给总经理101条忠告-第9章
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创建人才成长的工作环境，才能使身边人才济济。而要做到这一点，领导首先要从“尊重”开始，对人才做到尊重、尊重、再尊重。
“尊重”这个词听起来、说起来容易，做到却很难。“尊重”是一种很高的修养，是由里而外透射的人格，而这种人格是需要修炼积累的，这也成为衡量一个成功人士的标准。
“尊重”给企业带来的好处是多方面的：员工之所以愿意在企业工作，看的并非只是收入，更重要的是工作氛围，特别是对于高素质人才，更需要创造一种相互理解、轻松和谐的气氛，而领导就是这个气氛的缔造者。只有这样，员工才会尽力，才愿与上级、平级、下级达成良好的合作关系，从而形成有效的工作团队。
每个员工都希望拥有四个权力：知情权、参与权、商量权与决定权。他们希望了解、知道公司的情况，同时对于自己相关的事项拥有参与意见的权力。事先参与了这个事情的设计，在具体执行中才会更积极地去做。商量权是指员工希望自己参与共同讨论，而事实上，我们往往不习惯事先讨论，认为那是浪费时间，这就导致了在事情执行过程中相关人员在主客观上均不能很好地落实，因而造成更大的浪费。我们应该承认，人都是喜欢自我决定的，有参与感才有归属感，才会使工作热情度升高。作为领导，我们如何让员工有更高的工作热情，达到更高的工作绩效是我们一直所寻求的。
笔者在与许多领导的接触中了解到，大家都希望能够学到更多的管理人的技巧，其实这并不是主要的，这会使员工感到你过于有手段。从实质上分析，领导的人格魅力较之管理技能更为重要，这里更多涉及的是观念认知上的问题。修身才能立业，才能以正确的心态应对企业所面临的各项挑战。尊重人才是强化领导人格魅力的有效手段，要从以下几个方面做起：
（1）视下属为合作者。企业是由其成员组合而成，企业的所有者、领导与员工，在人格上应该是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已，离开谁都难以成事，因此，员工下属是领导的工作伙伴，应以“同事”来称呼他们，这不仅仅是称谓的问题，更重要的是尊重的问题。
（2）随时肯定下属的成绩。在工作中，领导对下属应该肯定多于批评，下属在被肯定之后会有更多的工作热情及创新。对下属不可以乱骂，每一次责备都会使他们萎缩一次。有更多的自我期待，就会有更多的自我表现。美国富兰克林说过：“人总是向被肯定的方向求发展。”所以，尽量以建议来代替批评，效果会比较好。
（3）尊重下属的私人时间。在许多公司里，大家下班后都不愿很快离开，有些人即使下班后没有事做也要在办公室里多留一会。我认为当自己一天的工作没有完成是应该留下来做完，但没有事情也留在办公室里，表现出一种以公司为家的样子，是和老板的喜好有关。其实，不要一味地要求员工有着同等的工作热情，老板总是希望员工们加班（因为老板就是这样），希望员工晚上带工作回家做（因为老板就是这样），还希望员工可以为了工作牺牲家庭（因为老板就是这样），甚至希望员工能将工作视为生命的重心（因为老板都是这样）。是的，身为领导当然要以身作则，树立典范，但是不要忘了，以身作则并不代表要以此暗示员工，要求他们做到你所“示范”的每一项事务。大部分员工都希望享受工作，有高度的工作效率及贡献，能力受到肯定，得到应得的薪水；而下班之后他们也可以暂时忘掉工作，享受家庭的温馨，与三五好友聊天，参与某些活动，他们不希望一天24小时时时挂念着工作。我想我们应该尊重员工这个人性的需求，在下班后要求员工工作上的事项尽可能避免，如无法避免也应以麻烦别人的心情和下属来商量。
（4）尊重和包含差异。在我们的工作场所，总是充满形形色色的人，即有各种背景的人、有各种性格的人、有不同生活经验的人，领导应尊重个别的差异并找出共同点。当员工选择一种生活方式时，领导可以内心不认同，但没有权力去贬低别人，领导要学会接受别人与我们的不一样。一个好的企业文化是能包含不同个性，塑造共同价值观的。人人生而不同，但对我们工作都会有独特的贡献，切不可只用一种人，用一种方法来做事，身为领导的你要学习用不同的方式管理不同的人。要承认人的最大特点是人与人之间存在差异，克服自己的偏见，这样才能使公司更和谐，也更具效率。
（5）尊重下属的不同意见。领导不愿听取下属的意见，大致原因是认为下属能力不足，意见不具备参考价值，这实际上是个误区。下属能力较你弱或许是事实，但并非他的每个意见都不高明，有些意见可能对方案有补充作用，或者可以通过这些意见本身了解下级在执行中会有什么心态及要求。总之，无论从哪个角度讲都有必要认真倾听不同意见，因为一个人考虑问题不可能十全十美，况且，就怎样做成一件事来说也很少有标准答案，我们要的是结果，如果大家齐心协力共同完成一个任务，这不是很开心的一件事吗？
（6）尊重下属的选择。员工有选择工作的自由，不可将员工的辞职视为背叛。员工选择了来公司工作，那么帮助他们个人成长就是我们应尽的义务，切不可把员工的成长当成我们施恩的某种结果，并要求员工不断地给予回报，这实际上是典型的封建君臣思想的体现。我们需要的是接受员工的选择，对员工的离职完全可以做到“人走茶不凉”。“山和山难相连，人和人常相逢”，领导是否有雅量可以从对待离职员工的态度中去发现。
一个企业能走多远取决于领导的修炼到了何种程度，人的柔韧度愈高，社会适应度就愈高。领导要本着善心、爱心、进取心去经营企业，以积极的心态、平等的态度、关爱的语言与员工交流，创造优良的企业氛围，而这些要求领导必须学会对人才“尊重、尊重、再尊重”。
28．迈向成功的沟通技巧
在谈到沟通的技巧时，你也许会毫不在意，认为这些所谓的技巧你已经全部都掌握了。你对与别人沟通十分自信，认为这是你的强项，不需要再经过什么训练了，因为你已经这样生活了好几十年，有足够的经验了。然而，事实真的如你所想象的那样吗？想一想自己生活、工作中那些失败的沟通例子（千万别自欺欺人地说没有），你应该能够明白，沟通的行为虽然每天都会发生很多次，但你无法保证每一次都可以获得令人满意的结果，而说不定失败的那次沟通就毁掉了你步向成功的桥梁。你无法预料下一次的沟通会产生什么样的结果，因此只有具备全面的沟通素质，知道从何做起，才能使你不会轻易丢掉人脉中重要的一环。
（1）礼仪。孔子认为礼仪是人格的外在表现，在《论语·主政》中也有“道之以德，齐之以礼，有耻且格”这样的词句，它的意思是说，人们只有懂得了礼，才能有道德，知廉耻，才能成为有健全人格的人。
因此，无论采用什么样的沟通方式，礼仪都显得至关重要，它就像你的门面一样，很容易引导他人对你的直观看法。
（2）自信。自信是一种优势，一种精神上的优势，它建立在对自己能力和水平正确评价的基础之上。充满自信的人，往往是最容易取得成功的人，自信是成功的前提条件。一般经营事业相当成功的人士，他们不随波逐流或唯唯诺诺，他们有自己的想法与作风，但却很少对别人吼叫、谩骂，甚至连争辩都极为罕见。他们对自己了解得相当清楚，并且肯定自己，他们的共同点是自信，日子过得很开心，有自信的人常常是最会沟通的人。
（3）态度。正确认识到你与谈话者之间的关系是你所采用的态度的坐标。只有了解到这一点，你才能够通过恰如其分的态度来与对方进行沟通，而不至于造成双方的尴尬与其他的负面感情。要知道，只有当沟通的双方在某一点上达成一致的时候，你才可能实现自己的愿望。即使不能达成一致，也许你们之间还会有其他选择。
（4）体谅。这其中包含“体谅对方”与“表达自我”两方面。所谓体谅是指设身处地为别人着想，并体会对方的感受与需要。在经营“人”的事业过程中，当我们想对他人表示体谅与关心，惟有我们自己设身处地为对方着想。由于我们的了解与尊重，对方也相对体谅你的立场与好意，因而做出积极而合适的回应。
（5）时机。产生矛盾与误会的原因如果出自于对方的健忘，我们的提示正可使对方信守承诺；反之，若是对方有意食言，提示就代表我们并未忘记事情，并且希望对方信守诺言，而做出提示时机的把握显得格外重要。
（6）有效。一位知名的谈判专家分享他成功的谈判经验时曾经说道：“我在各个国际商谈场合中，时常会以‘我觉得’（说出自己的感受）、‘我希望’（说出自己的要求或期望）为开端，结果常会令人极为满意。”其实，这种行为就是直言不讳地告诉对方我们的要求与感受，若能直接有效地告诉对方你所想要表达的对象，将会有效帮助我们建立良好的人际网络。
（7）询问与倾听。询问与倾听的行为，是用来控制自己，让自己不要为了维护权利而侵犯他人。尤其是在对方行为退缩、默不作声或欲言又止的时候，可用询问行为引出对方真正的想法，了解对方的立场以及对方的需求、愿望、意见与感受，并且运用积极倾听的方式，来诱导对方发表意见，进而对自己产生好感。一位优秀的沟通高手，绝对善于询问以及积极倾听他人的意见与感受。
在管理人的过程中，需要借助沟通的技巧，化解不同的见解与意见，建立共识。当共识产生后，事业的魅力自然才会展现。良好的沟通能力与人际关系的培养，并非全是与生俱来的。在经营“人”的事业中，你绝对有机会学习到许多沟通的技巧，因此要把握任何一次学习的机会。
29．说服下属先要改变他的思维方法
经常有些从事管理工作的人，他们明知道说服是让下属们做好工作的最好方法，也明知道说服要比强迫、威胁、恐吓更有效，可总免不了有用降级、解雇、调动边远地区、暂时停职或者免去特权等方法威胁下属的情形，其原因多半是除了这样以外再也想不出什么别的办法了。
正像一位总经理说的那样：“我知道我不应该用威胁或者让人不安的方法去对待一个工人，但有的时候，我简直要气疯了。我已无法控制自己的感情，只好对人咆哮发泄一通，我知道那很不好，但我所承受的压力实在是令我忍无可忍，除了发火以外，不知道还有什么办法解我一时的恼怒。”
为什么像这样一位很有工作经验的总经理会用威胁的方法督促人们做好工作呢？这是由于沮丧、恼怒、忧虑、没有耐性、缺少时间等各种压力促成的，此外，他也有许多难处和恐惧，像我们一样，他也是一个人。恐吓、强迫和威胁，不管你使用其中的哪种方法，都不能使你得到你所希望得到的结果，不仅如此，这其中的任何方法都不能给你带来卓越的驾驭人的能力。
就拿那个企图用解雇、降级、罚款停职、调转或免去特权等方法来威胁工人服从他指挥的厂长为例吧，其结果会怎样呢？他会发现不仅没有把别人吓住，反而使自己陷入被动的境地。因为他将面临士气低落、不服从、旷工、质量下降、产量降低、废品增加、盗窃等各种各样的问题，严重的还会出现怠工现象。
正是由于这种原因，领导不宜采取威胁、恐吓或者强迫的方法，采用这种方法只会使问题越来越多，而不是越来越少，而且采用这种方法所引发的问题一般都比原有的问题更难于解决。最值得注意的是，采用威胁、恐吓或强迫的方法只能导致仇恨和对抗情绪。惧怕领导的人很快就会变成痛恨领导的人，然后就会处心积虑地诋毁他或破坏他。
身为领导请不要再犯使用恐吓和强迫以求获得卓越的驾驭下属的能力的错误，那样做迟早会失败的。若是你引导下属，他们会高高兴兴地跟着你走。只有对奴隶或者犯人才可以使用恐吓或者暴力的方法，但是一有机会，他们也会奋力反抗的。
那么，如何才能让你的下属改变想法呢？
当你想改变一个人的思想方法和工作方法的时候，你需要记住的第一件事便是，每个人都是一种习惯的创造者。他不愿意改变自己的习惯，原来是什么样，他就想保持什么样。他总是那样想问题和那样行动。这使他感到又自然又舒适。任何一个人都不希望自己的生活习惯被别人打乱。遇到任何新思想、新方法，甚至是做事的不同方式，都会遇到一定的阻力，为了减少这种阻力，你就得首先改变他的想法。
为什么人做事总有自己的一套办法，或者总是按照自己的习惯去做呢？原因有二：首先，那是一种习惯。其次，是因为他们觉得那样做对他们自己有好处。不管这种好处是他们想象之中的，还是真实的，都没什么关系，都没什么区别。只要一个人认为那样做会得到好处，他就会那样做。假如一个人相信生白菜汁能治他的胃溃疡，他就会喝生白菜汁，不管其有多么难喝。
如果你想让他改变他的工作习惯，你就必须给他提供一种新的工作方法，这种方法能使他获得比他原来使用的方法更大的好处，只有这样，他才有可能接受你的新方法。让他知道，当他按照你的要求做了之后，他会得到什么具体的好处。例如，告诉他这种改变会怎样增加他的生产量，增加产量就意味着多挣钱。让他明白，这种增加产量将会给他带来一种成功的感觉，向他指明这种成功是他的一种骄傲，会使人们感到他更重要，只需采用一个微小的变化就能使他获得这三种巨大的好处。
这是说服一个人改变自己的想法或做法的最快捷、最可靠的方法。向他显示如果他按照你的要求做了，他将会得到什么好处。如果你一时还想不出能为他带来什么好处，你就要不断地想，直到你能想出为止。否则不要要求他去改变什么。
30．让员工乐于接受的沟通方式
经理人都希望员工自觉认同公司目标、遵守公司规章制度并和公司同舟共济共同发展。但在具体工作中却遇到这样的难题：传统的思想教育模式受到挑战，单纯的金钱奖励、物质刺激又像一个无底的黑洞，企业不堪负担。以下总结出一些符合企业实际、员工乐于接受且效果较好的说服技巧：
1．咱们有共同利益
当今教育说服员工，空泛的大道理只能引来一片哄笑，最有效的办法就是把追求的目的同被说服对象个人的愿望、利益结合起来，即设身处地，从员工个人的利益、愿望出发，教育说服员工。
强调员工利益和企业利益一致有好效果。企业都有员工违反公司制度、纪律的情况，让管理者头疼，不知如何消除员工违反厂纪厂规现象。首先要让员工明白“员工个人利益和企业整体利益是一致的，破坏公司制度也是间接损害个人利益”的道理；其次是制度约束。
比如迟到这一现象，根源在于部分员工存在“早去几分钟迟去几分钟是一样的”这一思想误区，笔者在针对这一情况作教育说服时进行了如下演�
