3323-经营管理的100个箴言-第16章
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很多时候，小节决定胜败。最简单、最有效的方法莫过于以身作则了。
第三部分：领导之道54领导者必须防范的5种“小人”
野心家
搬弄是非的人
城府深的人
喜好争斗的人
喜欢打小报告的人
［特别提示］
野心家——野心如同人体内的胆汁，是一种使人奋发行动的体液，但是当它被阻挠而不能实现时，它就有害于人。领导者必须善于驾驭有野心的人，引导他们前行而不要让他们感到失意，否则他们会把自己与其承担的事业一同毁掉。当然，对待这种人还是不使用为好，若必须使用，一是要分清对方的野心是为了济世，还是为了个人私欲；二是提拔新人来恰当制约富有野心的人。
搬弄是非的人——喜欢在背后说别人坏话的人，也极有可能有一天去领导者的上司面前说你的坏话，这种人所带来的风气必须得到有效的制止：一是只在众人面前谈论工作，背后不听此类汇报；二是对到自己面前挑拨的人反应冷淡，不与其过多交往；三是听到关于自己的是非后保持冷静，可以这样说：“是吗？让他们去说好了。”或者说：“谢谢你告诉我这些，请放心，我不会与他们一般见识的。”
城府深的人——指的是那种不愿让别人轻易了解其心思，总是通过多种方式保护自己，深藏不露的人。这种人往往说话不着边际，对任何问题都不明确表态，含糊其辞，顾左右而言他。这类人通常有三种：第一种，工于心计，为了获得主动，总是试探别人，包括上司。对待这种人，要防范为先，不要成为他的工具，对他的言行要缜密观察与思考，也不让他知道你的底细。第二种，可能承受过挫折和打击，为了避免受更多伤害的一种消极反应。对这种人应坦诚相见，以诚感人。第三种，为了掩饰自己的无知，而装出城府很深的样子。对这种人不必抱什么期望，也不必要求他什么。总之要认真分析，区别对待。
喜好争斗的人——对喜欢攻击和指责别人的好斗之人，应弄明白你所遇到的是不是真正的攻击。下面几种情况很容易被误认为是攻击：
1由于对某种事物持不同的看法，对方提出了比较强硬的质疑或反对意见。此时，如果你能够给予必要的解释和说明，矛盾很可能会得到很好的解决。
2由于自己对某事处理不当，而对方在利益受损的情况下表示不满，提出抗议。如果的确是自己处理不当，或虽然并非失误，但确有不完善之处，而对方又言之有理，那么尽管对方在态度和方式上有出格的地方，也不能看成是攻击。
3由于某种误解，致使他人发脾气，或出言不逊。在这种情况下，只要耐心地、心平气和地把问题加以澄清，事情自然也会过去。如果领导忽视了去判别与区分真假攻击的不同，往往会铸成大错。其次，即便你完全能够确定他人在对你进行恶意攻击，也不必统统地给予回击。在与下属的交往中，对付恶意攻击最好的方式莫过于不理睬他。
如果你不理睬他，他仍不放松，那也不必对着干。因为这样恰恰是“正中下怀”。不难发现那些喜欢攻击他人的人，大多善于以缺德少才之功，消耗大德大智之势。你对着干，他不仅喜欢奉陪，还颇会恋战，非把你拖垮不可。所以在这种时候，你应果断地甩袖而去。
中国古代哲学名著《老子》中，曾经有这样一句话：“天下莫柔弱于水，而坚强者莫之能先。”攻击者并不属于真正的强者。所以，对那些冒牌的强者，采用对攻，是很不值得的。
领导者与富于攻击性的人打交道，不管他是否怀有敌意，头一条是要敢于面对他的进攻。此外，还应注意以下要点：
1给对方一点时间，让对方把火发出来。
2对方说到一定程度时，打断对方的话。随便用哪种方式都行，不必客气。
3如果可能，设法让其坐下来，使他不那么好斗。
4以明确的语言阐述自己的看法。
5避免与对方抬杠。
6如果需要并且可能，休息一下再和他私下解决问题。
7在强硬后作一点友好的表示。
喜欢打小报告的人——“小报告”是指一种不正当的举报行为，或是内容不正当，或是动机不正当，或者手段不正当，或者几者兼而有之。“小报告”古已有之，不过那时还没有这个名称，人们一般习惯称之为“进谗”。所谓“谗”就是说别人的坏话。把谗言讲给地位高的人听，所以称之为“进”。在单位中，“小报告”都是打给领导听的，如果被你得罪的人是“小人”之辈，你不得不防他在领导面前进你的“谗言”：
1先发制人。被“暗箭”伤害的人往往由于疏于防范，棋输后手，大多处于的不利地位，有些人甚至连辩诬的机会都不可得，白白地被人坑了一下。如果被诬陷的人事先采取措施，积极进行自我保护，或者是一闻风吹草动，就积极行动起来，自己抢夺了先手，局势可能完全改观。
2针锋相对。采取“针锋相对”的对策防范，反击“小报告”最为关键之处是选准目标，采取公开论战的方法，对其所散播的流言进行大胆揭露和坚决批驳，贬斥其所做的这种卑劣行为。这就要求：首先，主动出击，把所发生的事情的原委详细客观地告诉大家，使人们对此都有一定知晓；其次，与打“小报告”的奸人进行公开论战，把客观事实与那些偷偷摸摸上报的“黑材料”以及背后的各种不实之词等都摆到桌面上来；最后，帮助和引导人们把正确的客观事实与“黑材料”相互对比、推敲，进行参照。这样一来，那些所谓某些人所提供的“材料”、“报告”、“证明”和“肺腑之言”等等的真假虚实也就昭然若揭了。
3利用第三者。利用第三者来对付“小报告”，可以给人们一种真实可靠的印象。
4不给小人以把柄。有些人打“小报告”、“告黑状”诬陷他人，总是想方设法抓住被侵害者身上的一点把柄，然后无限夸大，使劲攻击。俗话说：“身正不怕影子歪。”如果为人办事都做到实事求是，口说老实话，身行老实事，襟怀坦荡，正直无私，做一个值得信赖的、值得重用的人，那么，奸邪之人就不敢有非分之心了。
［应用参考］
化敌为友
美国钢铁大王卡耐基，非常善于化解矛盾。有一次，国会通过了建议横贯美国大陆铁路的法案。闻知这一讯息后，卡耐基立即动手，争取获得铁路卧车的制造权。但芝加哥的布鲁曼公司也同时发现了这一良机。布鲁曼公司不仅在制造卧车的技术力量与规模方面比卡耐基公司有利，而且销售网络也很健全。卡耐基深知，与这样的强敌硬拼，即使能赢，也会耗费巨大的财力，甚至伤到元气。善于审时度势的卡耐基安排了某旅馆的“邂逅”。布鲁曼碰到了老对头，惊讶万分，一时有点手足无措。而卡耐基却主动言和。卡耐基诚恳的合作态度和不计前嫌的真挚完全化解了布鲁曼的敌对态度。两人合作后，双方都赢得了巨额利润。
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送给领导者的十个小建议之四
别忽略思考
思路决定出路，善于动脑思考就是生产力。少开几个不重要的会议，多鼓励下层动脑筋思考吧！
第三部分：领导之道55有益的4种工作习惯
做事分清轻重缓急
以结果逆向思考
注重团队配合
注重决策前的调研
［特别提示］
做事分清轻重缓急——精明的人最大的特征就是知道什么是最重要的，做事分清轻重缓急，这是有效时间管理的秘诀。
以结果逆向思考——在影响你达到目标的过程中，关键在于预先破解主要的障碍点，这是成功者的主要思维方式。
注重团队配合——努力靠自己，成功靠团队。
注重决策前的调研——决策就是对多个调研报告的筛选。
［应用参考］
管理应尊重权威
——希尔顿的准军事化管理模式
连锁饭店业的巨头希尔顿曾经指出，管理应尊重权威。酒店如同一条行驶中的船，掌舵的船长对于所有船员和乘客无疑就是一个绝对的权威。总经理负责的酒店管理也是如此。
各级部门领导为总经理出谋划策，提供建议、咨询只是对总经理工作支持的一个方面，另一方面则体现为：一旦总经理对某一重大问题作出决定，各级部门都必须无条件地放弃自己的不同意见，坚决地、不折不扣地执行总经理的指令，这是在酒店管理工作中实行准军事化管理的关键。
总经理并非是高高在上的“太上皇”，而是酒店及全体员工利益的总代表。他所决策的一切必须对整个企业的命运负责，对员工的切身利益负责，对客户负责，对董事会负责。这便是“准军事化”管理这一概念的真谛。这样的管理机制便于指令畅通无阻，落实迅速，使酒店上下团结一致，问题有人管，事事有人抓，从而可以有效地避免工作中的拖沓、推诿责任、行动迟缓、互相扯皮、浑水摸鱼、投机取巧等一切有害于企业发展的弊端。这种垂直领导的上下级关系在运作上都服从于企业的整体部署，因而是统一而协调的。各岗位的人员如同一部机器上的齿轮或螺丝钉，为同一目标发挥着各自的作用。
强调领导者的权威性以及下属人员的服从观念，会不会导致酒店的家长制作风呢？我们的回答是否定的。首先，我们所说的服从是指在执行指令的工作过程中的服从，以及工作调度上的服从。其次，任何员工如果以关心企业命运为出发点，随时都可以向领导提出个人建设性的意见。最后，酒店定期的领导接待日是对这种垂直关系机制的一种补充。这一天，任何一名普通员工都有权按程序走进领导接待室，畅所欲言，直抒己见。
准军事化管理原则的另一重要特征是重实效、重业绩，即以功过论是非，以成败论英雄。
准军事化的管理原则，要求每位员工严守酒店秘密，不该打听的信息只字不问，不该下传的情报一定守口如瓶，即使调离酒店，也要信守到底。
准军事化管理原则还应体现在员工的行为规范和操作规范上。新员工上岗前必须接受至少两周的培训，使自身的形体语言完全符合酒店服务工作中的硬性规定，站立、行走、举手、投足乃至一颦一笑，都要体现军人的风范，不得带有任何随意性。此外，员工从上岗的第一天起，就必须严格按规定程序操作，讲究规范，讲究统一，讲究工作实效。如打扫客房，要按规定的步骤进行，不得随心所欲，别出心裁，或超出限定的操作时间。诸如此类的实务操作问题，有关责任人员应随时检查，常抓不懈，用准军事化的管理原则使酒店管理的运行机制更加畅通无阻。
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送给领导者的十个小建议之五
别迷信专家
坐而论道、纸上谈兵的专家太多啦，最多只能依靠专家解析已经发生的事实。千万别指望他们告诉你未来。
第四部分：人力资源管理56人才的5个特征
品性
专业
合群
高效
上进
［特别提示］
品性——如同树之根，人才之基，好的人品才可能出精品。
专业——如同树之干，专业才可能成为专家，哪一个人才不是专家？
合群——如同树之枝，借力使力，借势造势，才成局势。
高效——如同树之花，比别人领先半步，即可分出伯仲。
上进——如同树之果，上进心不止，终成正果。
［应用参考］
关心下属为重
美国沃尔玛公司的总裁山姆·沃尔顿经常参观本公司的一些商店，他都会问员工“你在想些什么”或“你最关心什么”等诸如此类的问题。沃尔顿通过同员工们聊天来发现他们的困难和需求。
据沃尔玛公司的一位员工回忆说：“我们盼望董事长来店里参观的感觉，就像等待一位伟大的运动员、电影明星或政府首脑一样。但他一走进商店，原先的敬畏心情立即就被一种亲密感所取代。每次参观后，我们都会感到他对我们怀有的感激之情，每个员工似乎都感到了自身的重要性。”
山姆·沃尔顿在一篇文章里写道：“我们都是人，却有不同的长处和短处。因此，真诚的帮助和相互的理解与交流，就会帮助我们取得胜利。
“记住，领导者必须先把部属放在自己前面，如果你能做到这一点，你的事业将会越做越大。”
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送给领导者的十个小建议之六
别忘记给员工发“精神薪酬”
每个人都需要他人承认自己的付出和劳动，下属更是如此。
第四部分：人力资源管理57人才的4个经营理念
人才与资讯决定企业的未来
人才是企业中最重要的资源，必须有计划地培养
有学习力的人，才可能成为人才
人才与企业的关系，不仅是雇佣关系，更是合作关系
［特别提示］
人才与资讯决定企业的未来——看一下“企”字的写法，上面是个“人”字，下面是个“止”字，意思是说，没有人，企业就要停止。可见，真正的人才在决定着企业的未来。尤其在知识经济的今天，人才同有价值的信息共同决定着企业的未来。正所谓“兴也人才，败也人才”。好的思路，好的行动，哪一个离得了人才？
人才是企业中最重要的资源，必须有计划地培养——在短缺经济时代，只要有资金，有设备，就能赚得利润。在感性消费的今天，只有不断揣摩顾客心理，不断研究竞争对手，并将其打败的企业，才能取得市场份额，而这一切，都凭人才！人才断档如同资金断流。建议采取这样的策略：使用甲，培养乙，考验丙，猎头丁……
有学习力的人，才可能成为人才——每个人都有无限的潜能，但只有那些愿意学习的人，才可能改变命运，也只有那些将学习进行到底，最终成为行业领跑者的人，才能成为人才。
人才与企业的关系，不仅是雇佣关系，更是合作关系——不应把人才仅仅看作是一种能够为企业创造出利润的一种工具，他们有自己的情感，有自己的追求，他们与企业的关系绝不仅是雇佣关系，更应当成为一种合作关系。这不仅体现着一种对人的尊重，更是同舟共济的具体体现。年薪、分红、股票期权等都是一些富有成效的“金手铐”，不妨结合自己企业的特点试用一下。
［应用参考］
人才就是资本
——惠普公司的用人公式
美国惠普电子仪器公司在吸收人才、智力投资方面，历来都具有高瞻远瞩、大刀阔斧的气魄。他们同斯坦福大学定有协议，公司的技术干部、管理干部可以在业余时间到该校有关专业旁听，公司几万名职工每周必须至少拿出20小时学习业务知识
