够。在沟通会上，当公司领导人问大家是否每天或每周浏览公司的内部网站，点头者甚少；当问到是否经常主动向有关同事询问自己关注的公司事务，点头者更少。公司领导人说，中国公司和集团的信息都在内部网站上，希望大家能花点时间浏览查看，如果希望了解更多的信息，鼓励大家与同事多交流，多沟通。
5。 经理很少主动提供辅导，对员工职业发展不够关心。
这是一部分员工的抱怨。公司领导人提出的问题是，如果员工主动向经理问询并要求得到指导时，他们得到的是什么样的答复？本地雇员的回答是，自己没有主动问过或要求过。
6。 没有清晰的工作职责界定（Job description），不清楚自己该做什么，不该做什么。
在跨国公司里，有的职位有具体的职责界定，多数职位只有大致的职责描述，比如“为销售团队提供技术支持”或“建立和维护媒体关系”，有的就只有一个工作目标，例如为某种产品或技术开发市场或为某个项目制定实施方案、执行这个方案并实现项目目标。职位越高，职责界定就会越笼统、宽泛。本地雇员的抱怨在于，经理没有明确告知某些具体事应该由他做，还是由她做。由于没有具体的指示，有些事就没有人做，经理发现了就会怪罪某人，说他应该做的，但被怪罪的人就委屈。或者，因为没有具体的指示，有的员工就不做，而另一些员工觉得事情重要应该有人做，自己就做了，但心里不高兴。这部分员工希望经理能把各自的职责更明确一点。
7。 同时要向几个人汇报（Multiple reporting lines），老板太多，也不知道究竟谁是我的真正老板。
同时向两个或更多的人汇报这种情况可能发生在任何级别的员工身上，这在全球运营的跨国公司里是非常普遍的现象，但本地雇员很不适应，非要找出究竟谁才是我的真正老板，也就是那个对我拥有最大的行政权力，即对我的晋升、加薪和年终奖金有决定权的人，然后我只要听他一个人的就行了。如果找不出这个人，本地雇员就会觉得郁闷，要是找出了两个这样的人，其郁闷程度就更高，觉得这活儿简直没法儿干—我到底该听谁的？有的员工就索性选那个级别或职位最高、影响力最大的，认定他是自己的老板，一切以他为准、为先。困难的是，有时候无论如何都找不出这样一个人来，因为他们的级别、职位相当。
8。 个人价值没有受到重视，没有得到发挥。
有关个人对公司的价值，本地雇员的抱怨集中在“没人向我征询意见，我的价值得不到重视”，“我的意见得不到采纳，公司对我不信任”。管理层在进一步征询意见时，关于“没人向我征询意见”一项，得到的回答是“我也没有主动提供意见”；关于“我的意见得不到采纳”，回答是“我认为我的意见是对的”。
在前面提到的中国公司管理层与员工的沟通会结束时，公司领导人有些失望地说：“公司了解了大家的想法，会讨论如何增加培训和发展机会，并把讨论结果通报大家，但是你们也需要告诉公司你们需要什么样的培训和机会，告诉我们你们的职业发展规划是什么，而不要只是等着公司来发展自己。”
我和几个外籍同事讨论过这些意见，听到这样的评论：
“为什么会需要工作职责界定？我就没有，其他人也没有，这并不影响我的工作，我知道自己该做什么。”
“我们是一个团队，谁是老板有什么关系？”
“为什么要等别人来问？我有什么意见和想法会主动去找别人谈。”
“了解公司情况是员工的义务，每个人都应该主动阅读公司的信息。信息都在网上，还有各种出版物，员工有义务主动阅读。”
“采纳意见和信任是两回事。不采纳意见不等于不信任。我的意见也经常得不到采纳，那可能有两种原因：或者我的意见不对或不够好，或者我没有把想法讲清楚。”
我相信这样的讨论和沟通对在跨国公司工作的人都是不陌生的，这些抱怨也是有代表性的，几乎在每一家跨国公司里都能听到，特别是那些项目型企业组织。我们通常只把这些抱怨和围绕抱怨
