大学生求职攻略宝典-第16章
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具体一点，对那些应聘国家公务员和事业单位岗位的同学来说，了解自己的薪酬标准是非常简单的，因为这些岗位是由国家定价的。
对于其他同学来说，有关部门发布的最低工资标准和由国家和地方劳动部门公布的劳动力市场工资指导价位是同学们求职时确定自身价位的重要〃参考系数〃。
同时，有关调查机构发布的市场价位也可以作为参考标准。由于这些机构所调查的对象和数据大多取自于市场，所以统计结果基本上是〃行情价〃。
此外，毕业生在确定自己的薪酬标准时还应该将招聘单位的具体情况、行业地域差异、供需状况等以及个人实际能力等考虑在内。如果是在消费水平比较高的的深圳、广州、上海、北京等城市找工作，就可以提出相对高一些的薪水要求。一般来说，如果毕业生是从事ＩＴ、电信、金融、证券等行业，其薪酬标准会比从事其他行业的高。
最后，还有一种参考标准，就是招聘单位在人才市场公布的职位薪水标准，这一标准因不同经济性质、不同行业、不同企业规模而异。这一标准直接反映了人才市场的供求状况，从某种意义上讲，是最具参考价值的。
了解了自己将要应聘的工作的薪酬标准，再结合自己的实际情况和〃最大〃需要，就能开出最符合你自己利益的价钱，这样即使是在面对〃薪水面议〃时，也能处乱不惊，有备无患。
总之，和招聘单位谈薪酬是每个求职者的正当权利，大可不必不好意思，更不要觉得会得罪他们，减少了自己的工作机会。要知道真正对你感兴趣和能令你放心全心投入的单位是很愿意就你的薪酬问题与你进行交流和沟通的，他们往往希望通过这一过程能对你有更多的了解，当然在谈薪酬时必须注意方式方法，既不能委屈了自己，也不能让对方觉得你缺乏诚意。
当薪酬福利谈妥后，你最好要求用人单位白纸黑字地写份关于薪酬的协议合同，因为有些用人单位面试之后，很可能会忘掉曾答应你的事。
确立正确的薪酬观
有时候你可能被夹在机会与低工资之间，你不妨这样想：虽然少，但可以得到锻炼，当作是个提升自己能力的机会。在很久以前，商铺里刚来的学徒是不拿工钱的，一做就是几年的光景，为的只是学会安身立命的看家本事，等出了徒，成了伙计，才有资格拿到薪水，然后是成名成家，在所在的行业内有一号，这时候，才有了讲究身价的本钱，再接下来，就是靠自己的实力标出自己的身价，不必自己张嘴，行内的老板就知道应该给你多少才能稳定住你，而且不论你给谁做活，工钱只会慢慢上升，直到你可以做到掌柜或领班，这样的职位相当于现在的CEO或部门经理。
这种特点十分有趣，随着时间的推移，你的本事会越来越大，想雇佣你的人也越来越多，你的身价也越来越高，你的胃口也会随之升高，当你不再满足靠别人的开价确定自己价值的时候，就会再上升一个台阶，可以做老板的合伙人，在晋商中就有〃顶身股〃之说，这就是股份制的前身，如果你自觉得有足够的资本和条件开创属于自己的事业，就可以再上一个台阶：另起炉灶，自己开户。接下来就是为子孙开创一个或大或小的基业。
这个过程中各个阶段的划分是很分明的：学徒不可能拿到伙计的工钱，伙计不可能拿到掌柜的工钱，如果谁逾越了这样的等级提出自己的身价，就会被当作不遵守游戏规则的人，而遭到淘汰出局的下场。
这个过程是相当漫长的，但是并不是所有的学徒在经历过这个过程后都成了掌柜或老板，绝大多数人由于各种各样的原因，停留在伙计的层面上，只有少数人通过超人的忍耐，绝伦的顽强，过人的智慧走到顶峰。
虽然时代不同了，但其中的道理还是有值得你借鉴的地方。不论到什么时候都得遵循这样两条规律：价值决定存在，实力确定位置。你不具备起码的价值，人家就不会给你存在其中的机会，你不具备这个位置要求的实力，这个位置只能是属于别人，这应该说是铁打的原则。
面对一个职位，不是你说可以做就可以的，要人家说才算数。这里边有一种情况，雇佣你的一方出的薪水比业内的同行高，但还是不能达到你的预期值，如果你接受，就算是偏得，如果你不接受，就算你愚蠢，即使在别处有更高的薪水，但这样的馅饼也不会那么准确地砸到你头上了。
有些刚毕业的大学生认为：〃毕竟我们在技术和经验上还欠缺很多，再加上近几年的就业形势并不乐观，我们的要求也不得不随之降下来，只要能满足自己的基本生活需要就可以了。〃这样的态度是现实的。
薪酬不是你就业的惟一目的，马斯洛有个著名的〃金字塔〃定理，诠释的是人的需要，在金字塔的最底层是生存的需要，往上是安全的需要，再往上是对尊重的需要，最上面是自我实现的需要。从这条定理中可以看出，人的价值的自我实现是最高的需求，所以，在解决了基本需要以后，目光要放得长远些，不能只盯住眼前的利益，否则就做不成大事情。
第三篇 掀开帷幕看看后台第41节 用人单位怕什么
□用人单位怕什么
在某种意义上说，就业市场最大的压力不是毕业生数量的增加，而是用人单位对毕业生的警惕心理。用人单位有这样几怕：
不安定，跳槽
用人单位不愿意看到自己辛辛苦苦选进的人才，工作不了多长时间就把主要精力放到诸如跳槽、考研等别的方面去。对此，毕业生只要有针对性地向用人单位展现自己的奉献精神和工作才能，打消用人单位的顾虑，也还是可以顺利通过的。
好多用人单位不愿意招收女职员的原因是：女性不能像男性那样专注地工作，她们的工作经常被大大小小的个人事情所干扰。部分用人单位在招聘女职员时往往有许多附带条件，比如女职员在一定期间内不得怀孕。一些企业在招聘女职员时甚至规定5年内不得怀孕，理由是生育子女而离岗、抚养孩子影响企业工作的连续性，增加了单位的成本支出。有些单位虽未做硬性规定，但一旦生育离岗，升职、加薪都将受到极大影响，使得大部分女职员被迫将生育计划一拖再拖。
就业时，女生也许会遇到类似的情况，事先应该有个预案来应对为好。
毁约
调查显示，用人单位最担心的问题是〃毕业生毁约〃。不少人力资源经理〃诉苦〃说，有不少大学生为了〃保底〃，先逮住一个单位签约，等到日后收到工作地点、薪水福利和发展空间都更好的用人单位的录用通知时，便一去不返。调查显示，有38。6％的单位曾遭遇到学生毁约。
用人单位的招聘流程一般都包括发布通知和广告、宣讲会、接收简历、笔试、面试、签约等环节。为了招募到合适的员工，用人单位要花费很多的人力和财力，在众多求职者中层层筛选，最后敲定人选，安排到合适的岗位上，可以说是〃一个萝卜一个坑〃。如果遭到毕业生单方面违约，等于是前功尽弃。一些用人单位的人力资源主管抱怨说，碰到大学生突然毁约，用人单位就会陷入被动局面，即便想重新招聘，很多大型的招聘活动也已经结束了，对毕业生的选择余地大大缩小，损失是可想而知的。
如果能打消用人单位这一顾虑的话，求职者的入围几率会大大增高。
眼高手低、不能胜任
欠缺扎实的专业知识是用人单位对大学生最大的不满。
许多大学生热衷于考研、考证，将精力都花在这些方面，而对于专业学习却不够认真。有些用人单位的人力资源主管反映，应届生在应聘时，各种外语和计算机的证书可以拿出一大摞，可真正能体现他们职业技能的证书却几乎一张也没有。大学生的工作经验少，用人单位有充分的思想准备，但是很多大学生连基本的就职能力、职业素养都很缺乏，这让用人单位难以接受。如果接受这样的学生，还得花几个月的时间去培训他们如何与人沟通这样的基本常识，时间成本太高。作为用人单位，情愿为有工作能力、适应能力强的大学生多支付一些工资。
这也正是越来越多的单位不愿意招收大学应届毕业生的原因。
不合群，缺少团队协作精神，喜欢惟我独尊
大学毕业生一旦踏上工作岗位，所面对的环境与在学校时截然不同，如果缺乏良好的心理素质和社交协作能力，会很难适应，也不利于工作的开展和个人的发展。心理健康素质和社交协作能力也是用人单位对大学毕业生们提出的要求。用人单位认为，应届毕业生初到工作岗位时都欠缺一定的社交协作能力和适应能力，经常会为单位带来一些意料之外的人际关系上的难题，这样会让有关领导浪费很大的精力去做协调和疏导工作。
证明你是个具有协作精神的人，用人单位会很乐意接纳你的加入。
实例扫描
一家企业经过甄选，选定了20个求职者进入第二轮面试。在其中的笔试环节，有一道题是：你对企业有什么期望。很多人回答的都是〃期望企业给我更好的发展机会〃等等，只有四五个人回答〃希望企业在行业中能够独占鳌头〃。最后胜出的是这四五个人，他们的心态是端正的。
第三篇 掀开帷幕看看后台第42节 不再迷信高学历
□用人单位不再迷信高学历
前几年的〃人才高消费〃观念目前正在急剧〃降温〃，用人单位选人不再一味眼盯高学历，选人更注重能力。
在前几年，大专及大专以下学历者往往难觅〃东家〃，用人单位的招聘条件明确有〃中专〃的更是寥寥无几。而近一两年，用人单位不再〃唯学历是举〃，招聘条件上明确写着只招本科或本科以上学历的用人单位寥寥可数，而写有大专及中专以上学历招聘条件的用人单位随处可见，甚至很多用人单位宁愿要大专生，也不要刚刚毕业的本科生。
越来越多的用人单位认识到，学历仅能说明一个人具有一定的学习能力，或者说具有某一专业系统知识的可能性，但具体岗位对人才有特定的素质要求，如有的重视研究能力，有的重视公关能力，还有的重视组织能力，而这些都是学历无法反映的。因此，不能因为以往的职位、薪酬或者学历有多高而判定这个人是人才，人才要在一个具体的情况下来衡量，最重要的是要把他放在什么位置上来认识和使用。企业招聘员工，并不是招最优秀的，而是招最合适的。
〃大专生能胜任的工作招个本科来干，既要支付较高的工资，弄不好还会跳槽。〃一位民企经理如是说。用人单位对学历要求的降低并非绝对意义上的降低，而是降低了对学历的纵向要求，但对人才掌握知识的横向要求却在提高。如工程技术人员拥有管理、外语等专业知识，公关、市场开拓人员掌握法律知识等，要求中专学历但加上了要能看懂英文文章等。要求高学历所带来的后果就是企业的〃人才高消费〃，而一个人的动手能力和实际操作能力是最重要的。所以在招聘时，用人单位非常注重求职者在试用期和基层锻炼期的表现。
□用人单位看重的不是你的求职技巧
目前的一些就业指导，往往只是给毕业生介绍一些用人单位的具体情况，缺乏给予求职者思想或观念的一些指导与点拨；而一些有关求职的书籍则使毕业生过于关注应聘技巧，这有百害而无一利。举个例子：某公司有个职位空缺，一位求职者依照所了解的求职技巧如法炮制，故意表现得很外向，却适得其反。因为这个职位隶属财务部，既需要精通专业知识，又需要做事踏实，而此人的表现只能证明自己不适合在这样的团队里工作。就算一些毕业生凭借面试时的着意表现进入了企业，但如果工作态度有问题或能力不够也还是面临被淘汰出局的危机。更何况面试确实带有一定的偶然性，由于多种原因的作用，最后胜出的并不一定是实力最强的人，因此求职者不能将职业成功的宝都押在求职技巧上。
毕业生最好是更多注重自己的全面素质，将本色的自我展现出来。所以择业时，除了了解用人单位的具体情况外，应该多关注当今社会对应聘者专业素养、工作态度和个人素质有哪些客观要求。万万不要指望凭借〃求职就这几招〃敲开事业成功的大门。
□用人单位要求中高级人才必须具备的素质
共同的要求是：
1．待人、接物、处世等工作能力强；
2．服务态度好，能够〃客户至上〃，与上司、同事、下级关系融洽；
3．敢于创新和吃苦，能承受较大的工作压力；
4．能尽快地融入企业，接受新的企业文化。
其不同之处在于：高层职位对应聘者要求非常全面，特别是要有管理素质和管理思想的人；中层职位则对专业要求多一些。
联想集团董事局主席柳传志曾说，希望大学生第一人正，第二进取，第三有才。据IBM（中国）的招聘经理介绍：IBM全球人力资源总裁提出了四点人才要求，第一是自豪感，第二是创新，第三是灵活性，第四是高绩效文化。比如第四条，就是说并不看重你是哪个学校毕业的，是什么学历，而是看你真正在工作上的贡献及工作热情。
□用人单位拒绝应届大学生的原因
在招聘公告上曾经有家企业特别注明：不招应届毕业生。
这家用人单位前几年曾陆续招过100名大学生，公司解决了他们的住宿问题，进厂培训时，公司领导包括董事长都轮流讲课，传授待人接物技巧、谈判策略和公司业务，还从中挑选一些大学生作为人才梯队加以培养，为此公司先后花费了十几万元培训费。然而，在不到两年的时间里，100名大学生走得只剩一人。为此，公司在这次招聘中，公开张贴出〃不招应届大学毕业生〃的公告。这家用人单位的人事经理明确表示：我们公司愿意花时间和精力培养一个人才，但我们不欢迎那些把公司当跳板的人。
就应届大学毕业生而言，刚刚离开校门走向社会，到一个用人单位工作，不仅缺乏社会知识，而且缺乏所从事岗位的业务知识和实践经验。用一些用人单位人员的话说，在一段时间内他们〃要学的东西很多，只能当当下手，发挥作用不大〃。从通常的道理讲，从业人员的薪酬应该与贡献相匹配。除少数特殊人才外，多数人不可能刚参加工作就拿高薪。只有安下心来，尽快地提高自身素质，成为用人单位的骨干和中坚，自己的薪酬才能随着贡献的增大而提高，想〃一口吃个胖子〃显然不切合实际。
任何一个用人单位，都很反感应聘者特别是刚毕业的大学生把单位做〃跳板〃，这山望着那山高、身在曹营心在汉。工作没几天，就成天想着要考研或〃跳槽〃。这样的求职者，即使能力再强，也是不受用人单位欢迎的。
第三篇 掀开帷幕看看后台第43节 胜出的未必都是强者
□用人单位对专业人才的要求
五项能力
1．合理�
