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第19章

3323-经营管理的100个箴言-第19章

小说: 3323-经营管理的100个箴言 字数: 每页3500字

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    明确横向晋升标准——建议开设横向晋升系统,既相对于纵向相关职位,分别增设一至三级、五级升迁通道,例如,一星级主管、二星级主管、三星级主管等。晋升标准公开,主要考核要素有三项:一是本企业工龄,二是相关业绩,三是相关晋职培训考试成绩。还有一点也非常重要:每一个同等职位的高星级晋升必须带有一个直接下属的同级别晋升,以免发生上司对下属的排挤现象。    
    [应用参考]    
    寻找最出色的人    
    ——微软公司的招纳人才的绝招    
    作为世界上发展最快的公司之一,微软公司在招纳人才方面有着与众不同的“绝招”,他们在长期的工作实践中总结出了如下一些经验:    
    1使公司高层领导参与招聘。如果高层人士对招聘漠不关心,那么其他人就更不会重视招聘工作。    
    2负责招聘的人员应时常参加各部门的业务会议,这样可以使他们对人才的需求了如指掌。    
    3面试时,上午教给应聘者一些新知识,下午则提出与之相关的问题。    
    4应聘人员是否能正确地回答问题并不重要,重要的是他是否能创造性地思考问题。    
    5如果一名新雇员工作不到一年就辞职,人事部门就要搞清他离开的原因。    
    为了得到最好的人才,微软公司采取了一种独特的方法来挑选参加面试的人员——通过计算机检索用户所用的关键词,选出具有创造性和一定技能的计算机人员作为聘用的候选人。    
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    职场成功的十大习惯之九    
    激发潜能!    
    


第五部分:企业文化管理70薪酬设计的4个原则

    按职位付薪    
    按资历、技能付薪    
    按业绩付薪    
    按外部竞争力现状付薪    
    [特别提示]    
    按职位付薪——体现岗位价值的差异化。    
    按资历、技能付薪——体现对本企业长期贡献和能力的尊重与认可。    
    按业绩付薪——体现对结果和实力的推崇。    
    按外部竞争力现状付薪——市场价码不容忽视,只有高于对手的薪酬才可能吸引到高于对手的人才。    
    [应用参考]    
    运用精神激励时的注意事项    
    1不要脱离物质奖励片面地使用精神激励,要根据具体情况灵活运用,不要偏倚。    
    2运用精神激励时,领导者一定要发自内心,要有真情实感,防止给下属造成走过场、装样子的不良印象。    
    3要注意因人、因事、因时,采取不同的激励手段。如:当下级遇到特殊困难、缺乏自信、寻求上级支持时,领导要及时给予支持激励;当下属精神沮丧,情绪受挫,感情苦闷时,领导者要予以热情的关怀和抚慰,施以情感激励等等。为了使激励真正起到应有的作用,对不同的情况,因人而异,因事而异,恰当处理以下几方面的问题:    
     第一,要注意激励的层次性和时间性。例如,有的职工家庭经济困难,在激励时,就可发奖金。而奖金对家庭收入很高的人,则起不到多少激励的作用。后进职工思想有了转变,希望大家对他有新的评价,他就特别希望获得荣誉奖励,这时企业领导者也应尽量给予满足。    
     第二,坚持物质激励和精神激励相结合。二者既缺一不可,又不能互相代替。不能撇开物质需要,空谈解决人们的各种思想问题;但单靠物质奖励调动起来的积极性是不巩固的。实施激励的诀窍就在于恰当运用两种手段,巧妙结合,互为补充。    
    第三,让职工认识并处理好满足需要与承担义务之间的关系,满足需要是承担义务的动因,承担义务又是满足需要的基础和前提。    
    第四,掌握适度和公平的原则。各项目标、指标既不能过高也不能偏低,要使职工经过努力可以实现,并且完成目标的条件要均等。奖励要公平合理,惩罚要宽严相济,有章可依,以理服人。    
    第五,保持上下沟通,认真研究职工心理变化。    
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    职场成功的十大习惯之十    
    追求平衡!    
    


第五部分:企业文化管理71企业文化的4大要素

    企业价值观    
    企业精神    
    企业伦理    
    企业形象    
    [特别提示]    
    企业价值观——这是企业一切行动、任务的依据和准则。要回答清楚在本企业“什么是对的,什么是错的,什么该干,什么不该干”。例如,持续改进、论绩嘉奖、重视成长、打破常规、进行沟通、要成为最好的、容忍失败的尝试等。    
    企业精神——这是一种公司信仰。成功的企业已经无法简单地用制造产品来定义自身,因为他们知道,自己的长期使命不是生产某一特定的产品或提供某一特定的服务。比如,一个家电公司面临人们不再渴求最新潮的电器时,又该用什么维系公司的发展呢?假如它能清晰地描述自己,提炼出一个始终如一的公司理念,形成一种内部理念并据之行动,就能激发出公司员工身上蕴藏的巨大能量。    
    企业伦理——是将判断人类行为举止的是非标准扩充到企业中来,成为一种为社会或团体成员所期望的行为准则。企业管理的主要责任之一,就是教导、促进、启发员工的诚实、正直和公正感。必须从上而下建立企业伦理行为的明确准则,同时,选用尽量符合该标准的合格员工,并将个人的伦理行为也作为晋升奖罚的依据。    
    企业形象——包括企业产品形象、员工形象、工作环境形象及企业中的一些特有仪式等,良好的企业形象能规范员工的行为、激发员工的工作热情,为成功插上翅膀。    
    [应用参考]    
    将信仰系统化    
    公司领导人应该深思这样的问题:我们为什么而存在?我们将向何处去?怎样抵达我们的目的地?我们的员工应该具有什么样的态度?在我们的公司里,什么样的价值观受到维护?什么样的行为显示了应有的态度?我们确立了什么样的行为准则?    
    找到使信仰可见的办法:必须有一位“宗教领袖”致力于传播对上述问题的开创性答案。在树立信仰的时候,必须先看看公司的历史:公司从何处来?它有哪些获得自身定义的重大时刻?现在它的位置在哪里?    
    拥有信仰的公司的一个共同特点是:它们将信仰系统化,以使其成为公司内在的行动指南。以麦当劳为例,为了在每个国家都成为“充满家庭温馨的餐厅”,它必须保证消费者无论到哪一家连锁餐厅,无论哪一次去,都获得同样的体验。汉堡包只是这一过程的一部分,餐厅的环境、服务、提供服务的速度和为孩子们精心准备的活动都是重要的环节。控制所有这些活动、保持整体的一致和协调,要求背后有一个巨大的体系支撑。    
    麦当劳通过一系列培训步骤和规划手册确保公司信仰的传播。控制餐厅日常运营的东西是一本运营和培训手册,麦当劳的经理们称之为“圣经”。该“圣经”的准确内容是什么乃是公司的商业秘密,但尽人皆知的是,它是麦当劳致力于实现的由“QSC”三个字母所彰显的公司信条——品质、服务和清洁的基础。麦当劳向顾客承诺品质、服务和清洁的同时,也深信各阶层的麦当劳员工能够提供比竞争对手更好的品质、更快速的服务和清洁的环境,而公司的成功也因此得到了保证。    
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    三十种管理法则之一    
    目标管理法    
    1954年,杜拉克在《管理实践》一书中首先提出了一个具有划时代意义的概念——目标管理。其基本内容是:让组织的主管人员和员工亲自参加目标的制订,并让他们靠自己的积极性去完成,在工作中实行“自我控制”。目标管理是管理者通过“目标”来管理部下,而不是用“手段”或“手续”来管理部下。    
    由于特别适合于对主管人员的管理,目标管理又被称为“管理中的管理”。    
    目标管理的主旨在于,用“自我控制的管理”代替“压制性的管理”,它使管理人员能够控制自己的行为。    
    建立一套完整的目标体系是目标管理最重要的阶段,它可以细分为四个步骤:    
    一、高层管理预定目标。这个目标既可以由上级提出,再与下级讨论,也可以由下级提出,由上级审批。    
    二、明确组织结构和职责分工。    
    三、明确下级的目标。    
    四、上级和下级要达成一致意见。目标管理强调结果,重视自主、自治和自觉,但这并不等于上级在确定目标后就可以撒手不管了。恰恰相反,管理者在目标实施过程中的管理是必不可少的:    
    首先,要通过双方经常接触的机会和信息反馈渠道进行不间断检查;其    
    次,要向下级说明进度,加强彼此间的互相协调;再次,要积极帮助下级解决工作中出现的困难,当出现严重影响组织目标实现的意外、不可预测等事件时,必须采取一定的方法,修正原定目标。    
    对各级目标的完成情况,要事先规定期限,定期进行检查。检查的方法包括自检、互检和责成相关部门进行检查三种。达到预定的期限后,下级首先要进行自我评估,并提交书面报告,然后上下级一起考核目标的完成情况,考核的依据主要是事先确定的目标。    
    对于最终的结果,应当根据目标进行评价,并根据评价结果进行奖罚,同时讨论并制订下一阶段的目标。    
    


第五部分:企业文化管理72企业文化建设的4个基本程序

    调查研究    
    定格设计    
    实践巩固    
    深化完善    
    [特别提示]    
    调查研究——简单地说,企业文化就是人们在一个企业当中做事的方式。该方式往往以不成文规定的面目出现。例如有的企业有这样的认识:“我们清楚,在开会时提意见是没有用的,因为不会发生任何事情。”“老板过问你工作的唯一机会是你做错了事情的时候”等。要想搞好企业文化建设,就要深入一线,进行详实的调研,既要找到好的“说法”,又要找到不好的“说法”,以求发扬和改进。    
    定格设计——是指对搜集发掘出来的好与不好的“说法”进行高度概括总结,使之成为积极的成文规矩。    
    实践巩固——是将定格设计好的概念和与之相匹配的规矩落实下去,并成为一种可以掌握的东西。    
    深化完善——是以持续改进的态度将这些积极的规矩进行到底,以一种PDCA(计划、执行、检查、处理)循环的方式持续地灌输下去。    
    [应用参考]    
    海尔的文化格言    
    海尔理念——只有创业没有守业。    
    海尔精神——敬业报国,追求卓越。    
    海尔作风——迅速反应,马上行动。    
    海尔管理模式——日事日毕,日清日高。    
    海尔人才观念——人人是人才,赛马不相马。    
    海尔用工制度——三工并存,动态转换(三工:优秀员工、合格员工、试用员工)。    
    海尔销售观念——“市场唯一不变的法则就是永远在变”;“只有淡季的思想,没有淡季的市场”;“卖信誉而不是卖产品”;“否定自我,创造市场”。    
    海尔名牌战略——要么不干,要干就要争第一;国门之内无名牌。    
    海尔质量观念——高标准,精细化,零缺陷;优秀的产品是优秀的人干出来的。    
    海尔售后服务理念——用户永远是对的。    
    海尔资本运营理念——东方亮了再亮西方。    
    海尔国际市场战略——先难后易。    
    海尔发展方向——创中国的世界名牌。    
    [特别赠送]    
    三十种管理法则之二    
    参与管理法    
    20世纪30年代,美国心理学家梅奥在霍桑进行了一系列实验后,提出了“社会人”假设。他认为人的工作是以社会的需要为动机的,人们希望管理者能够满足自己的社会需要和自我尊重的需要。持这种人性假设的管理者提出了“参与式管理”形式,即让员工在不同程度上参与企业决策的研究和讨论。让他们与企业的高层管理人员处于平等的地位,来共同研究和讨论组织中的重大问题。员工因为能够参与商讨与自己有关的问题而会受到激励,他们因此也会感受到上级主管对他们的信任,从而体验到自己的利益与组织的发展密切相关,进而产生一种强烈的责任感。同时,参与管理为员工提供了一个获得别人尊重和重视的机会,从而还会使他们产生一种成就感。    
    在员工参与管理的过程中有四个关键性的因素:    
    首先是权力,即提供给人们足够的作决策的权力。主要有工作方法、客户服务、任务分派、员工选拔等。其次是信息,主要包括一些运作过程或结果中的数据,如业务计划、竞争状况、工作方法、组织发展的观念等。再次是知识和技能,组织应提供相应的培训和锻炼机会来提高员工在这方面的能力。最后是报酬,报酬可以有力地吸引员工参与到管理中,一方面他们可以获得内在的报酬,如自我价值与自我实现的情感;另一方面还可以获得外在的报酬,如工资、晋升等。    
    员工参与管理的形式主要包括咨询、谈判和参加生产经营目标的制订。质量圈是一种常见的参与管理形式。它主要是讨论质量方面的问题,分析问题出现的原因,并提出解决方案,监督实施修正计划。    
    让员工拥有所在公司一定数额的股份也是一种常见的管理形式。参与管理并非适用于任何企业。领导者还是应该保持适当的权力集中,而且参与管理要求员工具有解决实际管理问题的能力,这对于员工来说具有一定的难度。    
    根据企业的人员素质和不同的管理要求,可以把人员管理细分为四种管理类型:控制型参与管理、授权型参与管理、自主型参与管理和团队型参与管理。参与管理模式的关键在于员工的参与。    
    


第五部分:企业文化管理73企业文化成功推行的4个关键

    每一位员工对其清楚并受其鼓舞    
    因坚持这些原则致使经济利益短期受损,也要坚持    
    价值观念为不断满足顾客需求而不断改进    
    理想与现实的差距逐渐地缩小    
    [特别提示]    
    每一位员工对其清楚并受其鼓舞——方向明走得对,方法明走得好,结果明走得快。    
    因坚持这些原则致使经济利益短期受损,也要坚持——不以小利而损大义者必获大利,正所谓“德”通“得”,“私”通“失”。大德之士必有大得。    
    价值观念为不断满足顾客需求而不断改进——永远用更好的方法做好同一件事,快速满足顾客需求,这是生存的前提。    
    理想与现实的差距逐渐地缩小——因为进步的结果是最鼓舞人心的,些许的改善是大幅度改变的开始。成功从来都是积累出来的。脚踏实地、一步一个脚印地实现分阶段的小目标,更会激励人们追求大目标的实现。    
    [应用参考]    
    赢得争夺人才之战的7条法则 

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