2768-你的员工有多棒-第28章
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对于做解雇员工这种工作，我所知道的最好的一位经理是如此擅长此道，以至于可以把这件工作做得出奇得好，他甚至可以在这个过程中充分维护员工自尊心。他一点儿也不会指责员工，也不会在宣布决定的过程中指戳员工的短处，相反，在和员工谈话结束后，他们自我感觉还十分好，甚至会对解雇他们的人也心存感激。这个经理常常是这样对员工说：
汤姆，我想你知道我们今天在这里要做什么。在我们以往进行的谈话以及会议中，我们都已经谈过了为什么会出现目前这种无法令人满意的状况。我知道你所期望的结果并不是这样，也知道你对工作付出了很多辛劳，你的确已经是竭尽全力了。我非常尊敬你。
因此，对我来说，这绝不是一个轻松的决定，但是我仍然决定必须终止你与公司之间的雇用关系。汤姆，我感觉其实这就是我们需要员工去做更适合他的工作。而对于你的情况，我从来没有怀疑过你和你的能力，也同样认为你的工作是一个非常不错的工作。我只是觉得，你的确不适合来做这份工作。我只是希望你能够了解，我对你从来没有过什么不好的想法，事实上恰恰相反，我对你的印象非常好。
我相信你肯定会在将来的工作岗位上表现出色并取得更大的成功。我知道你可能会遭遇一段短暂的困难时期，我也很担心你和你的家人。但是我也知道你是一个真正的男人，你完全可以把这些问题处理得很好。汤姆，我相信如果将来回首今天的事情，你我最终都会觉得它是正确无误的。我完全相信凭借你优秀的能力，你一定可以克服难关，再次取得非凡的成就。最后，我要向你表示我良好的祝愿，祝你好运。
对有的人来说，这样的言语可能会显得有些虚情假意。但正是由于说这些话的经理非常善于处理人际关系，所以别人不会感到从他的嘴里说出来的话是虚伪的，反而会取得非常积极的效果。相对言辞的选择，语言背后所蕴涵的真挚感情和诚恳态度才是最重要的。这种谈话的关键在于再次肯定被解雇员工的个人能力和价值。如果你能向员工说明你对他的未来充满信心或是向他传递其他积极的信号，那么你就可以防止谈话的气氛发生变化，防止它演变成为一场令人沮丧的争论。还要注意的一点是，员工在谈话的过程中是十分敏感的。任何紧张的表达，或者以一种好斗的态度来对待员工（这种态度所带来的结果只会更糟），都只会引起员工的消极反应。员工的确没有把一些工作做好，而且你肯定也不想刻意掩盖他的这些失误反而对他大加赞赏，但是也没有什么东西可以阻止你从一个普通人的角度出发来肯定员工的价值。
第七部分：解雇员工解雇过程 快刀斩乱麻
我自己曾经有过二百多次解雇员工的经历，让我感触最深的就是，这个过程越流畅顺利，效果也就越好。我实在不喜欢在做出要解雇一名员工的决定后，还带着他在公司里走来走去。而整个谈话都在经理的办公室里进行的话，整个过程会顺畅得多。如果人事主管也要按照管理程序和员工做离职访谈，最好也把这个谈话放到经理办公室里来进行。在这段相对封闭的时间里，你要让即将被解雇的员工感到舒服一点，为此，你要想方设法排除那些会让他感到不舒服因素的干扰。假如你在这个会让他感到窘迫的时刻还带着他在公司里转来转去，以至于他以前的同事看见他，那你肯定会激怒他的。
如果在那一天还要对被解雇的员工进行离职前的检查，就要事先做好充分的准备，把解释员工的福利计划会发生什么变化所需要的全部材料都提前整理好，带到办公室去。对于需要从员工那收回的钥匙、工作指南手册以及其他任何的公司财产，都需要事先列明清单。有的时候，经理还需要和员工一起回到他的办公室或者衣帽间来帮助员工整理好自己的东西，并和员工一起把这些东西搬到公司办公楼的外面去。
有的公司会出现这样的情况，已经把员工解雇了，却仍然要求员工一直工作到当天下班以后，甚至是那一周的周末才可以离开公司。我认为这不是一个明智的举动。让被解雇的员工在离开经理办公室以后仍继续在工作岗位上待上半天或者更长的时间是毫无意义的，甚至可能会带来被解雇员工将自己的不满情绪“传染”给其他员工的风险。所以，在解雇过程结束之后，既然被解雇员工的心已经不属于公司了，就要尽快让他的人也离开公司的办公楼（也有一些例外的情况，被解雇员工会要求给他一点时间以便让他可以去做一些特殊的私事，比如取消已经安排好的会见，或是向同事告别等。如果这些要求看上去都是合理的，你就要自己决定同意与否）。
你也要尽力为员工提供岗外安置服务，进行这项工作需要头脑灵活并充分理解支持员工的选择。例如，很多公司都会有这样的政策，为公司服务达到一定年限的员工在被解雇以后可以获得公司支付的一笔离职补贴，其金额相当于员工数周的薪水。而只要你在这个时候表现得更灵活一些，就可以在执行这个政策时取得更好的效果。一些公司会给这样的员工更多的选择机会：
汤姆，对于你的离开，我们可以把它当作解雇来处理，也可以当作自愿辞职来处理。如果我们把它当作解雇来处理的话，根据规定，公司只能向你支付两个星期的薪水作为离职补贴。如果按照自愿辞职来处理的话，当然这要看你自己的选择，我们就能付给你更多的离职补贴。对于你的情况，我想可以付给你六个星期的薪水作为补贴。而且，尽管你已经离开公司，我们也会等到你交回钥匙等公司财产后才正式终止你和公司的合同，时间大约会在六个星期以后。如果这期间你已经在另一家公司找到了工作，你可以告诉他们，你仍然是我们公司的员工，你的名字还在我们的员工名单上。我希望这会对你有所帮助。
（或者，作为另一种选择，如果汤姆选择辞职的话，公司会把补贴的金额提高到六个星期薪水的标准，而且在当天就给他签出一张支票。）
所以，汤姆，如果你愿意的话，我们可以把你的离开当作辞职或者解雇来处理，你可以自己做出选择。
如果员工选择自愿辞职的话，需要让他在一份简短的辞职声明上签字。这份声明需要由经理事先准备好，这样就可以避免日后员工以这次解雇不合法为由而诉诸法律——因为你已经有了一份员工签名的书面辞职声明。
向员工提供岗外安置服务可以有多种好处。其中一点就是，如果员工能够了解找工作的程序，他就会知道辞职与被公司解雇相比，前者在重新找工作的过程中会更有利一些。并且，员工在离开公司后，一般都会遇到一段经济困难的时期，如果你能够通过多支付离职补贴金的方式来帮助他缓解经济上的困难，那么员工就会感到管理者其实也是在尽一切可能让自己离开公司的过程更舒服一些，更具有一点人情味儿。而事实上，你也的确做到了这一点。
有的经理会担心这样做是把额外的钱给了根本不值得给的人。我却觉得应该这样来看待这个问题，花了这笔钱就等于买了一份很便宜的保险，可以证明你在员工难以做出决定的时候已经在尽全力帮助他。而且从一个很现实的角度来说，如果员工选择了自愿辞职，作为一种妥协，他实际上也就放弃了日后对公司采取法律行动的权利。有的公司在这方面做得更多，他们还会为离开公司的员工支付重新找工作的费用、为员工提供制作个人简历的服务等等。总之，只要不会损害公司的根本利益，不会给公司带来法律纠纷，对于这些帮助员工的做法，我们都是支持的。
第七部分：解雇员工注意对别的员工会产生什么样的影响
在解雇一名员工后，其他员工的正常反应都是想知道究竟发生了什么事情。他们会下意识地感到好奇，也毫无例外地会听到一些关于此事的实情，当然还会听到更多的传闻。这个时候，要明确一条底线，就是不管发生了什么事情，都与他们无关。因为其他员工自己也都知道，所发生的事情是被解雇员工的个人隐私，他们没有任何权利去了解有关的真实情况。
管理工作的新手可能会觉得有必要证明一下他们所做决定的正确性，于是可能就会和余下的员工就决定的正确与否进行辩论或者探讨。而有的时候，其他员工会为他们不赞成的行动和意见发难，这就使得他们那种出于自我保护心态而采取的自卫行动更加激烈，甚至还会在不知不觉中形成对上司群起而攻之的态势。应该知道，管理工作不是一项流行的体育竞赛，我认为好的管理不应该回过头去判断一些决定正确与否。在这个时候，一句很简单的话“汤姆决定去另谋生路了”就足够了。别人听完了这句话甚至可能会觉得汤姆肯定能在其他地方取得成功。我认为在解雇一名员工之后，和余下的员工再讨论任何相关的事情都是毫无意义的。
此外，汤姆的离开会让余下的员工产生一种忧虑：今天是汤姆，明天说不定就是自己，这会不会是要解雇自己的一个先兆呢？如果公司没有进一步裁员的打算，那么经理就应该站出来澄清事实。汤姆离开公司并不是一系列裁员行动的一部分，事实上根本不存在任何裁员计划。汤姆离开公司只是他个人的决定，或者说这仅仅是公司针对汤姆个人的决定（如果汤姆没有选择自愿辞职而是被公司解雇的话）。要设法消除员工可能产生的担忧和恐慌，但是一定要牢记，不要和员工就有关情况展开讨论。
在解雇员工后所进行的证明材料检查中，也要注意可能带给其他员工的影响。在有的公司中，所有的证明材料检查都是由人事部门来完成的。这是最理想的做法。但如果你不能从人事部门那里获得这种帮助的话，则需要遵循这样一个基本原则：“如果你不会说话，那么就什么也不要说了。”最安全的办法就是只明确员工被雇用的日期、职别和员工是否具有重新被雇用的资格就够了。因为解雇员工总是伴随着公司将来被卷入法律纠纷的风险，所以，除非是完全对员工有利的话，否则不要多说一句。要记住，你并不知道是谁真正需要这些证明材料，这可以解释为什么有的公司在提供证明材料的时候，还要求提交一份书面申请。当然，如果员工选择了自愿辞职，那你就可以把应该告诉员工的重要事项都告诉他了。而不管员工如何选择，至少有一点你是无论如何也不能做的，这就是在整个过程中不能流露出对被解雇员工的丝毫不满。
第七部分：解雇员工分析总结错误
也许解雇的当天晚上，经理回到家中就会感觉心中一个巨大包袱总算是落地了。但是事情并没有结束，仍要给自己留出一个需要冷静思考的时刻。工作是人生中一项无比重要的内容，但是有人却在今天失去了工作。经理是应该对此负责的，出现这种失败局面可以让经理深切地感受到自己犯了什么错误，并应该从中吸取什么经验和教训。是不是在选择员工的过程中就存在不足？是不是对员工的培训不够才导致了他表现异常？还是公司的管理者在管理和监督方面没有为员工做出良好的表率，导致了员工对公司没有认同感？可以从中学到些什么东西？有没有什么教训？下一次再遇到同样的情况，应该采用什么方法来处理？
本 章 小 结
使用这种“七步法”来进行解雇工作的经理大都取得了很好的效果。当你认识到经理一般不愿意解雇一名员工的原因时，也要同样认识到解雇一名员工使他摆脱环境束缚的重要性。因而在有些情况下，你能为问题员工做的最好的一件事情就是停止无济于事的努力，面对现实，由此你才可能利用这个方法取得成功。如果经理能认识到解雇一名员工也可以当着他的面进行，而且能够推心置腹地谈话，那么经理就不会再对这个工作畏首畏尾了，就可以以一种非常成熟和平和的心态来完成这项工作。尽管没有人会喜欢做这个工作，但是了解了这些知识和方法，至少可以让你在解雇员工的时候对自己的决定深信不疑，不会怀疑它的正确性。而且更重要的是，它可以帮助你妥当地处理好这个过程。
由此，你不仅可以解决员工的问题，也完全可以管理问题员工。利用这样一种循序渐进、系统化的方法是管理问题员工的最佳选择。而本书所描述、列举的方法都在实际工作中经过了检验和证明。对于你正在与之苦苦“斗争”的问题员工，这些方法对其中一半或者四分之三的人都会有效（最起码会有一定程度的效果）。而在你身边没有取得成功的人，也可以在被解雇之后在其他位置上获得成功的机会。最后，为了那名员工，你要去做自己能做的每一件事情，你的良心也不会受到谴责。而且最重要的是，作为管理工作中最困难的任务之一，你已经顺利地跨越了怎样去解雇一名员工这道难关。
第七部分：解雇员工合法操作
在对一名问题员工进行纪律处分或者将他解雇的过程中，经理不可避免地需要了解他们做出决定时必须遵守的法律规定。事实上，我们生活在一个诉讼爆炸的年代，人们彼此之间不再愿意协商解决问题，而是习惯直接走上法庭以打官司的方法来解决问题。而且法院也在不断地创制一些新的法律规定译者注：作者所在的美国属于判例法系国家，法官可以以判例的形式来创造新的法律规定，这与属于大陆法系国家的中国是不同的。而作者这里所说的法庭创制新的法律是指法官做出新的判决，从而形成新的判例。，这些新的规定推翻了很多长期存在的法律传统。当然，这会影响到所有管理问题员工的判例，事实上这也促使我们不得不重新审视工作合同的传统观念和方法。
在前几章中，曾经提到过有关工作表现评估体系、纪律处罚程序以及解雇的法律问题，这一章将简要介绍美国联邦劳动法的一些基本原则和在最近的法庭判决中所反映出来的倾向和模式。另外，本章也会对经理在管理问题员工方面如何减少法律风险提供建议。
我要提醒各位读者的是，本章的讨论只能作为指导性的建议，在涉及具体的诉讼法律问题时，如果想获得更多的细节信息，你需要找一个合格的律师进行咨询。
我强烈建议经理向专家咨询法律意见是有很多原因的。首先，专业的法律咨询远远超出了本书的范围；其次，尽管联邦法律在美国境内的任何地方都是适用的，但是各州的法律和地方性法规也会在各自范围内有效。所有这些法律条文叠加在一起，就像一块拼花床单一样让人眼花缭乱。虽然各州的法律和地方法律不能和联邦的法律相冲突，而且前者的效力也没有后者的效力高，但是在实际的司法操作中，各州以及地方的法律已经在很多方面突破了联邦的法律，或者是做出了额外的规定。此外，还存在一些适用于特定的行业（如军工行业）的特殊规定。最后，法律会在实践中被不断地解释和修改，立法机构在解释，法院也在解释。由于这些因素的存在，为了让经理、公
