卡耐基成功全集之三为人处世哲学-第24章
按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页，按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页，按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部！
————未阅读完？加入书签已便下次继续阅读！
倒骸拔裁匆嫠咚侨魏斡屑壑档氖履兀克峭ㄏ艘院螅突崽邸！甭昀龈⌒模魏巍∮泄厣桃导壑档奈募蜃柿希疾蝗檬粝虏迨郑咽忠惶担骸八墙裉煸谡舛魈炀筒幌糜值侥羌夜救ィ谡舛У绞裁矗挡欢ü教斓健”鸺夜救ィ突崮美炊愿段摇Ｎ易懿荒馨阉撬谡饫镅剑 �
跳槽在美国是很普遍的现象，亚瑟和玛丽绝对不能忽视这个问题，亚瑟 认为：“这是个非常现实的问题。”玛丽也说：“这关系到我的生存，我没有选择的余地。”所以，他们限制属下所知资料的多寡，而同时也表现出小 心谨慎和怀疑的态度。
到目前为止，读者恐怕会以为，亚瑟和玛丽了解自己想教育、培植属下 的欲望，不过事实上，他们并不知道自己有这种欲望。如果知道，他们就可以安慰自己说：“虽然我很愿意教他们，但目前跳槽率太高，使我不能这么 做。”并把他们的怒气发在造成这么高跳槽率的职业制度上了。现在，由于他们不了解自己有教导接班人的欲望，也就无法理性地发泄自己的不满，因 此只有把怒气指向他们原想教导的部属了。
这真是双重的讽刺，因为恶性循环，使得情况越来越糟糕。亚瑟和玛丽 不知道自己为什么生气、烦恼，于是便不停地责备他们原本最想帮助的部属，使得两者间的距离越来越大。
结果是什么呢？是他们有时会对自己不知不觉选出来的接班部属非常挑 剔。亚瑟曾对他最喜爱的两名部属大吼说：“你们根本就不——想——听！”
但他所负的责任和部属一样多，他这么大吼，让他的学生部属退缩不前，更 难接受他的金玉良言了。
纵使亚瑟和玛丽把他们责备的口气改成温和、劝告式的口吻，也还必须 要做其他的补救工作才能让情况和缓下来。唯有先消除主管和部属间的敌意，才能有效地建立老师与学生的情谊。 有趣的是，亚瑟和玛丽把“金钱”和“忠诚”当作不能诚恳地扮演老师角色的借口。他们认为，“我是公司的关键人物，当然希望公司事务蒸蒸日 上，如果我把工作秘诀和宝贵的经验告诉年轻的员工，他们很可能会挟着这无价之宝离开公司，那我不但对公司不忠，也会让公司财务上受到打击，所 以任何牵涉到重要经验的事，都不可掉以轻心。
不过，和其他面临这种接班问题的主管一样，亚瑟和玛丽都无法持续地 压抑自己寻找接班人的欲望。他们至少都会找到一个聪明能干的部属，并把自己得来不易的经验传授给他，亚瑟和玛丽忍耐了一段时间后，终于各自找 了个“学生”。虽然学习气氛并不轻松，也不自然，不过他们至少尝试了一下，结果把所谓隐藏性的问题都挖了出来。
现在让我们先看看亚瑟的问题。亚瑟有一天告诉他的得力助手布莱德一 件他自觉很宝贵的经验，布莱德却马上把它忘记了，亚瑟简直是哭笑不得，他摇头叹息说：“我真拿他没办法，首先，我不该告诉他这么重要的经验， 然而，他竟记不得我和他说过这项经验！”这是因为亚瑟和玛丽平时都严格地控制自己，绝不轻易泄漏任何有价值的经验或消息，所以当他们一违反这 条规则，他们便希望听者知道感激，这点对他们极端重要。没想到这些年轻人，不但不知感激，还竟然连整个金玉良言都忘个精光，怎能不教他们觉得 部属是蠢才。
他们生气到什么程度呢？他们气到决定以后再也不对公司或自己“不 忠”了。他们觉得，如果送钱给人，别人都会感谢，现在他们的金玉良言对听者而言就是一笔小财富，听者当然该感激，而且该大大的感激才对。如果 听者没这样做，下次他们什么都不会说了。
另外，他们也会根据听者的表现来判断他的能力。上述这种愚蠢的听者， 不用说，能力一定会被大打折扣，而这对听者的升迁、工作成就等，都有很大的影响。不知感激，就等于不负责任，所以我们怎么能忽视这个问题呢？
人们在公司中的层级越高，所管理的公司资产就越多——其中包括工 厂、设备和人事。最重要的是他们的话在公司举足轻重，可以影响整个公司的员工，如果部属听了他们的金玉良言，却无动于衷，做主管的怎能淡然处 之？如果升迁这种人，让他们有更大的权力的话，很可能会危害到公司里每一位同仁的利益。亚瑟后来不管在谈自己的例子，或劝告他人时，都再三警 告：“选择接班人的时候，一定要非常小心，否则，选错人的话，一切都会 完蛋！”
简言之，亚瑟和玛丽在五六十岁间都为接班人的问题烦恼。他们拼命送 礼，但似乎没有人想要这份意义重大的礼，甚至急需他们劝告的人，也拒绝了他们的好意。他们在人生的阶段，原本该十分满足，现在却非常暴躁易怒， 工作环境的气氛也被完全破坏了。
部属们的心迹
我们曾提到过主管的经验之所以无法传达给部属，有两个原因，其一是 主管不愿意教，另一则是部属不愿听。那么部属不愿听的理由又是什么呢？
其中一个因素的重要性，大于所有其他因素加起来的总合。这个因素与美国 人如何衡量他们长辈的工作成就有关。通常，当我们调查年轻人对“长辈”
的看法时，随着这个名词浮现在他们脑海中的，是十分抽象的混合物，是 65 岁以上、该退休的一群老人。
但这并不是我们所谓的“长辈”，我们所问的是他们的主管，是十分具 体的个人，而且也不到 65 岁，多半都是 50 到 65 岁之间而已，所以让我们称这些人为“事业长辈”，以别于一般所称的“长辈”。
“长辈”只是一个抽象观念，不会构成任何威胁，所以一般人都能同情 他们。但是，只要 60 岁的长辈还活跃在事业上，只要他们还是十分具体的个人，还能促进或阻碍他人的事业，年轻的员工就会以怀疑的眼光看他们，甚 至还会轻视他们。
我们很重视 20 岁到 50 岁员工对他们超过 50 岁的主管的看法，也花了不 少工夫来研究这个问题，希望能得到他们诚实的答案。通常，我们得等到员工或主管两者中之一离开公司，才能听到他们真正的心声。一位 41 岁的员 工，在他主管离职之后，终于承认他看不起原来的主管，他说：“我以前不说实话是有道理的，我可不希望这些话传到他耳朵里去。”
我们从两件事中，就可看出基本的问题来。第一个例子发生在玛丽身上。 有一天，玛丽和 38 岁的助手露易丝正在开会，一通重要的电话接进来了，于是玛丽压住电话和客户讨论一个广告活动的问题。对露易丝来说，这是一个 很好的学习机会，因为玛丽已做了这么久，累积了这么多经验，成为公关艺术的大行家，纵使她不愿透露任何机密，光看她工作的情形，就已值回票价 了。
没想到露易丝毫不感兴趣。虽然在玛丽面前，露易丝不停地奉承玛丽， 但私底下却认为玛丽不够稳定，她批评说：“她比气候还善变，晴时多云偶阵雨的，我根本不知道她下一步会怎样，她的情绪总有出乎你意料的发展。” 在公司 4 年，露易丝已学会一套应变的方法，她得意地说：“顺着她的脾气就对了，如果她要指鹿为马，我也可以奉陪，有什么关系呢？”
这个方法很有效，玛丽对露易丝印象很好，觉得她对什么都很专心。“她 很努力，做得愈来愈好。”玛丽很满意地称赞。而露易丝更发现，只要乖乖坐在那儿听，根本不必说话，效果也和她真正称赞玛丽一样地好，她后来说，“我就让她不停地唠叨，她这样才觉得舒服。”
“这对你有什么好处吗？”我们问。
“当然有啊！”露易丝说：“这样，她会以为我很敬佩她。” 在公司里，最得亚瑟宠爱的，是年纪比他小 12 岁的部属泰德。泰德和露易丝一样，是乍看之下工作很勤奋的人，老是忙东忙西的，但实际上他最关 心的，是让亚瑟对他有好印象。他面无表情地告诉我们：“这就是最重要的一点：他要别人奉承，我就奉承他一下。他最喜欢摆架子了，大家都认为他 是个不折不扣的老混蛋。”就因为泰德是唯一会奉承亚瑟的人，懂得在亚瑟想说话时，就让他发泄一下，所以亚瑟最宠信泰德，他对泰德的称赞一如玛 丽对露易丝的。58 岁的亚瑟称赞说：“他真聪明，什么都懂，有远见，真是个头脑清楚的人。”
亚瑟和玛丽觉得部属的奉承之言很受用，如果有人胆敢违逆他们的意 思，提出不同的意见，那可有麻烦了，他们是绝不会接受的。所以，亚瑟和玛丽自以为已经一一把己身的经验都教给了部属，其实只是自言自语而已。 再回到第一个例子，玛丽挂上电话之后，回头对露易丝说：“我觉得这件事处理得不太妥善。”她是喜欢奉承没错，但现在她是在征询露易丝的意见，希望从她信任的助手身上，得到对整个事件的正确印象。然而，她听到 的，就像从录音机中放出来一成不变的话：“处理得太好了。”露易丝一点也不犹豫地说，“没什么好担心的，这些客户根本不晓得自己想要什么，只 有你才能应付得这么好。”玛丽的经验告诉自己事情并非如此，但听了露易丝的话后，觉得放心不少，就暂时不去理会这件事了。当晚她表示：“有露 易丝在，真让我安心不少。”
不错，她安心了一下，不过很不幸地，客户竟然控告她，因为他们觉得 玛丽似乎并不把他们放在心上，与其找她抱怨，不如直接上法庭控告她违约。
两个星期后，玛丽收到律师的信，终于表示：“当时我觉得事情不太对劲， 应该再打一通电话给他们，解释我的做法，真不知道怎么搞成这样的。”实际上，她是被自己的得意门生给害惨了。
亚瑟被部属玩弄得更惨，他被泰德捧得飘飘然，泰德有一次阿谀他后， 他得意地向我们自夸：“我是公司的老功臣。”泰德后来说：“他简直得意 得要上天了。”
正如玛丽的情况一样，当亚瑟需要正确的反应却得不到的时候，麻烦就 来了。不用说，他还自以为得到了别人真正的意见呢！当时亚瑟正在考虑事务所扩展的问题，亚瑟认为如果要合并其他事务所，动作就要快，他为此征 询泰德的意见，泰德的做法，完全和露易丝不同，他常公开反对亚瑟的意见，“当然，态度还是很恭敬的。”泰德说。我们问他为什么老是反对亚瑟呢？
“简单的道理嘛！这样他才不会觉得我只会唯唯诺诺。”他解释说。 由于年轻人比较了解大众市场的口味和趋势，谨慎的年长主管常会询问年轻的部属的意见，以便维持公司的竞争力。所以，就亚瑟而言，他的做法 完全正确，而另一方面，泰德这么做简直叫人胆战心惊，他如果不知道，可以不必回答，但为了要加深亚瑟对自己的印象，他却不假思索的否定亚瑟说 的话，使得亚瑟到现在还在为后遗症头痛。
泰德完全否定掉合并其他事务所的提案，他告诉亚瑟说：“这不过是一 时的流行而已，支持不了多久的。”结果让许多规模较小的竞争对手抢了先机。亚瑟的合伙人米菲德后来非常不悦，责备亚瑟白白放过好机会，甚至连 补救的机会都没有。亚瑟告诉我们说：“我们再起步已太晚了，其他的阵地都早已被攻下来了，我曾问过客户的意见，大好时机已失，根本就没有补救 的余地。”
奉承话并不可靠 露易丝和泰德能和主管搭上关系，算是很难得的了，大多数的同事都没 有这么好的运气。根据我们的调查，这两家公司 63 位 30 至 50多岁的员工中， 只有 11 人（不到 20％）觉得自己与 50 到 65 岁年龄层的主管，有良好的关系。 正如亚瑟属下一位 33岁的律师说：“不要误会我的意见，我和老板相处融洽， 合作也很愉快，但却不能算是‘朋友’，绝对不是朋友！他并不完全信任我。”
由于这些公司最注重自动自发，所以这并不碍事，部属甚至觉得这样子与老 板保持一点距离也很不错。露易丝的一位同事说：“我倒宁可这样，一星期能和老板见几次面就够了。”
关系疏远可使年资较浅的伙伴和中层经理人有工作上的自由，但也使他 们视自己的老板为：一、只是发号施令和分配工作的人；二、升迁的暂时阻碍。（等他退休，我也许就可以接下他的职位。）老板现在很少详细指示或 鼓励他们。玛丽责骂露易丝的同事说：“你已不是初出茅芦的小家伙了，什么都该懂啊！”亚瑟对部属也常常有这种态度，他有一次责备泰德的同事说：“难道一定要我每分钟都盯着你才行？早上一来就要看住你，你才不会出 错？”
这套逢迎主管的方法，并不是泰德、露易丝和其他更有野心的部属故意 发明的，而是在这个环境下，耳濡目染所体会的生存之道。从 20 多岁起，他们便逐渐领悟其中诀窍，并尽量身体力行，使自己在每个阶段都能得到最大 的利益。他们知道自己很难和年长位高的主管建立什么密切的关系，所以也并不这么妄想。他们明白自己如果痴心妄想，一定会尝到失望的苦果。泰德 听我们提到亚瑟所扮演的“导师”角色，大声嘲讽说：“导师？不要笑掉我的大牙了，他只是个唠叨鬼，把我们当做听众而已。”
近年来许多人都在研究主管“导师”角色的问题，但实际上，野心大的 部属，往往只利用“导师”做他们的赞助人和开路先锋，以及晋升的阶梯而已。学习“导师”的经验根本只是个可有可无的问题。在“导师”这一方面， 泰德的嘲讽虽然稍嫌过分了些，但却也有部分实情。事实上，许多主管都只是漫无目的地对年轻部属喋喋不休，所谈的不外是一些自怜自艾的怨言，或 是自吹自擂的牛皮，根本没有任何“教育”的意义。
既然如此，年轻部属为什么不能利用这种关系，来达到自己的目的呢？ 既然这关系没有真正的价值，当然该利用它产生另一功用，作为自己晋升的捷径。这些年轻部属私下都承认此点是他们奉承主管，希望和主管保持亲密 关系的动机。从“导师”身上，得不到任何有价值的嘉言或经验，部属索性利用这层关系，让自己在事业上一帆风顺。
巧妙地操纵年长主管，利用他们成为晋升的阶梯，已发展为商业圈内一 项精练的艺术。在其他国家，尤其是日本，这种手段是公开的；而在美国，中层经理人则熟练地运用许多言词，来掩饰自己的企图。他们最常用来开脱 自己的说法是：“此处不留爷，自有留爷处！我根本不希罕老板的支持。”
这成为企业界最新的“独立宣言”，也是最佳的障眼烟幕。泰德和露易丝都 常常一边奉承谄媚自己的主管，一边又用这些烟幕来掩饰自己。
“这是工作上的需要！”他们一定会这么为自己辩白。在每个公司，最 后的主权都在最高管理阶层的手里，不管他们换多少工作，最后一定要找出和主管的相似之道，以利自己的升迁。泰德、露易丝以及大多数人的公司， 尤其是中到大型的公司，主管的年龄多半在五六十岁之间。这个年龄的情感需求，配合着部属火急的升迁欲望，恰巧扮演了非常重要的角色。很不幸地， 这两者的配合却经常不尽理想，有时甚至十�
