卡耐基成功全集之三为人处世哲学-第75章

按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页，按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页，按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部！
————未阅读完？加入书签已便下次继续阅读！



　　下面要谈的，是设立并且管理一个团体所需的指导原则和大纲，一个团　体的生命有哪些主要的层面？

　　1。建立团体，吸引人员　同一个组织中的人、专业系统中的人，或者是任何有共同兴趣的团体，都可以组成发展自我的团体。跟其它有共同兴趣的人联系，有三种方法：　个人写信邀请——下面是个很好的范例：“大家都知道，我正在设法改进我的管理技术，同时希望得到公司中其　它人的协助。我想邀请你参加一个讨论会，地点是在我的办公室，时间是　1　月　22　日上午10　点钟，最好能成立一个‘自我发展的团体’。你参加这个会　议，不必负担什么义务，每个人在会议结束时都可以自由选择：”我想要加入。‘或者：“谢谢，这次我不想加入。’我们的小团体最好有六七个人，　每隔三个星期就聚会一次，每次聚会的时间是几个小时，分享主意，交换意见，学习新技术，解决我们面临的问题，我觉得这是很有助益的。

　　如果你能参加的话，请通知我一声。“

　　（2）公告——你也可以在公布栏上贴上通知，请大家和你联络，或者参　加你的讨论会议。最好是举行一次公开的会议作为开端，参加的人也不必担心要负什么义务。这样，每个人都有机会发问，然后自己决定要不要参加。

　　（3）邀请第三者参加——如果你认得三四个人，也许会喜欢这样的经　验，不妨亲自跟这些人接洽，并且要这些人另外再邀请一个人，一同去参加　首次会议。

　　最基本的一点就是，大家都能自由选择，是不是要加入这个团体。如果　想要发挥效用，就必须自愿投入，这是非常重要的。不管怎样，我们的目的是自我管理！有时候，“邀请”会造成压力，所以要小心。

　　2。开始进行——首次会议　你已经公开讨论过，并且已经有六到十个人愿意加入，然后接着要做的就是在第一次会议中打破僵局，大家要建立起信赖的关系，然后才能进展下　去。

　　建立信赖的关系，有一种很有效的方法，那就是请团队中的成员说出有　关自己的事情来给其他人听——譬如说：生活中的种种问题、个人兴趣或个人关切的事情等等。分享信息要怎样开始呢？下面要谈的就是其中的三个方　法：（1）互相介绍——团体中的人，每两个人组成一个小组，彼此自我介绍，　并且询问对方，喜欢问什么问题都可以，譬如说工作、家庭、嗜好、信仰、加入这个团队的原因等等。过了　20　分钟之后，团队中的成员又再度聚在一　起，并且向大家介绍自己的伙伴，不妨这样说：“我刚刚和杰克交谈过？？”

　　每个人都经过这种方式的介绍以后，整个团体就可讨论异同之处了。

　　（2）简短的描述——第一步：每个人都在一张纸上写下有关自己的十件　重要事情。第二步：团体中的成员轮流走到黑板前，在黑板上写下纸上的各个项目。可以不必加以评论，也可以再多加解释一番，对于自己的种种再说　得详细一点，只要大家都不反对，其他人也可以发问。

　　然后就可以开始讨论，每个人对自己的描述有些什么不一样的地方，哪　些人是褒扬自己，那些人是贬抑自己，诸如此类的，从这些简短的描述中呈现出来的，是怎样的人呢？

　　另外还有一种变通的方式，第一步就是请每个人写下两张清单：“十件　关于我自己的事，我觉得很容易就能告诉别人的。”以及“十件关于我自己的事，我觉得要告诉别人很难。”接下来的几分钟内，大家都思索一下自己　列出的清单。然后第二步就是从这　20　个项目中，选出十项来写在黑板上，这些人若是想完全写出第一张清单上的项目，当然也可以，不过我们大部分人　都不会这样做，所以这种变通的方式会激励我们冒一点险。

　　再进一步的话，还可以再加上一种模式：“我认为其他人对我的看法是　这样的？？”

　　写封信给团体中的人——第一步：每一个人都写封自我介绍的信，给团　体中其他的人看。信的格式不受限制，可以用第一人称介绍自己——“我的名字是——”诸如此类的。另外，也可以用第三人称，好像在描述别人一样：“我写这封信是要介绍——他/她是这样的人？？”诸如此类的。这就像是替　别人写推荐信一样，所以不妨从这个观点来看。第二步信写好了以后，每个人都依次拿着信向团队宣读。另外一种方式，则是由一个人收齐所有的信，　然后一一向大家宣读，但是不要念出写信者的名字。团体中的成员必须猜测写信的人是谁。第三种方式则是把信件折好，放进帽子里，然后请每个人拿　出一封信来宣读，要不要念出写信的名字都可以。

　　这个练习是很有趣的，而且经过这样的练习以后，我们就可以讨论，对　于自己的看法，以及怎样向其他人介绍自己。而且，因为我们能借着这个练习，以旁观者的态度客观地观察自己，所以这个练习是很有用的。观察自己　的所作所为，是自我管理的重要层面之一。

　　3。选择一个焦点　第一次会议中，互相认识并且知道团体中所有成员的一些事情，就已经相当够了。不过我们也都知道，经理是最实事求是的了，所以不久之后我们　就得决定，该怎样继续进行下去。你有许多策略可供选择的，这就要依团体成员的需要而定了。自我管理的团体通常会集中全力于下面一个或数个目　标：处理团体成员的工作问题。

　　注意团体中“现在、当场”的问题——沟通、决定过程等等。　结构完善的练习，其他成员或许会带来一些活动和练习。

　　个人生活中关切的问题，对于生活中种种问题要从整体的观点来看。

　　“我的管理方法”，碰到特殊状况时，要怎样管理？　为了要选择焦点，必须了解团体成员的需要和兴趣，下面要讲的就是一些方法。　需要和给予第一步：分发给每个成员两张明信片，一张明信片上写着“需要”，另　一张明信片上写的是“给予”。每个人都写上三种需要，以及能给予其他人什么知识、技能、协助，只要写三种就成了。

　　第二步：在布告栏上贴上“需要协助”和“提供协助”的启事，然后把　这些明信片分别订在两个启事下面。每个都过去看看有没有如下的情形：●能互相配合的给予和需要。

　　●任何共同需要。

　　●任何需要和给予的模式。　根据展示出来的需要，就能选择一个起始点，然后开始进行下去，重点要集中在有这种需要的人身上。　重要事件第一步：每个成员都同意，从第一次会议到下一次会议间的每一天，要　记下当天最困难的管理任务或问题。

　　第二步：每个人轮流念出自己最困难的任务或问题来，并且说出是怎样　处理这些任务或问题的，然后其他成员也说出碰到同样问题时的处理方法。

　　当然，也许你并不需要这些练习来帮你开始，团体中的成员也许能直截　了当地就把问题和困难摊开在桌子上讨论，不过，我们大多数人都要先预习一番。

　　4。决定事项　要决定从哪里开始，以及下一步要做什么，通常是很困难的。要是能达成共识的话，那就再好不过了。但是有些人常常不在乎下一步会发生些什么，　还有些人则会走向不同的方向。要花一些时间，才能解决这些问题，但是有些人会变得不耐烦，而且有挫折感。所以必须设法：（1）确定每个人都说出想要些什么。

　　（2）在黑板上写下所有可能的选择，这样可以帮助每个人自行选择，并　且能够集体决定。

　　（3）不要以为沉默就是代表同意，往往并不是这样。

　　（4）检查一下某段时期结束时的决定，我们对于决定的感觉怎样。　最后要了解，好的团体能满足所有成员的需要。我们现在做的是，要记得待会儿做。

　　5。保持动力与投入的热诚　团体中的动力有时强有时弱，就好像人生中有高潮有低潮一样，不要期望所有的时候都生气蓬勃，有时候，安静与沉思也一样必要，一样有价值。　不过，如果你觉得投入的热诚和动力都降低了，可不要拖下去，把这个问题向大家提出来，就说你觉得“无聊”，觉得很“低沉”，并且问其他人　感觉怎样。如果其他人的感觉跟你一样，不妨换一项不同的活动，改变一下态度或方法。

　　6。有助益的活动　帮助人家说起来很容易，其实却未必如此。有许多一心想帮忙的人，不但没能帮得上忙，反而把问题弄得更严重。下面要讲的，是对大多数团体都　有助益的事。

　　（1）尊重别人的领域，让别人能防卫自己，就好像你能防卫你自己一样。　但是同时也不要害怕鼓励一下别人，如果你觉得那些人想要谋求进步，想要再多说一点，就鼓励那些人这样做。

　　（2）团体中的成员想要说多久，就让他们说多久。要决定什么时候继续　下去，什么时候把焦点集中在某个人身上。对于人家说话，不要只看到表面上的意义：“我想现在该轮到别人发言了。”这句话的内在含义也许是：“我　觉得有困难，能不能帮我一下。”

　　一般的讨论会中都有个主题，大家纷纷就这个主题表示意见，但是现在　在团体中，我们是以人为主，这个人是不是已经把想要说的话都说完了？这个人有没有足够的发言时间？是不是想要再多说一些话呢？

　　（3）一般人的发展，需要支持也需要挑战；沐浴在温暖的支持中，是很　偷快的事，但是这会叫我们养成依赖的习惯。别人对我们思想和行动的方式挑战，能激励我们，但是也会令我们疲惫，我们能够应付的挑战是有限的。　是不是每个人都得到了支持和挑战？

　　（4）沉默是金。学着和沉默相处，不要急于打破沉默。有些问题光说话　是解决不了的，但是却可以借着沉默来解决。

　　（5）协助他人决定怎样处理问题或状况，通常是很困难的。我们能做的　事情中，倾听也许是最有用的了。倾听了之后，就要想办法叫人在下次聚会之前，全力投入于一项行动（在漫长遥远的旅途中，踏出小小的第一步，是　最能振奋人心、弥补创伤的了）。先请遇到问题的人说出下一步要做的事，然后再继续进行下一个主题，或请下一个人发言。到了下一次聚会时，再回　顾一下，看看发生了什么事。在自我发展的团体中互相沟通时，要注意三项基本的“人权”：●说话的权利。

　　●叫人家倾听的权利。

　　●保持沉默的权利。　至少，每个人应该觉得能自由自在地说话，并且在团体中有充分的发言时间。第二，每个人应该有权利期望别人诚挚地倾听与发问，这样才能充分　表达心中想要说的话。这一点是非常重要的，因为我们常常没有适当的字眼来表达自己想要说的话，因为我们有时候觉得要公开讨论某些事情不太容　易。第三，每个人都有保持沉默的权利，但是一定要查出沉默代表的意义，沉默并不一定代表同意或觉得自在。

　　7。检查进展情形　倘若你担心进展的动力、投入的热诚，以及这团体是不是能满足成员的需要，那么现在就是检讨进展情形的好时机了。事实上，定期检讨进步情形　是个很好的方法，大概每隔两、三次聚会就检讨一次。检讨之外，如果有必要就采取更正措施。

　　检讨进步情形有很多方法，最简单的方法就是把聚会的最后几分钟拿来　和各个成员对话，请每个人说出自己的观点和评价。另外一个方法就是“脑力激荡”，合力列出一张清单，看看有哪些事能协助团体，有哪些事会妨碍团体。请个人作记录，然后尽量说出你能想到的事，越多越好。个别讨论这　些事项，然后决定要采取什么行动。特别注意会造成妨碍的事，但是也要增加“协助”的力量。

　　你也可以做个简单的问卷调查表，来测试各个成员的感觉，下面是个例　子：●你从这些团体聚会中能得到些什么？

　　●你能给其他成员什么？

　　●团体中互相信任的程度是高还是低？

　　●是不是每个人都参加了？并且都有公平的发言时间？

　　●这个团体有没有清晰的目标？

　　●依次审察一下各个成员，你希望他们继续做些什么？停止做什么？开　始做什么？

　　●你希望有怎样的改变或不同的做法？　大家把问卷调查表填好了之后，就把答案念出来，或者记录在一张表格上。另外一个方法是，只要加以讨论，不要透露回答的细节，问卷调查表的　价值，就在于叫大家集中全力思索关键问题，并且有思考的时间。

　　8。结束　要结束通常不是件简单的事情，可能有些人想要继续下去，但是还有些人却不想再继续下去。最糟糕的情形就是，成员一个个相继退出，团体一步　步地走向死亡。如果能事先决定在哪一天结束，就要好多了，不妨来个庆祝——聚餐或聚会——以作为纪念。　最后一次聚会的时候，彻底检查一下，全体成员得到了什么，并且要有时间让大家交换一下最后的信息。有没有什么尚未完成的事情？处理这样的　事情，以及整个结束的大问题，会令某些成员觉得不自在，所以想要逃避，但是顺利地结束，是很重要的——要有好的结束。

　　考虑自我发展的团体时，可能会很吓人，因为我们都习惯于让“老师”　或“训练指导人”来引导我们的学习和发展过程。也许你能获得公司管理中发展或训练人员的协助，帮你设立并推动自我发展的团体，这就要依你的感　觉而定了。

　　在组织中管理自己在组织中管理自己，要从哪儿开始呢？显然要从朋友、盟友、联络人、　同志间的合作开始。不过除了个人的关系以外，还有一些更广泛的重要问题，这是和整个组织有关的。我们在这里要讨论组织的三个主要层面，并且提供　分析和行动的阶段，每个阶段都有其特征，像特别的需要，或必须完成的任务，就如同个人的生活也有这样的情形。组织发展的各个阶段中，都有不同　的需要，为了要完成当前的任务，就要以不同的价值来发展作用，或要求与　众不同的特质。

　　其次要讲的，是组织气候的问题，这气候的特征和本质是什么？是不是　能支持个人管理自己？自行选择、采取主动的作为，是会受到奖励呢，还是受到贬抑？在支持你的气氛中自我管理，是一回事；在压抑、不支持、没有　协助的气氛中自我管理，又是另一回事，非常不一样。

　　接下来我们就会想第三个主题——在缺乏支持的组织气氛中，要怎样管　理自己？怎样在荒芜的组织中寻找动力和资源？在这种环境中管理自己，显然要困难得多了。你必须更积极地采取主动，要像个企业家一样；如果没有任何鼓励的组织气候的外在，就像冷硬的钳子一样，叫我们寒在心头，令我　们的勇气和热诚逐渐消退。

　　还没有讨论这三个问题的细节之前，先回过头来澄清一下本章的观点。　我们已经讨论过，先管理好自己，然后再向外发展，影响其他人，这是相当长的一段落，而在组织中管理自我，则是漫长的旅程中又往前迈了一步。

　　由内往外，由下往上的管理方法几年前我们常常听到“组织发展”这个名词，这是一些方法，可以协助　组织中的人应付变迁。“组织发展”是由上往下的运作，第一步就必须获得最高阶层的