办公室心理学 作者:高德葆 完-第34章
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己。在压力大、具竞争性、步调快、高度评估性的环境下，第九类型反而表现不良。
第九类型的组织
这个地方需要放松。
——摇滚乐推行者巴柏·盖道夫（BobGeldof）
谈欧洲经济共同体的官僚制度
第九类型的组织从混乱中建立次序，为了能够以可靠、可预期、规律方式处理大量外界讯息，他们将制造或决策程序标准化。属于第九类型组织的美国邮政局、保险公司、公共事业、铁路局、大学院校、官僚系统，当然还有各地的汽车管理局，全都弥漫着一种盛气凌人的官僚文化气息。
根据社会学家马克斯·韦伯的观点，官僚主义之所以在欧洲发展起来，是为了适应不可靠的第八类型环境，在那里，国王或强势的领袖任性而武断，将他们的朋友、亲戚和奉承的追随者纳入官僚体系。韦伯称政府决策不该系于个人偏好或凭一时兴起，官僚主义的出来利于建立一个持续的架构，以行使权威、制订决策。在最好的情况下，第九类型的组织强调公平并重视各方意见。
当决定出现在这样的组织时，可能显得模棱两可。这种政策协定在外交上处处可见。第九类型的系统重视沟通、合作及协力作业（也就是善意的过程），更甚于决定的实质意义，这有助于团队建设，不需绞尽脑汁思考每一个细节琐事。含糊应付正是第九类型的独特天赋。
官僚主义的缺点，如同第九类型的负面特征，通常导致失败。第九类型组织在例行公事及程序上太过紧密钳制，他们太在意控制过程，却回避可能使局面失去平衡的目标，例如澄清任务、裁减成本、或在市场上采取更积极进取的行动。在这样的组织中，衡量个人工作成果有时并不容易，所有的成果其重要性都不及遵循惯例以维持和谐的人际关系。
第九类型的组织重视团队更甚于个人。在第九类型组织系统中工作的员工，例如美国文官体系的中低阶职等，通常能获得雇聘的保证，但职务的擢升却不取决于员工的胜任能力。在一个有缺陷的第九类型系统里，资历和耐性比品质或个人的工作能力更受重视。
激发第九类型最佳的一面
当第九类型主张自我的权力及意志时，将得以进化（影子点第八类型），此刻他们不再带着混乱、涣散、沉着的态度游走于中庸地带，反而提出强烈的偏好（联盟点第一类型），这使第九类型解脱，他们开始抱持清晰的目标，有效率且专心一意地行动，这正是第九类型处于高度表现点第三类型的情景。当第九类型受到压力，他们会转向压力点第六类型，此刻他们感到孤立、无法信赖他人，并被偏执和好批评的人所牺牲，但第六类型的忧虑特质，也能促使第九类型展开行动。
麦可的故事
麦可的故事
第九类型的麦可，在爱荷华州某制造厂担任员工协助计划的主管，他的第六类型厂长戴维给他的评语是：“他真是棒极了！每个人都爱戴他，他辅导深陷危机的员工，让他们参与计划，以解决他们酗酒、吸毒、或财务上的问题，全世界找不到比他更擅于协调的人了。基本上而言，他还算是个不错的经理，即使他从来不读邮件、没有做好市场分析，或未必总是参加该参加的会议，但他绝不是好的公司规范执行者，这点令我烦恼，因为这点不该被生产线上的管理人所忽视。虽然如此，我们在其他方面都仰仗麦可。”
“然而，我们现在面临了一个大问题，”戴维继续说，“正如其他公司，我必须考虑缩编劳力。我只需麦可做一项安排，他手下有五名员工，我要他留下四个，我让他自己决定解雇哪一个，麦可说：‘好，我知道了。’这几乎是一个月以前的事了，从那时起，他什么行动也没有。”
“麦可告诉我，他想等等，看事情是否有转机，‘也许情况会有转机’，麦可说，‘也许我们会拿到大订单之类的。’”
但戴维没时间等了，他告诉麦可，“听好，你不做，我做！”
“我真的好烦恼，”麦可说，“我完全了解戴维的立场。”
压力点：第六类型
第九类型在受挫时，会移至第六类型，在这种饱受压力的状态下，第六类型自觉被抱持秘密意图、心胸狭窄、不可信任、或追根究底的人所牺牲，此刻的他们不再随和，反而怀疑别人的企图。
“我怀疑戴维和统计师是否知道自己在做什么，”麦可告诉我，“他真的很短视，我不确定他是否知道解雇员工对公司士气将造成多大的冲击，这会让他自食其果的。”
当第九类型移向第六类型，他们忧虑不已，一向钟爱安逸的第九类型开始感到不安，但第六类型也能促使第九类型快速展开行动，“当我转向第六类型，”自己当老板的第九类型顾问南茜说，“我担心我会变成一个坏女人，一切让我感到如此不安，此时，我会立刻离开，马上去兜揽一些生意。”
高度表现点：第三类型
在第三类型，第九类型看到了需要完成的事情，于是他们着手进行，此时他们的焦点既不会太宽广（像进退维谷的第九类型），也不会太狭窄（像第六类型），一向悠闲且懒散的第九类型，于是解脱了他们在反复深思中所流失的大量精力，此刻的他们，强调弹性、步调、以及向前发展。
麦可和他的部门为兼职雇员拟下工作内容，清楚地概述了任务表，他们制定出一个计划，对如何管理文书、如何让每个人参与健康保险和维持部门营运提出了建议。
麦可的解决方案，就是后来闻名全厂的“八成解决之道”，他要求团队成员紧密地站在同一阵线。麦可的事业蒸蒸日上，公司让他为员工提供更多的内部辅导，麦可在员工培训大会的演说中慷慨陈词：“这么做使我们更加职责分明，并能意识到一切状况。我们一直以和谐的气氛和诚意来经营公司，我们曾取得了很多成就，而我们现在更有效率了，因为我们更清楚自己必须做什么事情，而且我们必须做出决定，现在，我们全都变成了第三类型。”
两个辅助点
影子点：第八类型
影子点：第八类型
小心有耐心的人所爆发出的愤怒。
——德莱顿
麦可一向拒绝自己的第八类型影子点，他从不直接表露愤怒，他完全没有投入冲突的意图。第八类型借由权力创造公平，当第九类型展现第八类型特质时，愤怒的力量开始生根，于是所有的一切都建立在愤怒上，愤怒不是第九类型能消除的，它更像是个试金石，让第九类型明确自己的立场。
由于第九类型逃避愤怒，他们的怒火经常延后，第九类型一旦感到愤怒，他们迟早会发作。
“我要为我的人抗争！”麦可断然地告诉戴维，“我的结论就是如此，我要把他们全部留下来，我已经跟他们都讨论过了，大家都同意，如果每个人只工作百分之八十的时间，一切都没问题了。”
联盟点：第一类型
第九类型因试图满足每个人的需求而进退维谷，但当他们一旦遵循了指导原则，他们将得以解脱（联盟点第一类型）。坚持原则对第九类型而言是开启果断行动的钥匙，第九类型必须了解自己的主张为何。跟第九类型相反的第一类型，清楚事情的轻重缓急，要他们排出优先次序是再简单不过的了。“我重视团队的和谐，当我一旦找不到一个合适的方法留下团队的每一名成员时，那便是该表现果断的时刻了。”麦可说。
◎基本规则
与第九类型共事
●第九类型上司的承诺软弱而多变，利用备忘录及后续跟进来确认他们的承诺和你的行动。
●别把第九类型的沉默误认为同意，也不需要把他的“同意！”当作是答案，第九类型自己可能都不知道别人误解了他的意思，如果你不确定第九类型上司的主张是否与你的一致，直接去问他，找出真正的可能性和他已应允的承诺。
●第九类型厌恶第八类型式的傲慢自大及炫耀夸张，本性谦逊的第九类型也希望你保持低调，别向第九类型佯装你比实际上知道的还多，或拥有更多的权力，而且就算真是如此，也别炫耀。
●建立非常清楚的工作目标，第九类型面临协约时，会变得模棱两可而健忘，所以最好白纸黑字记下来，如果让他自己写下来更好。假使你担心第九类型员工能否完成某项特别计划，那就要求他重复并扼要重述项目重点，特别强调彼此协定的截止期限。如果你的老板是第九类型，你该负起为自己拟定工作内容及审查标准的责任。
●第九类型说服自己放弃他本身的重要性，这正是他们不擅长后续工作的原因之一，他需要别人提醒他任务是重要的，他自身也是重要的，而大家都仰赖他完成工作。
●鼓励第九类型着手计划的最佳办法，便是去询问他的想法。第九类型太和蔼可亲了，以致于常被忽略：征询他的意见能帮他专注于计划的进展，同时也让他觉得受重视。当第九类型觉得被人重视时，神奇的事就会发生。
●当第九类型需要考虑全盘计划、以及计划与其他事物之间的关联时，他们会招架不住，他们需要知道自己扮演的角色。明确地对他说，“你提出的管理危险物质的建议确实很有用，但让我们先把化学物质编成目录吧！”有些第九类型只做自己份内的工作，只有在他们意识到身负更大的责任时，才会有最佳的表现。
●别操纵一切或跋扈弄权，那令第九类型厌恶，朝协力合作的工作模式发展吧！
●如果可能，为你的第九类型员工举行定期会议，第九类型不会自己要求你分一点时间给他，但当他拥有你完全的注意力时，他会有非常杰出的表现，确定你的时间完全属于他，如果你被电话干扰或其他工作分心，他会感到泄气。
如果你是第九类型
●别再自问接下来需要做什么，最好问接下来需要完成什么，然后动手去完成它，即使其他事引诱着你，也要学着先完成手边的工作。
●为你的每一个计划写下第一类型式的任务陈述，以明确你的目标和原则，对你的生活也如法炮制，明确你的意图，生活漫无目标的浪漫观念，是第九类型错误的承诺。
●乔瑟夫·坎贝尔说，“跟着你的快乐走。”向第四类型一样，乐意去忍受拥有欲望的不安，别太早定下来！花点时间寻找自己的立场，然后及早让别人知道，或者在一开始便公告天下，督促自己付诸行动的一个办法。
●别让不可取的意见左右你的判断，别让可以决定的决策拖延，直接下决定然后迅速向前，这么做不但干净利落，而且也不会造成困惑。
●自问你所面对的每一个议题：这是你的主张吗？你是否不必要地把别人的问题往自己身上扛？弄清楚你的目标及责任，以区分他人的目标与责任，授权他人，让他们自己去解决自己的问题。
●缩小你的焦点，虽然你想将每件事牵连至整体画面中，这么做未必总是恰当。缩小焦点可使许多问题更容易解决。
●说你必须说的话，不必斟酌，当你发现自己又开始模棱两可时，赶快停止。学着明确而直接，还有，你没有义务重复指令，你并非隐形，别人在你说的第一次就听到了。第九类型的顾问伊丽莎白在工作时，她重复的习性总是受到批评，“我就是无法停止重复要点。”她回忆着，“当我发觉别人在第一次就听到了，我会深受感动。”
●别对要求你做出决定的属下嗤之以鼻，有时员工需要实质的指导，而顾客需要一个答案，别一味地表现幽默及接纳，也别太过坚信“到头来一切都会自行圆满解决”。
●心存“大画面”的你，可以找人来处理细节并贯彻到底，找个第一类型来帮你组织。
●别把信用、权势和责任全部抛弃了。
●当别人称你为“有份量、重要、而影响深远的权威人士”时，也别把这些赞美抛诸脑后。
●和谐融洽是你与生俱来的权利，但你并非时时刻刻、每种情况都需要它们，还有许多其他的规则可用来判断工作小组的效率
第九类型的教练智慧
第九类型的教练智慧
第九类型喜欢等待，等待客户决定是否落单，等待老板考虑何时加薪，等待恋人的一个重要答复等等。这些等待意味着什么呢？
挑战第九类型的行动力。
周斌说他不急于去跟进一个客户是因为怕欲速则不达，所以选择等待。之前他有好几件事也是这样做的。
没错，有时我们需要等待。
不过当你等待的时候，你可以从中学到什么呢？
教练建议第九类型问自己三个问题：
为什么我只能选择等待（我还欠缺些什么）？
我有些什么样的行为模式决定了这一点？
我可以在哪方面提升一些，能让我下一次不用如此被动地等待？
挑战第九类型直接沟通。
有位企业的主管，一直想开除员工A，因为不断有人投诉A在工作中的问题。
但是员工A是他所器重的助手B的好朋友。这位主管怕开除A会令B不满，所以一直没有开除他。
就这样这个主管忍受了员工A整整八年。
后来，他在接受劳伦斯的教练时讲了这件事。
劳伦斯了解了他的担心，就问他：你有没有跟B讲过你的想法？
主管说没有。
劳伦斯问他：你为什么不直接跟他沟通呢？
这位主管果然去与助手B作了沟通。没想到B非常理解，也支持他开除A。
然后这位主管又去与A谈。在谈的过程中，他站在A的角度考虑，让A看到继续在这里混下去会影响到企业，更重要是会影响他自己的前途。他推心置腹地为A做了今后的打算。
A非常感动，说从来没有人跟他说过这样的话。A还说他明白主管的用意，他会离开这里，但希望以后还能回来多与主管交流。
这个结果令主管非常满意。
实际上，他本来可以提前八年得到这个结果的，如果他能放下自己的担心，一早就直接沟通的话。
挑战第九类型去善待自己。
在团队中总是躲在别人后面，从来都是等待别人做决定；
明明知道自己可以做得更好而不自我挑战；
放弃投票的权利，认为自己这一票对大局无关痛痒；
上面这些忽略自己的作用、自我放弃的行为肯定也不是善待自己——你认为你在镜子中看到的那个人、那个熟悉的身影真的那么不重要吗？
电影《霸王别姬》中程蝶衣的师傅用他的京腔说了一句话：人得自个儿成全自个儿。
这句话给我很深的印象。我们想成为什么样的人完全由自己决定。你的理想自己都不去努力实现的话，你还能指望别人来帮你实现、来成全你吗？
。c。第一类型与第一类型
詹美·卡特和罗瑟菱·卡特都是改革者，偶尔也都是好说教的道德家。
如果两个第一类型在对错的认知上达成共识，你将可预期一段有效率、生产力高的合作关系，一个品德高尚的团队，正如卡特夫妇经常的表现；否则，你将发现两个多管闲事、假仁假义的人共谋对抗着“不正确”的一切，通力合作的关系可能转变为一场争辩谁的眼光更完美的争战。但不管第一类型表面上如何地吹毛求疵，实际上他是在与自我的标准和自我的正确认知感争战不休。
第一类型的老板
如果你是第一类型的老板，第一类型的员工�
