2768-你的员工有多棒-第18章
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４根本没有遇到什么严重问题，而是养成了迟到习惯的员工（对这些员工，只要直接批评一下他们就行了，他们肯定一点即通）。
另一方面，谈话不太可能会对下面这些人发生作用：
１报酬或者工作本身对员工没有很强的吸引力。
２旷工时间能做的事情比来上班更有吸引力。
３故意不来上班，有意要给公司捣乱、添麻烦，甚至想打乱公司的正常秩序。
对后面这类人，解雇他们可能是唯一正确的选择。
第五部分：特殊问题与特殊对策缺勤与酗酒（1）
酗酒者
最可能挽救酗酒员工的方法就是在早期发现他们，试着帮助他们树立自信，协助他们把心中的烦恼倾诉出来，最后把他们交给相关领域内的专业人士。如果公司内部设有保健部门或者员工援助部门的话，就应该首先利用这些部门来完成这项工作。
而最有效的措施就是给那些被怀疑酗酒的员工们以理解和支持，但是立场一定要坚定并面对现实。不要以道德的标准为他们的行为定性，也不要因为酗酒就严厉责怪员工。这些努力对于挽救一个酒鬼来说的确是必需的，但这毕竟不是经理的本职工作，而且远远超出了经理力所能及的范围。所以，经理最该做的只是把有问题的下属交给专家，让他们去处理。
缺勤与酗酒
与人们长期普遍的认识不同，最近的研究资料表明：酗酒者在星期一或者星期五缺勤的可能性并不比一般员工要高。而且，他们也不会比不喝酒的员工反应迟钝。康奈尔大学的哈里森·M特茨教授主持的一项主要针对酗酒者工作行为的研究结果显示，如果在现实中详细记录一个酗酒员工的出勤情况，所得出的结论无法证实人们长期以来形成的普遍认识。同时他也指出，这个结论并不能否认出勤记录对于发现酗酒现象仍然是有很大作用的。尤其是以下几方面情况被证实是与酗酒有关的：
１他们的总体缺勤率会高于平均水平。事实上，缺勤率总是伴随着酗酒者的酒量在不断上升。
２无论是星期几，他们会在一个星期里的任何一天不上班。你根本无法总结出什么规律。
３有一部分人缺勤是非常频繁的，即使他们会在工作开始时准时上班，也会因为喝酒的缘故自己提前下班的。莱斯特·R比特尔：《管理者必读》，纽约，麦格劳—希尔出版公司，1985年，第340～341页。在这里，我对比特尔的总结进行了解释。
如何对付酗酒者
美国健康和公共事业局出版过一本名为《处理滥用酒精问题指南》的小册子，书中对基层主管应该采取什么样的措施来对付酗酒者做了十分精辟的总结。以下就是一些基层主管应采取何种措施的建议：
１在面对下属时，上司不用考虑太多就可以直奔主题——酗酒问题。
２当发现员工的工作表现、行为举止和出勤情况发生了异常以后，一定要员工为此做出解释，还可以刻意地问一问他是不是喝过酒了。
３上司不要对员工搞什么道德说教，要克制住自己好为人师的说教欲望。上司也不要暗示员工他没有喝酒的权利（没有权利喝酒只是一个借口，上司其实是想解雇这名员工）。
４上司也必须克制自己要求员工少喝一点酒或者是要求他/她在酒精饮料的消费方面做一些改变的想法。
５有时候，员工会为自己喝酒越来越多寻找借口（甚至是很多的借口，例如由于家庭、婚姻生活中的压力而借酒消愁，或者是自己有花钱大手大脚的习惯等）。因为这不是与工作直接相关，而是关于个人生活态度的问题，所以经理们不要把自己卷进去，也不要想着帮助员工如何解决酗酒、戒酒的问题等。经理们应该把自己的主要精力集中在最关键的地方——员工酗酒会对他的工作表现以及公司产生怎样的影响。
６问题员工可能会说他将会去看心理医生或者去做心理咨询治疗，他可能还会声称一切都在自己的控制之下。更有甚者，他可能会越说越玄，说什么有专业的保健医生证明，自己以社交为目的饮酒量是适度的等等。姑且先不去怀疑这些话的真假，但无论如何，即使员工说的是真的，上司也不能就此放弃继续让他把问题说清楚的念头。要知道，任何一个保健医生一旦意识到员工因为饮酒过度而影响正常工作时，都极有可能重新考虑问题的严重性，对员工的饮酒量是否适度以及员工是否可以对自己加以控制等问题重新做出判断。
７上司也不能忽视这样一个事实：其实酗酒也是一种疾病，他们也在承受着某种身心上的痛苦，这和其他的疾病没有什么两样。因此，在面对酗酒的员工时，就应该把重点放在如何去治疗、恢复身体健康上面，而不是去进行道德说教，或者责备员工，硬要揪出他的错误。
８此时，如果员工仍因为酗酒而不能自拔并严重影响到了他的正常工作表现，经理应该果断地让他暂时停职，在一段时间之内先不要让他来上班，或者经理可以把这名员工解雇。应该让酗酒的员工明白这一点，找专业医生来帮助自己解决酗酒问题是他们自己不可推卸的责任。经理在这种情况下应该采取一种纯商业化的方式来解决员工酗酒的难题，必须要明确地认识到，这仅仅是力图通过自己的努力帮助下属改善目前不能令人满意的工作表现的一种愿望。除此之外，并没有其他任何目的。
９经理要确定公司对于帮助酗酒者已经竭尽所能。如果公司内部设有员工援助部门、医疗服务部门或者类似部门的话，一定要把问题员工送到那里。上司们也要问一问下属是否需要什么其他帮助，看看公司能否满足这些需要。如果不能的话，要明确公司是不是可以把员工送到别的地方去寻求援助。
第五部分：特殊问题与特殊对策缺勤与酗酒（2）
正如一位曾经让90％的员工都恢复正常工作的员工援助计划主管所谈到的：
上司可以利用一种源自组织结构的力量去强迫一个酗酒者接受治疗，而员工的妻子、母亲或是牧师、社会中介组织都无法很好地做到这一点。由于给了员工一个接受治疗的机会，这其实也就是在警告他，要么合作接受治疗，要么失去工作，卷铺盖走人。对于一个酗酒者来说，这要比失去家庭或者朋友麻烦得多，因此往往十分有效。这种强制性的力量可以被称为“组织结构强制力”。
酗酒是一个根深蒂固的难题。在同这个棘手问题的“斗争”中，“组织结构强制”被证明是一种最有效的办法。
这里我给出一个例子以说明应该如何把握和一个酗酒员工的劝说谈话过程。
经理：泰德，我想我们有必要谈一谈你最近的工作表现，看看目前是否出现了什么情况。在这次谈话之前，我们已经说过了你缺勤、不能按时完成工作任务以及工作质量明显下降的问题。
员工：是的，那为什么还要说呢？
经理：以你目前的工作表现来看，我想知道你最近是不是在酗酒。我想证实一下自己的猜想。泰德，你知道，我是很尊重你的。但是，你现在的这种状况不能再这么继续下去。
员工：你怎么就能断定我喝酒了呢？我的意思是说，这里的每一人都会因为一些应酬而免不了要喝一些酒，你为什么就偏偏来说我呢？
经理：那好吧，其实你最近发生的很多事情都让我感到不明白。在我们一起参加的一些典礼仪式上，我看见你喝了很多的酒。办公室的其他人也看见了，他们也能证实这一点。而联系到我们谈过的其他一些问题，这似乎可以成为你表现不佳的合理解释。
员工：哦，但坦白说，我认为你想错了，我根本就没有酗酒的问题。
经理：我并没有说过你有酗酒的问题，我不是这方面的专家。我之所以和你谈话，是因为我觉得有必要告诉你我所看到的事实以及我自己对这些事情的看法。对了，公司里有专门处理这些问题的部门，我想你应该和那些部门的人去谈一谈你的情况。
员工：我根本没有这样做！你就是在说我是一个喝醉了的酒鬼，你不能把我送到那些部门去！
经理：泰德，冷静一些，好好听我说。你当然不用去那些心理咨询部门，但是现在如果没人来帮助你把事情摆平，那你就不能继续在这里工作了。
员工：你是说如果我不去的话，我会丢掉这份工作？
经理：不，我的意思是你应该天天按时来上班，在规定的时间内完成布置给你的任务，表现得就像在这里工作的其他人一样正常。如果你可以去那些部门参加心理咨询治疗，就说明你有往那个方向努力的愿望。你看，我是在尽我所能来帮助你，让你能努力克服这些困难，这才给你提出这个建议。我觉得这个建议是非常有意义的。而且，我也相信你是一个有足够勇气来面对现实的人。你应该振作起来面对目前的困难，是不是？
员工：嗯，是的。那好吧。但是你能帮助我保住我的工作吗？
经理：泰德，这正是我想做的！你要明白仅仅去参加心理咨询是远远不够的，你还要把自己的工作做好。而去那些部门接受心理咨询可以让你有时间而更容易地把其他事情安排好。你觉得怎么样？
员工：是啊。老实说，我很感谢你能一直坚持帮助我。我觉得现在我的确应该把所有的事情安排妥当。
第五部分：特殊问题与特殊对策滥用成瘾药物
尽管公司员工吸毒成瘾在美国已经是一个越来越严重的问题，但是据一些资料显示，实际情况并没有人们想像的那么糟糕。但不管怎么样，20世纪70年代开始出现的药物试验，到现在已经变成了一种会侵吞数百万美元的“社会瘟疫”。因为吸毒问题具有一种阴险而隐蔽的性质，所以对很多公司的老板来说，在制定公司规定的时候，除了自己直觉外，没有更好的办法来对付吸毒这个问题了。这里能给出的最好建议是：假定你的员工里确实已经有一小部分人在吸毒，你要先明确这是否会影响到你的生意，然后再做打算。
有一点是可以确定的：越来越多的经理已经开始意识到他们遇到了员工吸毒的问题。为了避免自己的事业受到影响，经理们也感到必须采取措施避免雇用那些会把吸毒的风气带到他们公司来的人。1982年，在《财富》全球500强企业中，大约有10％的公司在雇用员工之前的体检或者对在职员工的健康检查中发现了吸毒的问题。而到了1986年，这个比例上升到了30％。虽然还存在一些法律上和道德上的争议，但是在雇用前的体检或者雇用后的健康检查中，运用尿样检测或者其他的方法来发现吸毒者的趋势给未来问题的解决带来了些许希望。这种检测的努力对一些必须在敏感、关键岗位上工作的人来说是很正常也很必要的，例如事关国家安全的岗位、保健医生的岗位等等（进入这些行业需要更严格的资格证明）。
要留心观察什么
吸毒者几乎不可能保证一个正常的出勤率。因此，许多吸毒者都会寻求一些临时性的、不稳定的或是对技能要求不高的工作来做。这样的话，他们就不必尽全力来工作。而余下的另一些人，包括一些身处管理岗位的人，也会对自己在工作中的糟糕表现寻找各种各样的借口，指责别人或者想方设法以客观条件为托词来搪塞自己的失误。
吸毒者的另一些特征是工作表现极不稳定，工作的结果也乏善可陈、健忘、拖沓、无法按时完成工作、早退等。此外，工作时还给他人带来一种不完全感。并且，由于吸毒的花销是巨大的，很多吸毒的人都有偷窃行为。
与酗酒者类似，吸毒者也会表现出一些生理上的症状：面色苍白，或者是肤色通红，经常往返于卫生间或者其他一些工作场所之外的地方，冷冰冰的面相，瞳孔扩张，谈话中反应迟钝，精神高度紧张。他们在服用兴奋剂后显得亢奋，而服用镇静剂后又显得慵懒无神，浑身乏力。
对酗酒的员工采取的很多措施也同样对吸毒的员工有效。上司要做的就是与吸毒的员工接触，建立一种信任关系。然后让吸毒者接受称职的专业人士的帮助和治疗。并且，由于毒品已经牢牢控制住了吸毒者，使他们失去了理智，因此采取“组织结构强制”的方法是非常必要的。
相对于吸毒者，大多数公司更愿意雇用酗酒者到公司工作。这很容易理解，因为吸毒者吸食的很多成瘾性药物都是非法的。此外，雇主一般认为吸毒者会给自己的事业带来了巨大的威胁，甚至是现实的危险。相反，酗酒倒是可以被看作是一种疾病，雇主们也认为，支持、帮助酗酒者是正当的，但几乎没有任何一个雇主会对吸毒者表现出同样的同情。
第五部分：特殊问题与特殊对策意外事故倾向
所有的员工都有遭遇不测的风险，但是有的员工却是在寻思着要在什么地方发生点意外。有关研究机构逐步建立起一份关于意外事故受害者的心理档案，利用这份档案资料，可以帮助雇主发现下属中那些是由于人格和生活经历的因素而希望意外事故频发的人。根据安泰保险公司对一家企业的调查，我们发现，那些给员工意外伤亡赔偿请求进行归档、记录的工作人员卷入到一场意外事故中的可能性要比一般员工高出40％，这就让他们管理的档案中又多出了一个赔偿的请求。这里的数据是基于1976年我担任一家公司人力资源主管时所接触到的一份关于意外事故频发者实际情况的报告。而调查有关工伤的统计数字又发现，有些人会反复受伤，他们在所有发生工伤的人中所占比例非常不均衡，事故的受害者往往就是导致事故发生的人。这个发现对于解决问题是非常关键的。
受聘于杜邦公司的杰拉尔德·乔丹博士拥有世界上最完整的安全记录，几乎囊括了世界上任何一家公司的情况。他认为员工的这种意外事故倾向其实是一种病态人格：
我们对一小部分人进行了调查，发现他们身上发生意外工伤的次数多得有些不正常。很明显，除了倒霉、运气不好之外，还有某种因素让一个人在自己的职业生涯中遭受了如此多的意外伤害。究竟是什么东西在作怪使这些人麻烦不断呢？答案就是意外事故的肇事者受到了某种病态心理的折磨。这种病态心理或多或少都存在于我们每一个人身上，虽然彼此之间的严重程度并不相同，但的确是一个很普遍的现象……而问题的核心就在这里：有意外事故倾向的员工无法像一个心理健康、心态正常的人一样，无论是在工作中还是生活中，他总是想方设法地规避规则……大多数潜在的事故受害者都在公司工作了很长时间，受到过很好的培训，对自己手中的工作十分熟悉。但是往往由于其内心的压抑情绪而自我崩溃，成为了意外事故的受害者。这实际上是他自己在和自己作对。莱斯特·R比特尔：《管理者必读》，纽约，麦格劳—希尔出版公司，1985年，第336页。
应对这种具有意外事故倾向的员工的�
