鲸鱼哲学-第6章
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现在我们就明白了，所谓“不批评就是最好的表扬”的说法实际上是极其没有道理的。由于人是社会人，他们在没有获得外部反馈作为参照的情况下，是很难判断自己以及自己的行为的价值的。因此，他们往往需要通过从自己的上级、同事、朋友、家人甚至陌生人那里得到反馈，来判断自己或自己的态度、行为的价值。而表扬显然是对一个人的价值，或者一个人的态度、行为的价值所给予的积极反馈或肯定。当然，批评也是一种反馈，只不过是一种消极的反馈，这种反馈可能有助于一个人认识到自己在行为、态度以及绩效方面存在的问题。可是，不批评但是也没有表扬的情形则只能被视为没有任何反馈，在没有得到任何反馈的情况下，人可能就会迷失自己，搞不清楚自己的所作所为是对还是错。
那么，我们是否可以就此得出结论说，只要注意避免采取不提供任何反馈的做法，要么选择对正确的行为和优良的绩效给予表扬和奖励，要么选择对不良的行为和绩效提出批评和惩罚，就能够达对人的最优激励效果呢？要知道，表扬和奖励固然可以让人满心欢喜，但是批评和惩罚却往往让人心情不爽，或者凭空生出一种挫折感，即使这种批评和惩罚是完全有道理的。因此，如果在坚持表扬的基础上，能够再找到一个可以替代惩罚的第三条道路来帮助员工更为心情愉快地改变自己的行为那该多好呢！
幸运的是，世界著名管理大师、畅销书作家肯·布兰佳在一次观看海洋世界的虎鲸表演时，无意中找到了这样一条道路。
虎鲸是海洋中最凶猛的食肉动物，体积非常庞大，但是，让布兰佳吃惊的是，奥兰多海洋世界的训练师竟然能够成功地训练这些很不好惹的大家伙们来给观众做各种令人眼花缭乱的高难度表演。惊讶之余，他向训练师认真讨教了一番，结果发现，他们成功的根本原因在于，我们在大多数时候总是将精力集中到那些出错的事情上，并且很自然地对出错的人加以惩罚，但是虎鲸的训练师们却不是这样做，他们总是将精力朝着达到积极结果的方向去调整。当虎鲸们有任何不情愿的表现时，他们不是去惩罚它们，而是立即将它们的注意力转移到其他地方，即调整指令，但是当它们表现优秀的时候，会立即得到亲热的拍打或食物奖励。正是通过与虎鲸建立其相互信任的关系，然后运用这种非惩罚性质的指令调整和正强化，训练师们成功地做到了很多人想都不敢想的事情。
从训练师们用一种独特的方式对待虎鲸所创造的奇迹中，布兰佳领悟到了我们在企业的日常管理以及家庭和人际关系维护中所存在的很多问题，于是，他写下了《鲸鱼哲学》的管理故事。该书以一位陷入管理困境和家庭矛盾之中的管理者韦斯·金斯利的所经历的一段思想和行为转变的故事，以及这种转变所产生的意想不到的效果，深刻地阐述了猫捉老鼠的习惯做法所产生的危害，同时指明了“鲸鱼哲学”对于建立融洽的人际关系、培养员工的自我成就感、大幅度提升管理者和员工的精神力量、塑造积极的企业文化，乃至维护和谐甜蜜的家庭关系所具有的神奇力量。
对于中国企业的管理者们来说，读一读这本书无疑是非常有益的。在国内很多企业进行管理咨询的过程中，当我们要求员工在匿名调查问卷中说明自己是否“在过去7天中因为工作出色而得到过认可和表扬”时，答案总是那么让人失望。我感觉到，我们这个一贯以谦虚和内敛为美德的民族，似乎已经渐渐忘记了如何去表扬和称赞别人，同时也失去了得到别人的称赞和表扬的机会。随着全球化步伐的加快，无论是在国际舞台上，还是在对外商务交往中，我们中国人无疑需要变得更加自信，而这种自信的形成当然也需要来自上级、同事、朋友、家人发自内心的认可和称赞。
一口气读完这本不算长的小书，书中很多话让我回味无穷，“注意力就像阳光一样，我们注意什么，什么就会生长；我们忽略什么，什么就会枯萎”；“积极反应激励人们继续做积极的事情。这是一个呈螺旋上升的趋势”；“永远不要以为你知道可以激励别人的东西是什么”；“鲸鱼哲学只有在你真诚和诚实的时候才会奏效”；“良好管理的关键，是如何让别人在你不看着的时候也会做正确的事情……鲸鱼哲学反应的最终目标是帮助人们变得自觉……奖励并不是关键，信任才是关键，快乐才是关键……”。
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