不能让下属知道的-第1章
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管理学本土化典范性读本——《不能让下属知道的……》
目前，经管类图书是图书市场最畅销的种类之一。其种类多得让人目不暇接，选择太多而令人不知所措。并且，目前市场上的经济管理类图书绝大多数为引进版图书，各种管理思想和管理理论扑面而来，给国内的经营管理人士带来了崭新的理念和实务。在目前的图书市场上，引进版经管类图书约占经管类图书的半壁江山。这个数据表明：似乎经管类图书外来的“和尚”好念“经”、会念“经”。
但经管图书其实未必都是权威和放之四海皆准的。究其原因，国外的文化法律等大背景与我国差异较大，由于图书整体翻译质量和国情不同等问题，其中的许多精华并没有为读者所理解，同时在国内的企业中如何运用国外这些先进的经验和方法也成为一个难题。
所以，管理类图书本土化是非常重要和符合实际的。《不能让下属知道的……》一书，汇集了作者白兰在多年的经济管理领域所遇到的问题和解决办法，抓住决定企业在竞争中胜出的关键而总结成型。此书忠于原创，有效地弥补了引进版图书的不足。本书以轻松而又谆谆至诚的语言，从公司治理、人员激励、心理分析、人才选拔，为忙碌并困惑着的企业家、职业经理人和MBA们娓娓道来。富有经验的管理者会找到一系列提升自身表现的有用信息和智慧，而下属们则可能会从中发现原来上司并不可怕，并且做一个好下属有一个好上司是件很幸福的事。
《不能让下属知道的……》一书不仅是资深管理者全面系统、简明实用的培训课程首选参考读本，也是职场人士获取有效信息，揣摩管理者心理的最佳读物。
关于本书现代企业管理者的心理指南
《不能让下属知道的……》——现代企业管理者的心理指南
当心！不要让你的脑袋成为别人的跑马场。的确，如果想成为一个卓越的管理者，除了要有灵活的领导手腕，更重要的是必须具备干纲独断的思考模式，千万不能人云亦云，毫无主见。
在商界打拼多年的成功人士，他们的内心有一套只属于他们自己的诀窍，没有多年的摸爬滚打，是无法体会和运用的。这些经过个人实践并运用成功的诀窍和方法就是一种管理模式。那么，成功者的企业获胜之道在于能否形成适合自己企业特色的管理模式，也就是结合企业文化形成特有但不个别的管理模式，从而培养自己的核心竞争力。企业能够胜出，并不是仅仅去模仿国外所谓的〃先进〃的管理模式，而在于能否创新出属于〃自己〃式的管理模式。
作为领导者，要想成功驾驭企业并掌握科学合理符合人性化角度的管理方法，就要熟知管理之道，这里面有很多的学问是不能为别人知的，再聪明的上司也会疏忽一些问题，导致管理团队的溃败。要想让下属服服帖帖地钟情与你，需要掌握一套行之有效而又贴近现实的指导方案的。《不能让下属知道的……》会告诉你哪些诀窍不能让下属知道，哪些方法对于领导层的你是不能采取的方法，哪些细节你最容易忽略，哪些问题你更应注意并改正。计谋这个东西有时是一套行之有效的参考意见，在管理学中，把这些不能让下属知道的谋略结合到你的管理模式中，便形成了一套科学而具备很高执行力的完备体系。知此知彼，百战不殆！
《不能让下属知道的……》涵盖了管理学及日常管理内容的亟大方面，从领导者的心理塑造及自我的认知，到与下属日常交流方式及共同面对挑战的合作方法，及对待自我的能量的开发的可能性等等都做了深入浅出的分析和建议，并提出和列举了典型事例，总结了处理问题的规则。可以说，此书同样是一本心理解析书，从人的角度出发开发自身的能量以求得更完善的创造力。
作者白兰在多年的经济领域中实践，已形成了一套颇具现代感，现代企业可轻松运用的有效体系。此书由蓝旗工作室选题策划，自出版以来一直被现代企业作为职业经理人培训班的教材作为使用，并在百强企业中高层管理者之间竞相传阅，是最人性化的最具典范的现代企业领导阶层培训读本。
关于本书前言
管理一个部门完整，人员齐备的企业，领导的作用不可忽视。面对你的下属，他们性格各异，独自在自己的工作领域都具备一定的执行经验。要想让他们服服帖帖地钟情于你，是件不容易的事。一套行之有效的管理模式会给你省去很多走弯路的时间，不必自己去胡乱碰壁了，减少了失败的几率。
谁都想当领导，但一旦坐在了这个位子，你就会发现“高处不胜寒”的境况是何种滋味！管家不好当，下属的一切情况你都要关心，下属的困惑和疑问你要去解决，下属的情感你要去呵护……，问题积少成多的时候，你还会保持良好的心态微笑吗？看看这些问题：
下属不知道为什么这是他们应该做的；
下属不知道怎么做；
下属不明白让他们做什么；
下属认为你的方法无效；
下属认为他们的方法更好；
下属认为其它的事更重要；
下属认为做了此事没有正面结果；
下属认为他们正在按你的指令做事；
下属无功却受禄；
下属按指令做事反而有负面效果；
下属担心做此事给自己带来负面效果；
对下属来说做得不好没有实质的负面结果；
下属遇到了超出他们控制范围的障碍；
下属因私人问题影响了工作
下属认为你的指令过于苛刻不去实现；
……
作为领导，你的领导力从何而来，如何说服员工按着你的指令去执行，如何让他们信服于你。一个职场的成功人士多数是找到了好的参考方法，才使得工作得以顺利开展，下属间关系得以稳固。
用结构构筑方法，用科学可靠的模式为你的管理提供参照，本书是行之有效的顾问级管理系统，为你提供最直接最实际的诀窍。
执行此管理模式的过程是自我完善的过程，一个领导者，最愚蠢的事情之一就是把自己当作老板，高高在上地对下属发号施令。这样的人物是没有拥护者的，只会让你逐渐丧失你在下属中的威信。实践此管理模式，你就找到了你自己。与其盲目的寻找顾问，不如自己做自己的顾问！
第一部分不要给下属寻找借口的机会（1）
（一）想要领导下属，首先要认清你和下属各自在工作中的作用
＇关于上司和下属的关系问题，是每个职场人士都无法回避的首要问题。怎么样处理好作为领导者的你和下属之间的关系是个永久性的话题，能和下属建立彼此互通合作的关系是每个领导者都在苦苦追求的事情。那么，若要处理好与下属的关系，首先就要认清你和下属各自在工作中所起的作用。＇
作为上司，要深知自己的使命，让自己的工作井井有条，这样就避免了下属涣散的工作情绪，也没有了不努力工作的理由。简单的说，上司与下属间就是管理与执行的关系，但是二者有着同样的目标，那就是达到企业的理想目标。上司制定工作方案，总体统筹，下属们执行计划，在上司带领下开展工作。领导好你的下属，将他们的个性都发挥出来，只有这样，整个企业才呈现出源源不断的生机和活力。上司的作用主要包括以下几方面：
一、 制定规划的蓝图
让下属们对企业的目标达成共识，让他们团结协作，这将使下属们更加团结。树立一个清晰直观的发展规划和前景，便会激发下属们的信心、热情和积极性，会使全体成员朝着一个方向共同努力。一个鼓舞人心的发展蓝图，就是茫茫夜空中的那颗北斗星，可以让下属们在对企业的目标达成共识的基础之上，愿意追随一个可以让他们信赖的领导，为着一个共同的目标而奋斗，而不会有任何退缩的想法。
二、根据内外环境变化进行改革
工作中经常会出现“计划没有变化快”的情况。在这种情况下再沿用一成不变的计划，显然就不能够适应新形势和新情况。作为上司，也应该顺应市场的变化趋势，不断改变发展目标和策略，以变应变，不断调整管理方式，以适应企业内外环境的剧烈变化，在保持企业的稳定性和连续性的同时，又要不断实施变革，勇于冒险，直面挑战，敢于吃螃蟹，有了符合现实情况的计划和策略，下属们也会随之改善自己的工作方式，以适应你的改革措施。
三、以身作则为企业创造价值。
对于上司，今后越来越重要的责任和任务，就是带领手下的下属们，为企业创造最大价值。这就要求领导者必须是某一行业或领域的专家能人，不仅自己能做事，而且能够为公司创造最大价值。这样的上司，下属们才会心服口服，愿意追随效力，而不会有跳槽的危险，或者也不会有跳槽的想法。要做到这一点，上司必须不断学习和提高自身素质，并在下属们中间率先示范，在工作中自己首先做到为公司创造价值，并进而指导和带领所有员工，共同为企业创造最大价值。
四、塑造公司文化
作为领导的一个重要作用，就是要塑造具有凝聚力的公司文化，成为广大员工团结合作的基础，使整个公司能够朝着一个方向前进。不仅如此，还应当使优秀的公司文化渗透进每一个员工的日常行动。让这种文化的氛围深入人心，真正让下属心甘情愿地和你站在一条战线上。
第一部分不要给下属寻找借口的机会（2）
五、传授管理理念，培养和锻炼下属们
管理一个团队，是让人头疼的事情，因为要统一下属的前进目标，要寻找一个全体人员都信服并追求的方向才能聚合所有人的向心力和凝聚力。所以上司的一个重要任务，就是通过组建团队和带领队伍，规范他们的行为，这要依靠全体的共同努力来达到目标。一个合格的领导，不仅要保持团队的稳定性，而且应该让每个下属的潜力得到充分挖掘和发挥，尽可能调动每个下属的积极性和创造性，带领和依靠团队全体的共同努力，来实现战略目标。通过简单而粗暴的威胁和命令，虽然也可以让下属服从，但是往往不能达到很好的效果；从而使他们失去信心，对你的领导力也失去信任，从而有放弃和你共同追求的理想，寻找各种借口和机会与你对立。所以，要经常与你的下属沟通，了解下属内心所想，并对症下药，才能赢得对方的信任与支持，心甘情愿地效力和奉献。通过领导的沟通和协调，使团队每个成员的潜能和积极性得到充分发挥，并使整个团体产生一加一大于二的管理效果。
以上这些是作为领导所应具备的任务和能力，体现了以上的作用，领导才能够真正认识自己的位置，只有真正做到以上这几点，才能称得上是一位具有组织、创新和领导能力的优秀领导，也才能为所在公司乃至全社会创造出最大的物质和精神财富。下属自然找不到借口离开你，也不会轻易找到离开的机会。
（二）尊重下属，会赢得他们的拥戴
＇尊重下属们，获得他们的拥护和爱戴；同样，尊重他们，你会赢得更多的下属＇
1949年，37岁的大卫帕卡德参加了一次美国商界领袖们的聚会。与会者就如何追逐公司利润侃侃而谈，但帕卡德不以为然，他在发言中说：“一家公司有比为股东挣钱更崇高的责任，我们应该对员工负责，应该承认他们的尊严。”帕卡德在造就硅谷精神方面的贡献，恐怕超过了任何CEO。就像希腊的民主遗产一样，他的尊重并欣赏每一个人的态度，对周围人和企业的影响至深至远。正是创始人帕卡德这种尊重别人的思想和精神，缔造出了今天惠普（HP）这个产业帝国。
我们总是埋怨身边没有人才，找不到人才，或者总是叹息人才的流失，这是什么造成的呢？是否我们自身存在某种缺陷呢？因此，只有加强自身的修养，提高吸收人才的素质，创建使他们满意的工作环境，才能使身边人才济济。而要做到这一点，管理者首先要从“尊重”开始，对人才做到尊重、尊重、再尊重。
“尊重”这个词听起来、说起来容易，做到却很难。“尊重”是一种很高的修养，是由里而外透射的人格，而这种人格是需要修炼积累的，这也成为衡量一个成功人士的标准。
一个成功的人一定是有修养的人，是值得别人交往和追随的人。“尊重”给企业带来的好处是多方面的：员工消极对待工作，寻找借口不工作，其实并非因为其他过多的原因，很重要一点是工作氛围，特别是对于高素质人才，更需要创造一种相互理解、轻松和谐的气氛，而管理者就是这个气氛的缔造者。只有这样，下属们才会乖乖的在你的领导下进行分工合作，你才会带领出一支优秀的团队。
（三）尊重下属要从哪些方面做起
下属们会很轻易的失去对你的信任和敬佩，如果你不注意，一旦让他们占了上风，你就会变的非常被动。一旦让他们找好了借口，你就会失去一个企业最重要也是最基本的核心力量…人力。
第一部分不要给下属寻找借口的机会（3）
我在与许多管理者的接触中了解到，大家都希望能够学到更多的管理人的技巧，其实这并不是主要的，这会使员工感到你过于有手段。从实质上分析，管理者的人格魅力较之管理技能更为重要，这里更多涉及的是观念认识上的问题。具备一个正确并客观的待人方法，才能以正确的心态应对企业所面临的各项挑战。尊重人才也是塑造管理者人格魅力的有效手段，要从以下几个方面做起：
一、 下属们是你的合作者。我觉得企业是由大家组合而成，企业的所有者、管理者与员工，大家应该是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已，离开谁都难以成事，因此，下属们—我们的工作伙伴，我们应以“同事”来称呼他们，这不仅仅是称谓的问题，更重要是尊重的问题。
二、 随时肯定下属们的成绩。下属在工作中，偶尔会出一些小问题，如果采取严厉责备的态度，就会造成双方的对立，员工从心里上受了委屈，对立的情绪很难消除，在今后的工作中心理上就有了排斥情绪。对下属没有了起码的尊重，你和他们的关系就只有命令和无奈的接受，充满火药味的工作关系迟早会爆发危机。
三、 给下属们自己的时间。我注意到在许多公司里，大家下班后都不愿很快离开，有些人即使下班后没有事做也要在办公室里多留一会。我认为当自己一天的工作没有完成是应该留下来做完，但没有事情也留在办公室里，表现出一种以公司为家的样子，是和老板的喜好有关。其实，不要一味地要求员工有着同等的工作热情，老板总是希望员工们加班（因为老板就是这样），希望员工晚上带工作回家做（因为老板就是这样），还希望员工可以为了工作牺牲家庭（因为老板就是这样），甚至希望员工能将工�
