领导者准则-第5章
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哥伦布没有回答这个问题，而是拿过一个鸡蛋，请大家将蛋的一端立起来。在座的人人都试了，但谁也做不到。这时只见哥伦布将鸡蛋在餐桌上磕了磕，磕出一个洞来，然后把鸡蛋立了起来。
“我们都能这样做呀！”廷臣抗议说。
“是的，要是你知道这样做的话，”哥伦布反驳说。“当我告诉你去新大陆之后，就再也没有什么比这更容易的了。”
在哥伦布远航500周年之际，我和全体美国人民一同纪念他所代表的探索和复兴精神——一种使世界上最优秀的组织脱颖而出的精神。
中心原则
如同哥伦布描绘出的新海洋图一样，另一位复兴人物——哥白尼（1473－1543）制作了一张新的星云图。
当时，天文学家普遍接受埃及天文学家托勒密的地球中心和不动说，哥白尼证明了地球在太空中是快速转动的，太阳才是宇宙的中心。虽然当时有人认为太阳中心说是异端邪说，另外的人说它是亵渎神明，但哥白尼勇敢地与传统决裂，开创了一场标志着现代科学开端的革命。
哥白尼在《天体运行论》一书中说：
对于几个世纪来一直信奉地球静止不动并处于宇宙中心的人们来说，地动说肯定是荒谬的。但我不会因为任何人的批评而退缩。通过长期和频繁的观察，遵循一套固定的原则，我发现地球不但是动的，所有星球和天体的排列和大小，而且天际本身，都是联系在一起的，以至任何一部分离开原位，都会引起宇宙作为一个整体的混乱。
自古以来，领袖们总是使用各种模式和“地图”来管理人民，从奖惩并用以提高生产率的原始的“胡萝卜加大棒”，到更为复杂的以影响策略和参与技巧为基础的人情关系和人性资源模式。
我希望推介一种管理培训的模式转换，不但更换地图，而且更换指南针，这就是“原则型领导方式”。使用这种模式，领导者可以指望通过沟通认识、明确目的，以信仰规范行为，将程序与原则、角色和目标相结合等方法改造他们的组织和员工。员工通过对组织宗旨的承诺，也会产生一种强化的个人贡献意识。
我们常常只有放弃旧的模式之后才能认同新的模式。同样，如果不放弃关于员工的不当观念，我们就不能给组织带来长久的改进，也就是说，想用操纵管理技巧来加强人力资源的利用无异于缘木求鱼。虽然如此，在这个本末倒置的世界，事情常常就是颠倒的。我们混淆功效和有效性、权宜与优先、模仿与创新、化妆与人格或虚假与能力。
一个人的领导风格最终来源于他关于人的本质的核心看法和感觉。占据一个人生活中心的东西，无论是工作还是享乐、朋友或敌人、家庭或财产、配偶或自己、原则或感情，都会影响他的知觉，而知觉决定信仰、态度和行为。
我赞同“我教给他们正确的原则，他们自己管理自己”作为一种开明的管理和领导方法。个人和组织应当由一套已经验证的原则来指导和管理。这些原则都是数个世纪以来每一个伟大的社会和负责的文明运用的自然法则和社会管理的价值观念，它们以价值观、思想、规范和教导的形式出现，使人得到提高、变得高尚、获得力量和鼓舞。
像科学领域中的模式转换一样，管理观念上的这种转换可以彻底地改变一个人的世界观，最终改变他的组织。经理们必须将注意力集中于底线，而领导者则要仰视作为明确视野和方向标志的上线。
俗话说没有眼光是要灭亡的，这是因为在明确宗旨和价值观念之前就选定目标并随之就登上向目标迈进的梯子，到头来可能发现梯子搭错了地方。
释放潜能的程序
牛顿将力量和引力归纳成包罗万象的物理学理论，在当时是相当够用的了。但是蕴藏在原子中的巨大能量在爱因斯坦找到钥匙之前是被封存着的。爱因斯坦（1879－1955）的相对论认为质量与能量是可以互相转换而非彼此分开的，他用全新的时间、空间、质量、运动和重力概念刷新了科学思维。
爱因斯坦在他的《自传笔记》中写道：
牛顿啊，请原谅我，你的发现道路在你那个时代是具有最高思维能力和创造力的人所能发现的惟一道路。你所创造的概念甚至今天仍在指导我们的物理学思维，虽然我们现在知道，如果要直接深入理解各种联系就必须用另外一些离直接经验领域较远的概念来代替它们。
当然，当小小的原子分裂的时候，巨大的能量被释放了出来。同样，任何人力资源开发项目也应当将人们引入有意义的转变和开发程序，使他们的巨大创造力和潜力释放出来。
原则型领导方式认为，个人贡献观是人类动机的最高层次，人是最有价值的组织资源，是某些资源的管理者，而服务社会是发现、开发和管理其他资源的关键所在。每一个人都是自由的催化剂，可以成就巨大业绩，人不是条件和条件反射的受害者或牺牲品。
与这种模式相适应的培训计划应当以程序而不是以产品为导向。搜集和诊断数据的组织程序是第一步；第二步选择优先、价值观和目的；第三步甄别和评估替代方案；第四步计划和决定行动步骤；第五步对比结果与原定目标和目的。
下面这个发展程序应当是任何培训计划中的一个组成部分：
一、准备培训的内容，核心是掌握基本的原则。二、扩充你已经学到的东西——加上你自己的想法和思想。三、教授材料——与大家分享自己学习之所得，以增加认识、创造求变的共同语言，让人家说出对你的看法。四、运用原则——将原则用于眼前的环境。五、监测结果。
所有真正的成长进步，都是经这样一步一步的发展程序而得到的。经过这个程序的管理原则培训，人们就从旧的约束和习惯程式中解放出来，并从自身激发出动机和方向感。如果一个组织中的员工都得到了这样的培训，他们就找到了使自己的结构、体系和风格与他们的宗旨、价值观、角色和目标相一致的方法。
第三章告别过去（2）
突破障碍的计划
1947年l0月14日，飞行员查克·耶格尔突破了音障这个“无形的砖墙”，从而开创了超音速飞行时代。一些知名的科学家曾经根据“可靠的数据”断言这个障碍是不能突破的，另外一些科学家发出可怕的预言说，飞行员和飞机在飞到1马赫时要散架，飞行员将失音、年龄倒退或严重受伤。但在具有历史意义的这一天，耶格尔驾驶的贝尔民航X－1飞机达到了每小时700英里（1·06马赫）的速度，三个星期后他的飞行速度达到了1·35马赫，六年后他更以每小时1612英里（2·44马赫）的速度打破了不能突破的神话。
耶格尔在自传中写道：“飞机速度越快越平稳。突然，马赫表指针波动，指向0·965马赫的速度。接着，指针又倾斜到刻度线之外。我想我有了幻觉！我们超过了音速，但飞机很平稳，稳到奶奶可以坐在那里喝柠檬汁。我很惊愕。在经历了不安和期待之后，打破音障原来就这么回事。未知的音障不过就是穿越果冻，这是一条铺得很好的高速公路。后来我知道，那次飞行必须以降速告终，因为真正的障碍不在空中，而是我们关于超音速飞行的知识和经验。”
在突破“音障”之后，我们仍然要面对通向进步的更大障碍——“人的障碍”。对许多现时的经理来说，打破“人的障碍”或现状，跟40多年前航空工程师们打破“音障”一样困难。
为什么？因为人常常被视为有缺陷，而不是长处和财富。这样，低绩效常常在一个组织的结构和系统、程序和过程中被制度化了。一些管理者驾驭他们单引擎、双螺旋桨公司低空低速飞行，生怕高空高速会使公司失控而毁。
与此同时，少数训练有素、富于勇气的经理却在打破人的障碍，他们的事迹证明，将绩效提高500％而不是5％是可能的，而且没有发生失音、年龄倒退或严重受伤。事实上，在高绩效组织里，人们活得更健康也更快乐，因为他们被视为组织中最有价值的资源，他们互相帮助，使得质量和生产率都有了飞跃的进步。经理们还寻求进行“超音速”管理原则和实践的训练，他们相信员工的潜力可以飞升。
培训和开发计划从公司的目标、宗旨和原则出发逐步展开。这类计划应当帮助员工飞升、起航、勇敢地投入未知世界，用想象而不是记忆引导自己，鼓励他们最终超越恐惧和以往的失败。许多个人和公司都需要绩效的飞跃、习惯的改变和方式的重大转变，不然就只能原地踏步，失去任何进取的力量。
克服过去的拉力
为了打破旧习惯和树立新习惯，人们需要学习如何对付抑制力以及运用推动力去取得日常的个人胜利。
为了克服过去的拉力，人们需要有明确的自我和目的，即知道你是谁以及你要做什么。差绩效可以常常归因于确定优先和组织工作不得力。虚弱的决心很容易被感情、情绪和环境彻底破除。
高效能者总是带着他们的议程。日程不是他们的主人，而是他们的仆人。他们每周做安排，但天天做调整。他们并非随意改变计划，他们讲究纪律和专心，不为个人的情绪和周围的环境所动。他们用黄金时间做重要的规划、项目和创造性的工作。在精力不是很充沛时再从事次要的和压力较小的活动。文件他们一般不会看一遍以上，同时避免参与文书工作，除非他们要对它采取行动。
我将纪律定义为兑现诺言和承诺的能力。这是克服过去的拉力的关键所在。从小事开始，我们可以逐步增强自己的个人信用感，并建立许诺和信守大的承诺的能力。最终我们的信用感会比情绪强大，然后我们就很少许诺，因为我们总是信守自己的诺言。
把承诺写下来并放在我们的眼前是很有帮助的。最近我自己也这样做了——我做了一块“七个习惯”牌。把我们的角色和目标录音下来也能增强我们的决心，并提醒我们拿出时间和其他资源来兑现诺言。
你可以从许诺无论感觉如何也要在早上某个钟点起床开始，然后你许诺很好地利用起床后的第一个小时——用来计划和准备当天的工作。许诺以后就要兑现。你会发现信守诺言和承诺的原则本身具有巨大的力量，它增强你的自尊和个人人格完整——这是一切真正的成功的基础。
三大力量
航天学告诉我们，升空和克服地球引力所消耗的能量要大于航行一百万英里并返回地球所需的能量。
与此相似的是，我们也要花很大的努力和力量才能开始一个新的习惯。旧习惯的拉力极大。比如我们可能在某一天要决心改变过食的习惯，次日我们又要重下决心。我们可能许诺停止拖拉，赶写到期的信件，了解重要的但不是紧迫的项目要求，但到头来仍然放弃决心，重新回到下决心、放弃决心的自我失败的习惯中。然后我们可能开始寻思，做出承诺到底值不值得。
怎样才能打破旧习惯和开始新的习惯呢？我们首先必须坐下来，想一想这样做有多大的代价，否则我们发表公开声明并打下了基础，但不能完成。如果我们不能做完已经开始的工作，我们就会遭受他人和自己的耻笑。所以我们必须坐下来，先掂量掂量代价，计算一下抑制的力量，以保证我们有足够的冲力。
力场分析告诉我们，在任何环境中，都有强大的抑制力量在拉住任何新的冲力。如果想努力改变一种习惯，就一定要考虑这种力量。比如我们决心改变我们的食谱，我们就应考虑可能犯错的时间、地点和场合。然后我们就可以预防这种情况，同时采取新的步骤来坚定我们的决心。
旧习惯有巨大的拉力。摆脱根深蒂固的习惯，如拖沓、喜欢批评别人、吃喝过度或贪睡，仅有一点点意志力是不够的。我们可能要考虑基本的人格问题，还要做一些根本的重定方向和改造的工作。
我们自己的决心和意志力往往是不够的，我们可能需要与那些做出类似承诺的人结成同盟，建立共同工作的关系，并从中得到改造的力量。匿名戒酒协会等团体所取得的成功证明了联合的力量。
但在开始的时候，改变仍然是困难的。在决定要改变的时候，我们可能需要牺牲喜欢做和自然而然地做某些事的“自由”，直到新习惯坚定地树立起来和旧习惯消退下去。我们还将经历退却——渴望、例行公事和倾向。正如宇航员在克服引力的拉力时要进行挣扎一样，我们在克服过去的拉力时也会遭遇抵抗。
欲望、傲慢与野心是旧习惯根深蒂固的三大力量。第三章对此已有讨论，这里仍需简要地重温一下。
第一，欲望与情感。我们常常屈从于欲望的拉力，比如对食品和饮料的生理渴望。许多人是他们的肚子和嗜好的奴隶，肚子控制了他们的大脑和身体，而这样做是会有后果的。如果我们放纵自己，我们就对他人的需求少了关切；我们对自己发怒并将怒气发泄到别人身上，不管人家有没有招惹我们。被欲望和情感控制的结果，一定会有关系上的问题。
沃尔特·斯克特（苏格兰小说家——译注）说过：
任何程度的放纵自己的感觉，都会因为自己的原因而变得令人厌恶。这样做只能满足他自身的兽性，同时招致人性的反感，使他身上的两种本性相互矛盾。
第二，傲慢与虚假。如果对自己的定义觉得不太心安理得，我们就从社会镜子中去寻求自我和肯定，所以我们有关自己的观念来自他人对我们的看法，同时我们为满足人家的期望去生活。但是我们越是按人家的期望去生活，我们就越是觉得不安全和虚假。期望是变化的，看法也是无常的，我们就得继续做游戏、扮演角色，向虚荣和傲慢投降。实际上我们在欺骗自己，感觉总是受到威胁，时时要维护一个假面具。
第三，抱负与野心。野心使我们变得盲目，我们希望自己首先得到理解，追求的是光荣、地位、权力和提拔，而不是像管理者应当关注的时间、才能和财富。有大志者都是占有欲很强的人，一事当前，他们先要知道这件事能为自己带来什么。每个人都是竞争对手，与他人的关系，甚至密切和亲密的关系，都是竞争性的关系。他们使用各种操纵的方法来达到自己的目的。
第三章告别过去（3）
日常的个人胜利
如果我们能克服躯壳的拉力，即用精神战胜床垫，早早地起床，我们就体验到了一天中的第一个胜利。然后我们可以接着做其他的事情。从小事入手可以成就大事。
早晨的胜利给人一种征服、克服和驯服的感觉，这种感觉鞭策人进一步战胜困难和跨越一天中的各种障碍。以早晨取得对自己的胜利而开始这一天，是打破旧习惯、培养新习惯的好方法。
精力充沛时做重要和困难的事，其他�
