小问题大管理-第6章

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甚至在他的墓碑上也不忘称赞他的下属，他为自己撰写的碑文是：“这里躺着的是一个知道怎样跟他那些比他更聪明的属下相处的人。”


第三章：管人易忽视的9个细节不要忽视员工的心理需求（2）

　　　　心理学家研究证明，积极鼓励和消极鼓励（主要指制裁）之间具有不对称性。受过处罚的人不会简单地减少做坏事的心思，充其量，不过是学会了如何逃避处罚而已。我们常常听到这样的议论：“干工作越多错误越多。”潜台词就是：为了避免错误，最好的办法是“避免”工作。这就是批评、处罚等“消极鼓励”的后果。而“积极鼓励”则是一项开发宝藏的工作。受到积极鼓励的行为会逐渐占去越来越多的时间和精力，这会导致一种自然的演变过程，员工身上的一个闪光点会放大成为耀眼的光辉，同时还会“挤掉”不良行为。　　　　
　　　　有人也许会说，这没有什么好讲的，无非就是说好话、恭维人。不是的，赞赏和恭维有本质的区别，一个是真诚的，一个是不真城的；一个出自内心，一个出自牙缝；一个令人激赏，一个让人肉麻。所以说，赞赏是掺不得假的。　　　　
　　　　说到这里，又想起一个笑话，说的是一个老酒鬼，喝了大半辈子酒，唯一的遗憾就是没喝过不掺水的酒。一天，见到一个酒坊，门前挂一横匾，上面写着：百年老店，绝不掺水。酒鬼急忙进店，买了一大碗。略一品尝，便皱起眉头。伙计一见，赶紧赔笑脸，伸手抓碗说：“客官甭介意，我这就给您再掺上一点。”酒鬼大怒：“还掺什么劲？不掺就已经快没有酒味了。”伙计笑道：“客官您误会了，咱是老字号，酒里绝不掺水，只往水里掺酒……”酒里掺水本来就糊弄不了人，水里掺酒就更不会有人买你的帐。学会赞赏，就是要给你的下属喝真正的纯酒，不然，只需略一品尝，就会让人皱起眉头来的。要想学会真诚的赞赏，首先就要学会从下属身上发现闪光点，特别是在面对某种失败的情况下，更要善于找到积极的因素来进行鼓励。改革开放初期，我们县里有一个企业第一次直接同外商做生意，亏损2万元，县长在大会上表扬了他们的“首创精神”，给这一失败的行动创造出了积极的情绪。　　　　
　　　　企业主和高层管理者要了解员工的需求，对员工加以激励和赞赏，并能把这种需求与公司的发展战略、发展目标、绩效考核等有效结合起来。说起来，这些道理和作法都是老调重弹，但是，对于员工的内心需求这样细小的问题，有多少企业能真正地注意到？　　　　
　　　　很多成功的公司的优秀内部管理就是注意到了这样细小的问题，把自己的内部当作外部市场来做。比如，沃尔玛的理念：全心经营，比别人更尽心尽力；和同事分享利润；激励你的同事；凡事和同事沟通；感激同事对公司的贡献；成功要大肆庆祝，失败则不必丧志；聆听公司内每一个人的意见。　　　　
　　　　企业想要赢得顾客，先要赢得员工。关键是把你的注意力集中到“被球击倒的那7只瓶”上，别老忘不了没击倒的那3只。　　　　
　　　　管理启示：　　　　
　　　　在企业管理中，作为一个管理者，能够时刻注意到员工的内心需求，注重这样细小的问题，用好赞赏以及激励的技巧，使员工充满激情，为企业的发展努力工作。企业想要赢得顾客，先要赢得员工。


第三章：管人易忽视的9个细节不可忽视员工职业心理（1）

　　　　问题事典：　　　　
　　　　1991年，据美国的一项研究即显示《财富》评选出的全世界500家中75％…80％的大企业和12000家小企业设置了员工心理帮助计划。另一项调查表明：大约有1/4的美国雇员享受到心理帮助服务。　　　　
　　　　在中国的企业管理中，员工职业心理的问题，大部分企业不予重视，往往将其忽视。　　　　
　　　　只有孩子得了感冒才带孩子去看医生的家长一定不是个称职的父母。同样，一个真正以人为本的企业，一个负责任的称职的管理者会以健康人群为对象，重视员工心理发展任务，以促进健康、促进快乐，使员工更有价值感、成就感，归属感，更好地开发心理潜能为目的。　　　　
　　　　从用人单位的角度看，做职业心理体检目的在于量度员工的职业心理状态，及时发现问题，并加以调适。在企业组织团队时，往往需要了解一个人的特质及工作状态，以便在工作中做到扬长避短。这样才能使企业及员工达到双赢。　　　　
　　　　所有忠诚、积极、高效的员工身上都有一个重要的共同点——积极健康的职业心理。目前，很多员工在职业心理上存在这样那样的偏差，导致他们在职业发展中遇到种种阻力。而且他们往往还意识不到问题出在哪里。年底经常是问题爆发的集中期，经过一年的辛苦，很多人在年底都会对自己的职业生涯加以梳理，但往往因为缺乏相关的专业知识，而使自己感到困惑，或知道问题却无力解决。这容易导致员工日后的工作受阻。　　　　
　　　　因此作为一名管理者来说，努力营造一个开放、宽松、支持性的成长氛围。组织要在感情上关心员工，事业上支持员工，努力营造一个良好的成长氛围。这样，当员工出现职业心理问题时，则不会有太大的精神压力和太多的精神负担，从而为克服心理问题在情绪、情感上做了保证。　　　　
　　　　实行员工参与管理，激发员工的自我发展需求。许多管理学者认为，员工的自我发展需求是员工专业成长的动力。作为组织，应强化参与管理，赋予员工更多的自主权和自由度，给员工提供展示自我的平台，改革绩效评价体系，激发自我发展需求，就能够很好地解决员工在成长中由于厌倦、自卑等因素造成的心理问题　　　　
　　　　通过多种渠道和方式，关注员工的成长。职业心理问题千差万别，企业应该通过调查研究，了解不同个体在专业发展中存在的具体问题，对处于不同年龄阶段、不同成长阶段的员工有针对性地采取学习、培训、提高的方式，帮助每个员工健康发展。　　　　
　　　　事实上，每个人在不同阶段、不同层面、在遇到不同的问题事件时都存在或多或少或轻或重的心理问题，心理疾病给人的工作、学习、生活带来的影响远远大于普通感冒，但是因得感冒而就医者众多，一些生活事件，如别人的一句话、一次批评、晋升职称、退职退休、考试、恋爱、离异、亲人不幸等。也有一部分人没有不良遭遇，但是莫名其妙的情绪低落，工作学习困难，这都是情感障碍的表现。　　　　
　　　　心理问题是人人都无法避免的，有时候你只是没有意识到或不愿承认而已。但有一点无法掩盖，那就是焦虑、失望、沮丧、厌倦和痛苦的感受，想摆脱现状而又充满恐惧，因为每个人都害怕失去现在来之不易的一切婚姻、权势、人际关系、熟悉的环境等等。面对无法确定的将来，变化让你内心充满不安和恐惧。员工心理问题会给个人与组织带来麻烦，它将摧毁一个人的自信、忠诚、认同感和创造力。　　　　
　　　　造成麻烦的元凶正是组织层面的文化因素与个人的职业心理。只有从根本上解决员工心理问题，敬业才会成为员工的一种心灵的需求，才能成为可能的职业行为。认清问题只是解决问题的第一步，管理者和组织如何面对员工心理问题，需要有哪些实质性的改变呢？　　　　
　　　　组织必须改变它的文化，以使“问题员工”能够通新的挑战来获得新的尊重和成功。　　　　
　　　　管理者必须真诚和表示支持，以使“问题员工”了解他们的处境，并且能感到自身的价值，继续受到激励。　　　　
　　　　个人必须直面问题，放弃不切实际的雄心，并以积极的态度树立切实的目标。


第三章：管人易忽视的9个细节不可忽视员工职业心理（2）

　　　　有人说，对员工进行职业心理体检，如同对他们进行精神按摩。在日本，一些企业将关注员工的职业心理健康称为“爱抚式管理”。　　　　
　　　　职业心理咨询师窦吉认为，提高员工绩效，创造最大利润，节约成本，是企业的最终目的。而绩效与态度、能力密切相关。对企业而言，职业心理体检能够帮助企业了解员工的特质，知道员工是否适应当前的岗位。还可以有针对性地帮助企业员工了解自己的心理状态及需要，从内部调整自己的职业心理状态。对员工而言，由于每个人不一定一辈子在一家企业工作，掌握自己的职业特质后，在所在企业没有发展空间的情况下，可以更换平台，保证个人职业生涯继续向上发展。　　　　
　　　　职业心理体检通常从五个方面进行，即职业方向感、职业倦怠感、职业压力感、人际亲和感和组织归属感，借助具体评测数据找出隐藏在各种状态背后的深层次心理问题，使员工们对自己的心理状况有一个比较科学、客观的认识，从而自觉地调节职业心态。　　　　
　　　　现在，越来越多的日本企业开始重视员工的心理健康管理，除了在员工有烦恼时提供咨询外，还要求主管平时注意部属的心理状况，并定期实施心理诊疗。　　　　
　　　　富士公司已对４０００名主管分批开设心理健康研习讲座，由企业专属医师说明工作过度与压力的关系、忧郁症的特征等。从２００３年起，还将要教导员工察觉自身身心异常的有效方法，并要求主管能确定掌握部属的健康状况。　　　　
　　　　早在１９９８年，富士公司就请企业专属医师对公司员工（１．５万人）个别面谈，每人每年至少一次，由医师给予建议。不过，该公司认为，一年一次的面谈还不足以避免管理风险，因此公司决定将进一步实施新的措施，密切注意员工的心理健康状态。　　　　
　　　　东京瓦斯公司从２００２年度起，在每年一次的健康检查中，新增心理健康检查项目，对象是２５岁、３５岁、４５岁和５５岁的员工，实施约２０分钟的简易心理测验和咨询。该公司其实在１９９５年起就在员工诊疗所内建立了心理医生常驻的心理保健室，同时敦促主管注意部属的健康。不过，机构的改革使职场风云变幻，而经济的不景气更使员工的工作环境开始恶化，在这样的情况下，越来越多的人感到焦虑，感觉压力沉重，产生心理疾病的可能性大增。因此，东京瓦斯公司希望能建立起一个监察机构，在早期发现员工是否有心理问题。　　　　
　　　　日本社会经济生产本部在今年早些时候针对上市企业的一项调查显示，４８。９％的企业认为在最近三年内，员工的心理疾病有增加的趋势。企业持续裁员，而且实施绩效主义的人事制度，使员工的心理压力更大，未来心理疾病的患者势必有增无减。　　　　
　　　　我曾经做过调查，世界财富500强中，有80％以上的企业都为其员工进行过职业心理体检。有的企业会设置一系列项目对员工进行例行健康检查，开展心理卫生的自律训练、性格分析和心理检查等。目前，联想、上汽、神州数码、北大青鸟、新浪网等一些国内知名企业也开始注重员工的心理问题，定期请专家为员工进行职业心理体检。　　　　
　　　　管理启示：　　　　
　　　　一个企业想在竞争中立于不败之地，放弃对人的关注是寸步难行的。关注人，一个重要的方面就是要关注他们的职业心理。作为企业的领导者，应该注意到企业这一显性或隐性的问题，可以通过建立一种称为员工帮助计划的方法来解决员工心理困扰问题。


第三章：管人易忽视的9个细节不可忽视员工的私利（1）

　　　　问题事典：　　　　
　　　　有一次，著名的人力资源培训师鲁柏祥应邀去深圳视得安公司，由该公司浙江区总经理小余陪同，由杭州飞往深圳。　　　　
　　　　到了深圳机场，飞机还在跑道上滑行，小余和其他旅客一样，站起来打开行旅箱，都急着要出去。　　　　
　　　　这时，鲁博士把小余拉回座位，问他：“为什么刚上飞机时大家都很安静，即使是飞机因故推迟起飞，旅客们也不会站起来要出去呢？而现在你看，乱糟糟的一片。”　　　　
　　　　小余一时被问住了。“这倒真的没想过。”　　　　
　　　　鲁博士说：‘这里有一个管理学上的大学问。乘客与飞机之间靠什么联系起来的？”　　　　
　　　　小余回答：“机票。”　　　　
　　　　鲁博士再问“〃机票表示什么？”　　　　
　　　　“飞机把我们从杭州带到深圳。”　　　　
　　　　鲁博士又问：“这是否是说，飞机的目标与旅客的目标是一致的？”　　　　
　　　　“是的。”　　　　
　　　　鲁博士进一步问：“那么现在到达深圳了，机票还有价值吗？”　　　　
　　　　“没有啦。”　　　　
　　　　“现在旅客的目标与飞机的目标还一致吗？”　　　　
　　　　“不再一致。所以大家乱哄哄地急着要离开飞机。”　　　　
　　　　鲁博士最后说：“管理企业与这坐飞机有着同样的道理。企业就像这架飞机，员工就像机上的乘客。只有当员工的目标与企业的目标相协调，员工才能安心在企业里。一旦员工的目标与企业的目标不协调，员工就会纷纷离开企业。所以，管理企业就要不断地给员工'连程机票'。让他们乘着企业这架飞机，从一个站点不断地飞向另一个站点。”　　　　
　　　　一个人为什么要到你这个企业中来？这是因为，你这个企业组织能够帮助这个人达成他个人无法实现或无法有效实现的目标。　　　　
　　　　许多企业主总是抱怨员工的思想境界不高，所以用所谓的事业心、大公无私的道德情操来教育员工，希望通过这样的教育来达到员工个人的目标与企业组织的目标一致。但这样的教育鲜有成功的。企业主必须认识到一点，个人的自私是天经地义的，不可更改的。这就好像数学中的公理一样。但是，尽管如此，企业主同样要认识到，充满着自私心的个人，他参与到你这个企业中来，是因为他认识到，要达成他个人的目标，必须依赖于你这个企业组织。说句不好听的话，企业仅仅是员工个人为达到他个人目标的可资利用的平台。不要为这句话生气，因为反过来是一样的，员工个人是你这个企业实现企业目标的手段。企业其实是一个利益共同体！　　　　
　　　　企业与员工之间，仅仅是相互利用而已！这是实情！利用，利用，有利就用。这没有什么了不起的。只有深刻理解了这一点，老板才可能用好人，留住人。　　　　
　　　　员工个人的私利与企业的公利之间的不一致，很可能会导致企业内部的分化，从而难以达到企业的目标。正因如此，才显得企业对人管理的重要性。老板就是要利用这样的差异，来达到员工私利满足和企业目标实现的双赢。员工如果没有了私利，他就失去了努力的方向；企业如果不能不断满足员工的私利，员工就会失去对企业的依赖感。员工为什么会离开企业？就是因为老板不了解员工的私利，更不能有效满足员工私利的实现。只要企业能不断满足员工的私利，员工不可能离开企业。　　　　
　　　　我们应当相信，员工与老板一样，是一个理性的人。在一个竞争的环境里，他到一个企业里来，必然会遵守一个基本原则：以付出来获取相应的报酬。也就是以他个人的劳动来与企业进行等价交换。因此，员工对于企业的期望值，在他来到企业的那一天起，就不可能是无限的。但是，作为企业主，反而倒要不断激发员工的期望值。因为，员工的期望值越高，他的创造力就会越大，对企业的贡献也就会越大。所以，优秀的老板要有这样的