2768-你的员工有多棒-第29章

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存在，为了让经理、公司当然也包括员工的权利得到充分的保护，向专业的律师进行咨询是完全必要的。　　　　
　　　　


第七部分：解雇员工雇用自由原则

　　　　虽然具体的法律规定要适用于特定类型的案例，但是基本原则却能规制问题员工的所有情况。这种效力源自法律中一个非常古老的观念——雇用自由。雇用自由是指员工通过自己的工作而获得了报酬，他们被雇用是出于雇主的自由意愿。这就意味着雇主对员工进行纪律处分或者解雇员工可以出于任何原因——好的，坏的，或者无关紧要的。只要不是出于极端的排斥性原因（如性别歧视），就可以这样做。　　　　
　　　　虽然前述内容是雇用自由的基本含义，但是这个原则也有两个例外。第一个例外是员工受到有效合同的保护。无论是集体合同还是个人雇用合同，只要有一份有效的雇用合同存在，那么要对员工进行纪律处分或者解雇员工，就必须符合合同规定的有关条件。　　　　
　　　　雇用自由基本原则的第二个例外是，不能以法律明文禁止的原因对员工进行纪律处分或者解雇员工。这些原因并不会对雇主提出过于苛刻的要求，同时它们基本都与工作性质无关，不会影响到公司的正常运转。法律规定不能以下列因素为理由处分或解雇员工：　　　　
　　　　年龄　　　　
　　　　性别　　　　
　　　　种族　　　　
　　　　肤色　　　　
　　　　出生国　　　　
　　　　婚姻状况　　　　
　　　　宗教信仰或信条　　　　
　　　　参加工会活动或政治立场　　　　
　　　　雇用自由原则并不允许雇主以上面的任何一点作为理由来处分或者解雇一名员工。这些禁止性规定是在最近25年内才逐步被法律所确认的，同时他们的出现也是对原有雇用自由原则的限制。　　　　
　　　　经理在管理问题员工的时候，常常会因为担心引起法律纠纷而变得畏首畏尾。其实大可不必，法院并没有否认雇用自由的观念，法律只是对雇用自由原则进行公平的限制，防止雇主滥用权力而损害员工利益。因此，在管理问题员工的工作中，非常重要的一点就是要了解被法律限制或者禁止的行为，只有对相关规定有一个透彻的了解，才能做到胸有成竹，你才可以完全放开手脚，专心致志地来进行这项工作。而只要你遵守了这些法律法规，你的所作所为完全是在合法范围之内的，法院自然会尊重你处分或解雇员工的权利。综上所述，经理们不要因为法律的规定而束缚住自己的手脚，而是需要了解怎样巧妙地运用雇用自由原则和法律赋予自己的权利。　　　　
　　　　


第七部分：解雇员工法律程序豁免

　　　　除了在年龄、种族等方面对雇用自由原则做出限制之外，法律还对这一原则做出了一些额外限制。法院的判例规定，雇主不能在员工与其进行诉讼期间，对这名员工进行处分或者将其解雇。例如，一个员工可能因为在工资、工作时间方面与公司发生争议，而向其所在州或者联邦具有管辖权的准司法性政府机构提出控告。在这段时间内，公司方面必须允许员工参加这一法律程序，直到有关机构做出裁决之后，公司才能根据裁决的具体内容来确定是否可以处分或者解雇这名员工。　　　　
　　　　同样，如果一名员工向具有管辖权的政府机构就工作场所的安全问题提出了控告，或者向公平就业机会委员会（包括各州的分支机构）、全国劳动关系管理理事会就工作待遇的公平合理性问题提出了质疑，那么在这些机构做出裁决之前，法律是禁止公司对员工采取任何行动的。而且，哪怕是员工提出的控告并没有什么合理的根据，仅仅将提出控告作为一种拖延、干扰公司采取行动的策略，这些都会使员工因为参加正当的程序而受到保护。　　　　
　　　　虽然没有明文规定，但美国的宪法和普通法都默许了法律程序豁免的效力。认同这一理念的法庭都会要求任何一名雇主“给员工一个申诉的机会”。从法庭的角度来说，法官并不知道员工的控诉有没有正当的理由，也并不知道究竟是谁对谁错。所以，在这种无法辨明是非的情况下，对双方来说最公平的办法便是严格按照法律规定的程序来解决纠纷：听取控诉，进行调查，举证质证，最后做出裁决。而通过一些具有资格的委员会、政府机构来执行这些法定的程序、处理员工的控诉是法院乐于支持和接受的一种准司法方式。　　　　
　　　　问题的关键是，既然法院很支持准司法性质的委员会来履行这一采集证据、举证质证的程序，那么以同样的逻辑来思考，我们就可以推断，如果一家公司为处理员工的问题也比照法定诉讼程序的要求，在公司内部申诉委员会的申诉程序中做出了与其内容一致的规定，则日后在法院进行审查时，也同样会乐于支持、接受经过这种程序做出的决定。因此，任何一家想摆脱问题员工的公司，都不必去阻挠员工提起针对公司的诉讼或者参加其他的法定程序。放心让这些员工去参加这些程序好了，一旦经由这些程序所得出的裁决表明员工并不占理，那么解雇他就成为天经地义的事情了。　　　　
　　　　


第七部分：解雇员工不正当解雇（1）

　　　　近些年来，雇用自由原则又受到了更多的限制，这一方面是由于各州的立法机关颁布了一些新的法律，另一方面是由于一些州的法院和联邦法院最近做出的一些特殊判例。这些判例的效力将逐步影响到今后同类的诉讼。不过，在有的案例中，对雇用自由原则的限制还没有形成一套系统的新制度，而仅仅表现为一种形成之中的模式。所以，如果你要向你的法律顾问咨询，他就能够准确地告诉你，你的公司是否会受到这些新情况的影响。而你也要注意，下面我所要讨论的内容只是在特定的一些州境内、特定的法院管辖下以及特定的行业之中才可以使用。尽管如此，通过对这些判例的描述和说明，你还可以了解到随着雇用自由原则的不断削弱而发展起来的一种新观念。而我所提到的这些案例，既不属于法律明文禁止的处分、解雇员工的事由，也不同于保护参加法律诉讼程序的员工使其免遭报复的观点。　　　　
　　　　在这些案例中，法院不允许在某些情况下解雇员工，否则解雇的行为将被法院认定为“不正当”解雇。　　　　
　　　　有关不正当解雇的特殊案例中，包括一个被称为“非法解雇”的例子，这也是我要向大家介绍的第一个案例。在这一案例中，上司强迫一名雇员在法庭上为公司的一场诉讼做伪证，而这名员工拒绝这样做，他不愿意为公司撒谎，而这直接导致了他随后被公司解雇。法庭最终把在这种情况下解雇员工的行为认定为非法解雇。　　　　
　　　　关于不正当解雇的第二个例子是法院认定雇主牵涉“诽谤”员工的行为。在被公司解雇之后，一名员工会去寻找新的工作。在求职过程中，可能雇用这名员工的新雇主会要求他原来的老板提供一些他的资料作为参考。如果原来的老板在给新雇主提供的这些资料中无中生有、造谣中伤，并使新雇主对这名员工产生消极看法，那么法庭就会判定原雇主的这种行为是不正当的。　　　　
　　　　第三个案例是法院认定雇主“故意对员工进行精神迫害”。可能的情形包括：老板故意骚扰、纠缠、刁难下属，迫使雇员不得不辞职。员工在这样的工作环境中会感到无比的沮丧、懊恼，他会感到老板根本不尊重他，同时他的人格尊严也受到了严重侵犯。对于这种情况，法院会判定虽然雇主拥有解雇的权利，但是这绝不意味着老板可以对员工进行精神迫害。　　　　
　　　　除了上面三个案例以外，公司还可能因为一些用人政策的措辞不当而不能解雇一名员工，否则就会构成不正当解雇。下面的这个案例反映的就是这种情况。公司的员工手册中明确写到，员工在结束“试用期”之后，就可以成为公司的“终身员工”。但现实的情况却是，员工在取得了公司所谓的“终身员工”这一资格之后，却依然被公司解雇了。为此，员工向法院提起诉讼。法院判决，一旦公司赋予某个员工“终身员工”的资格，那么公司就不能以要解雇这名员工为理由取消这种资格。这也就是说，公司一般是不能解雇所谓的“终身员工”的。正是因为员工手册中的一个词，公司在法律上就会处于非常被动的地位。　　　　
　　　　员工手册中的另外一些措辞也会导致类似情况的出现。例如，有的公司还会在员工手册中写到雇员在试用期结束以后，就“结束试用”了。而“结束试用”这种措辞往往会成为员工在法庭上证明自己工作权利的一个抗辩理由。还有一个案子也是同样的问题，员工手册中注明没有“正当理由”公司就不能解雇任何一名员工。这种承诺就使得老板必须解释清楚究竟什么原因才能构成所谓的“正当理由”，而这些理由的合理性必然会成为法庭上一个争议的焦点。　　　　
　　　　此外，如果雇用双方之间存在一种默示的合同关系，那么如果在这种情况下解雇员工，也会被法庭认定为不正当解雇。前面我已经提到过，如果员工与公司签订了集体合同或单独的个人合同，员工与公司之间的雇佣关系就会受到这些合同的保护，而以合同对雇用自由原则进行限制的范围因为法院做出的一个判决被扩大了。现在，默示的合同也会对雇用自由原则产生限制。在这个判决中，法官承认法律认可默示合同的效力，并依此判定管理者说过的一些话。比如员工手册中的申明都具有与书面的明示合同一样的效力。如果一位主管说：“嗯，试用期结束之后，你就可以在这里干一辈子了”，那么这句话就会被法庭认定为一个默示的合同。　　　　
　　　　下面这个案例具有较大争议。如果老板解雇一名员工的原因是“不公正的、不合理的”，那么也会被法院认定为不正当解雇。这也许是法官做出的所有关于不正当解雇的判决中最让人感到心灰意冷，同时也是最具有争议的一个了。因为，如果去追究什么才是不公正、不合理，我想你会知道这是一个在很大程度上仁者见仁、智者见智的问题。做出这样的判决就等于是在公司的用人制度中硬塞了一张百挡牌，只要管理者做出决定的措辞稍有不当，法院就会不厌其烦地提醒老板要注意：这可是在铤而走险。法院的确偏爱通过严格的法定程序来履行自己的司法职能。而在贯彻雇用自由原则时，法庭也会倾向于运用一套既严格又规范的程序来保证公平、合理的价值取向得以实现。法院绝不会欣赏一些老板独断专行、我行我素的做事风格，更不会接受传统雇用自由观念中所透出的那种专属于蛮荒西部的剽悍气魄。然而，对于法院判决书中所认定的不公平、不合理的情况，完全可能会有与法官的认识截然相反的解释，而且没有东西可以保证法院所支持的那种观点就一定是合理的。　　　　
　　　　与上一个案例相比，在雇主“损害社会公共利益”的情况下认定其构成不正当解雇的案例就要简单明了得多。在这个案例中，老板做出了一些极不负责任的举动，使得社会的公共安全受到了极大威胁。这时公司里的一位员工挺身而出，向当地的媒体披露了自己老板的这一行径，引起了公众的广泛关注。法庭认为必须要保护这名见义勇为的员工，因此老板不能将其解雇。虽然法律帮助员工保住了自己的工作，但是在现实中，这份工作已经是名存实亡，员工必然会受到老板的责难和排挤。尽管如此，法院仍旧认为应该优先考虑保护公共利益，这要比保障雇主享有雇用自由的权利更为重要。　　　　
　　　　


第七部分：解雇员工不正当解雇（2）

　　　　关于不正当解雇的另一个案例是“欺诈性雇用”。这种情况往往出现在老板利用日后不会兑现的承诺吸引员工加入或者调入公司之后。老板这些空头支票似的承诺一般包括丰厚的薪酬、职务的提升、前景广阔的发展机会、特别的工作安排或者其他一些优厚条件。但是无一例外，这些条件都没有兑现。员工知道自己被欺骗之后，一般都会心灰意冷，无法再认真工作，最后因为工作表现不佳而被解雇。对于雇主的这种欺骗行径，只要法庭认定雇主爽约，那么雇用自由原则也就不再适用了。　　　　
　　　　下面我们来看一看这些日趋复杂、如密林一般数目庞杂的司法判决中的最后一个案例。这个案例将老板“疏于履行”对员工的职责而造成员工被解雇的情况认定为不正当解雇。法院将这种情况做如此认定是出于以下考虑。由于管理工作中存在疏忽和过失，员工没有被告知应如何表现和达到什么样的标准。而如果员工对法官说：“如果他们能告诉我工作表现出色的标准是什么，我想我肯定能做到”，法庭就会认定管理中的疏忽和过失是造成员工工作表现无法达到标准的原因。一旦老板拿不出证据，无法证明已经采取过切实的行动和告诉过员工该如何工作才能令人满意，那么这场官司可能就输了。尽管这似乎是一个不可理喻的要求，但它还是横亘在老板面前。雇用自由原则在这里又一次失去了效力。如果老板想运用自己手中的权力来解雇员工，那他必须采取切实的措施让他手下的人先有机会好好表现，除非是出现需要立即解雇的情况。　　　　
　　　　底线　　　　
　　　　说了这么多，也许已经让你惊出一身冷汗，如坐针毡了。我要简要明确最后的结论：如果你认为某些人的确应该被解雇，或者你认为应该对一些员工进行其他的纪律处分，那就不要畏首畏尾，不要被这些法律规定吓倒，不要束缚了自己的手脚。不论发生了什么，有一点是肯定的，那就是你必须做出决定。你首要的职责就是维护公司利益，并要在一定的条件下采取合理的对策。看在上帝面上，千万不要让律师来操纵你的事业。要直面现实，不可缩手缩脚，也不要因为害怕打官司就限制自己的行动自由。　　　　
　　　　我想我所要表达的就是要放开自己的手脚，但同时也不失谨慎，要循序渐进，严格按照公司员工手册中的政策和程序来操作。同时，也要遵守各州和联邦的法律，对于法律所明令禁止的，或者违反法定程序的信念岗位，不可越雷池半步。　　　　
　　　　避免法律纠纷的一点建议　　　　
　　　　管理者可以使用很多策略来避免搬起石头砸自己的脚，其中之一就是不要在发给员工的信件和公司的员工手册中使用那些意味着持续性雇用承诺的措辞。从这个意义上来说，通过这些信件、员工手册中的人事政策要向员工表达的恰恰是相反的观念：每个人实际上都会一直处于一种试用期之中，没有什么终身员工。　　　　
　　　　而为了让你有更大的选择余地，我提出的第二个建议是不要再把雇用一名员工后的最初三个月、六个月、一年或者你所在公司确定的试用时间称为“试用期”，而代之以“实习期”、“初始期”这样的称谓。如此，类似“我究竟是不是处在试用期中”的问题也就迎刃而解，甚至可以说是不复存在了。　　　　
　　　　第三个特别的建议就是要对所有的员工一视同仁，保证所有规定都能一以贯之，始终如一，不能因为实际情况的变化而被曲解。公司中普遍存在的一个问题就是不同的经理对公司的规定和政策会有不同的解释，而当这些见解差异太大的时候，公司中的政策和规定也就名存实亡了。而到了法庭上，法官就会把实践中的做法认定为公司的政策，哪怕这些做法和