2768-你的员工有多棒-第21章
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３声明如果再次出现违纪行为将会受到严厉处分
４明确责令员工改正错误的期限（对留职察看者而言，期限一般是９０天）
Ｃ再次，解雇该名员工。在要求员工改正自己错误行为和举止的努力不断遭到失败以后，解雇是可以采取的必要措施。这种方法最初可适用于更为严重的不当举止或是违反工作规定的行为。部门主管以及其他管理人员应该向人事主管或者主管助理就事件本身的情况提供正规的文件报告，以便与他们一同商讨并做出决定。当一个员工被解雇时，还应当向他支付最后一笔终止工资。
如果员工平时的工作表现就很差，那么也可以将其解雇，诸如工作质量极差、工作效率低下以及工作过于拖沓都会成为解雇充分而正当的理由。假如员工认为解雇的处分过于严厉，他可以拥有辩解的权利，可以通过医院规定的有关程序来表示异议，提出申诉意见。
在新员工试用期内或者是留职察看期内，一旦发现员工有违反工作规定或行为举止不当的行为，可以立即解雇该名员工。
D停职。除此之外还可以对员工进行停职处分。这既可以作为其他处分的替代措施，也可以作为其他处分的前置措施。基层主管可以将此种停职并停发薪水（最长的期限是五个工作日）的处分方法作为一种临时性的权宜之计。停职可以填补草率对员工做出处分与员工出现问题而管理层毫无反应之间的空白。停职期限仅限于医院方面开始着手解决该员工出现的违规事件以前以及该员工有机会对所面对的职责进行辩解之前。如果该员工在违规事件中面对的指责被最终否定，那么员工有权利立即恢复正常工作，并领回停职期间停发的薪水。但是假如该员工被指责的行为被证实，停职的处分将会维持不变，医院方面将会采取包括解雇在内的其他纪律处分措施。
Ⅲ处罚措施补充表。任何一个企业的正常运转、功能发挥都必须要求公布并执行一套统一的规章制度以便让所有员工遵守。其实大部分员工都能遵守医院的规章制度，只有一小部分员工对这些规定视而不见，置若罔闻。除非进行一定处分，他们才能遵守这些规定。下面的这张表格适用于一系列的违纪行为。对表格中所列出的每一种行为，并不要求完全按照表格中所建议的措施进行处分，而是应该根据具体情况减轻或者加重实际的最终处罚。也就是说，对于任何违反规则、规定或者行为守则的情形，表格中所建议的处理措施并不能否定最终依据实际情况做出的较表格中的建议措施或轻或重的处罚方法。
第五部分：特殊问题与特殊对策惯常纪律处分措施
惯常纪律处分措施
口头警告；
书面批评或留职察看；
解雇
违 纪 行 为纪律处分措施第一步第二步第三步１反复出现的工作拖沓、旷工，以及滥用剩余时间的特权
口头警告或者书面批评书面批评或者解雇解雇２对患者、前来就诊者以及其他人举止粗鲁，不讲礼貌
口头警告
书面批评或留职察看
解雇书面批评或留职察看
解雇解雇３反抗行为（拒绝遵守基层主管或者医院指派的其他管理人员的工作指示，或者拒不接受工作安排）
口头警告
书面批评或留职察看
解雇书面批评或留职察看
解雇解雇４不及时请假（在无法按时来医院报到的情况下没有及时请假）口头警告书面批评或留职察看解雇５工作表现不符合规定要求或者疏于职守
口头警告
书面批评或留职察看
解雇书面批评或留职察看
解雇解雇６具有酗酒或者吸毒症状书面批评或留职察看
解雇解雇７偷窃，不爱惜公共财物书面批评或留职察看
解雇解雇８威胁他人生命、安全、健康的行为故意书面批评或留职察看
解雇解雇续前表违 纪 行 为纪律处分措施第一步第二步第三步粗心大意或疏忽口头警告
书面批评或留职察看
解雇书面批评或留职察看
解雇解雇９未经授权，在医疗场合携带武器书面批评或留职察看
解雇解雇１０没有保守医院的机密记录以及患者的私人资料
口头警告书面批评或留职察看解雇１１变更、挪用、损坏医院的财物，或者以其他不正当方式进行使用·疏忽口头警告
书面批评或留职察看
解雇书面批评或留职察看
解雇解雇
·故意书面批评或留职察看
解雇解雇１２恶意诽谤其他员工、患者、医生或者医院代表口头警告书面批评或留职察看解雇１３不诚实的欺骗行为，包括伪造或者故意删除任何与个人或业务有关的记录、雇用记录以及生理、心理健康状况的信息书面批评或者解雇解雇１４收受红包口头警告
书面批评或留职察看解雇１５违规停车（三次以上）书面批评或留职察看最后的书面批评或留职察看解雇１６怂恿、诱骗行为：员工不能怂恿任何人进行捐赠，也不能向别人推销任何商品（经过授权的除外）口头警告
书面批评或留职察看书面批评或留职察看
解雇解雇１７伪造虚假的工作时间记录，伪造或者篡改工作时间记录卡书面批评或留职察看
解雇解雇１８未经基层主管允许，在值班工作日擅自离开工作岗位书面批评或留职察看解雇１９违反职业道德或者非职业的行为书面批评或留职察看
解雇解雇２０无法与其他人一起工作，开展合作口头警告书面批评或留职察看解雇２１顽固的拒不合作行为口头警告书面批评或留职察看解雇２２仪容仪表不符合职业要求口头警告书面批评或留职察看解雇２３值班时睡觉书面批评或留职察看解雇２４值班时赌博书面批评或留职察看解雇２５为私人目的使用办公电话口头警告书面批评或留职察看解雇２６遇有紧急情况，没有充分的理由而拒绝加班口头警告
书面批评或留职察看书面批评或留职察看
解雇解雇２７性骚扰书面批评或者解雇解雇以上清单并没有将所有的违纪行为一一列出。
辞职
员工如果要辞职，必须提前两个星期通知雇主，而部门负责人和管理人员如果要辞职，必须提前四个星期通知雇主方。这种提前通知要以书面形式呈交给你所在部门的负责人，而且必须在通知上注明日期并说明辞职的原因。如果没有呈交这种书面通知，你将失去日后再次被雇用的机会。除非得到一位副总裁以及人事部门总管的首肯，才可能破例重新获得资格。
在留职察看期满之后辞职的员工，可以按照自己平时的薪酬标准根据未使用的病假时间获得相应的报酬。集体健康保险、牙医保险、伤残保险以及人寿保险都不再继续，但是你可以选择将集体健康保险和生命保险转换成个人保险。关于如何转换的问题可以到人事部门咨询。持续工作五年以上才辞职的员工可以获得部分退休津贴。你可以自己决定是否保留信贷联盟的会员资格，是否继续参加联盟的活动。译者注：信贷联盟（Credit Union），最早起源于19世纪40年代的德国，是指由会员共同发起，旨在提高会员经济和社会地位而创立，并以公平合理的利率为其会员提供金融服务的一种非营利性信用合作组织。如果你在另外一家享受免税待遇的公司找到了新的工作，而那家公司也有一个养老金免税的项目，那么院方将会向前者转交一份你的养老保险免税计划表。
任何一个员工如果没有请假或提前通知院方而连续在三个排定的工作日中不来上班，将被视为是自愿辞职。
离职
有时候员工会因为一些非纪律处分的原因被解雇。通常情况下会存在一些有雇主和员工协商一致、相互统一的离职，其原因可能包括无法胜任工作、不能与同事和睦相处以及健康状况不佳等。
在这种需要离职的情况下，员工可以选择自己辞职，而不是由雇主来进行解雇。两个星期（或四个星期，这要由工作岗位来决定）的提前通知可能被批准，也可能不被批准。在这些情况下离职的员工可以拥有在医院的其他部门被重新聘用的资格。
已经完成了新员工试用期而被要求离职的员工有资格获得为没有使用的病假时间而支付的报酬，这笔报酬将纳入最后的离职费支票中。
停职
在决定是否需要针对违反工作规定的行为采取纪律处分的过程中，一名员工不会被立即解雇，取而代之的是被停职以及停薪（最长五个工作日）。在调查是否存在违纪行为的过程中，也可以采取这种停职停薪措施。如果部门负责人、人事主管以及分管副总裁审核以后，仍然支持停职处分决定的话，院方就不会再向这名员工支付停职期间的薪酬。五天的停职期结束后，对该名员工是复职还是解雇，将会在检查所有的相关证据、综合考虑员工的表现、改正错误的努力以及违纪行为的严重程度的基础上做出决定。如果最后决定解雇该名员工，那么也就不再支付停职期间的薪酬。
第五部分：特殊问题与特殊对策终止雇用合同
员工有权要求召开申诉委员会来听取自己的辩解意见。如果申诉委员会裁决支持员工的意见，那么他/她就可以马上复职，同时院方要支付停职期间停发的薪水。停职期间会被记为病假并享受病假津贴。
一个员工也可能因为被指控犯有某项犯罪行为而在侦查期间或此后可能进行的诉讼期间而被无限期地停职。停职时间的长短要取决于侦查或者诉讼的持续时间。假如在停职开始后，法院最终支持了被控员工的辩护意见，而判决指控不成立，他/她就可以马上复职。
解雇
如果一个员工被解雇，院方只会支付解雇之前的工作报酬，但是院方保留从支付给员工的最后薪酬中扣除以下费用的权利：对于已经配发给员工、但已被损坏或员工没有归还的制服或其他物品，并扣除与重新购置相同物品所需成本相等或相当的费用；对于已经向员工提供的福利或服务，要扣除明显的与收支差额相等的费用。
如果在留职察看期间因为纪律处分的原因而被解雇，院方将会从支付的最终报酬中扣除病假期间的报酬。而在这种情况下，提前两个星期（或者四个星期）的通知也就被取消了。
离职访谈
无论什么原因，任何员工在终止雇佣关系后都需要接受一次最终问询调查，并和部门负责人进行一次离职访谈。如果院方或者被解除雇佣关系的员工中任何一方提出要求的话，人事部门也会进行一次离职访谈。
管理部门十分有兴趣知道员工对于自己的工作单位会有怎样的看法。从离职访谈获得的信息将有助于评估目前医院的运行状况，并对今后工作条件的改善、及时发现人事管理中存在的问题以及降低员工更替率都会有所帮助。
表7纪律处分措施说明（包括相关辅助资料）
终止雇用合同
目的说明
对所有被终止雇用合同的员工采用公平而考虑周全的措施。
人员职责
经理：
１安排对员工采取终止雇用合同的措施。
２必要时建议采取解雇措施。
３与员工进行最终的离职访谈（完成终止雇用合同中的终止合同清单）。
人事主管：
为经理就终止合同的程序、涉及的法律问题等方面提供建议。
实际操作
１在与员工进行离职访谈的过程中，要审查他或她在福利计划中的权益、重新被雇用的条件或者任何有关的其他福利。
２终止雇用合同有以下五种：
ａ自愿离职。自愿离职的原因包括健康状况不佳、迁居、怀孕、对工作或报酬不满意或者希望加入其他公司。
ｂ公司裁员。如果公司必须进行裁员的话，要综合考虑员工为公司工作时间的长短、工作表现以及工作要求等因素。
ｃ解雇。
ｄ死亡。经理应当通知人事主管，让其协助自己一起制定妥当的集体人寿保险的赔付及其他计划的处理措施。
ｅ退休。
３解除雇用合同的日期一般被定为实际工作的最后一天，不应因为假期津贴或者其他因素的影响而延长。
４自愿离职的员工只可以要求支付未使用的假期的补偿以及拖欠的薪酬。
５员工如果怀孕，可以选择辞职，或是在经理的同意下要求休产假。
６关于支付遣散费的事项要参考相关规定。
７以书面或口头形式询问被终止雇用合同的员工的相关情况，应该直接向经理或者人事主管提出，不提倡发出那种“请转交有关人员”的信件，因为这毫无用处。
解雇
目的说明
只有在所有的相关事实表明一切合理的纠正措施都已经失败以后，才能解雇那些工作表现或者行为举止无法达到公司要求的员工。除非员工做出一些极为恶劣的行径，才可以立即将其解雇。
人员职责
经理：
１发现员工中表现不佳者以及具有此种倾向的人，尤其是在雇用的最初阶段要仔细观察。
２查看是否已经采取了所有合理的纠正努力，是否对员工提出过适当的警告。
３除非所有适当的纠正努力都已经失败，才向总经理提议解雇该名文职员工。
４与人事主管联系，通知他想解雇一名文职员工的打算。
５确定要解雇以后，通知员工个人并以恰当的态度向其解释解雇的原因。这一职责是不能授权给任何公司职员代为行使的。
６与被解雇的员工进行离职访谈，解释福利计划、保险金、救济金的申请，最终进行支付报酬支票、证明材料等相关事宜。
７为保证员工对相关情况的理解准确无误，必须告知员工任何他想了解的事项。
总经理：
批准与解雇一名员工有关的所有决定。
人事主管：
人事主管必须在通知员工以前进行相互磋商，以保证提供恰当的相关文件及其合理性，使之与政策规定、实践做法相符合。
实际操作
１当一名员工的工作表现或者行为举止与公司利益发生冲突时，而他是否愿意并能在通告或者警告之后的一段时间内加以改进，否则解雇应该作为解决问题的最终办法。
２因为大多数工作表现的问题不会突然发生在头一天晚上，所以经理至少要给出问题员工两次警告，并辅之以必要的心理咨询、劝说以帮助员工解决问题。首次警告和最终警告应当以书面形式做出，并列明所发现的问题、总结之前就该问题进行的讨论以及明确解决问题的方向、目标与时间表。
３向员工发出最终的书面警告后，应该与人事主管取得联系并通
