修炼-我的职场十年 谢耘著-第4章

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现在能有这点儿英语水平，全靠当初在萧老师的高压下打下的基础。”

　　刚刚从军校专业过来的基础物理老师高炳坤，多数时间都会背着“小军挎”，身着旧军装来到教室。他的身体不好，讲课经常虚汗淋漓，却把物理原理讲得深入浅出，我认为已经达到了大师级水平。他的一个名言我至今记忆犹新，并奉为经典：“世界上任何问题，都是有解的。只是有的时候，那个‘解’的形式，或许你不太喜欢。”2001年，我们入学20周年。回到清华，我又见到了高炳坤老师。我有些好奇地问他，他是如何能够把课讲得那么好。我以为他是受过“大师”的指点的。他平实地告诉我：“我无非是多下了工夫而已，没有什么诀窍。我每次备课都很耗神。”

　　这些老师在教我的时候，中国或者还在文革当中，或者还没有真正进入市场经济。我认为他们培养我们，决不仅仅是为了达到提职或奖金等个人目的。文革当中是不存在这个问题，文革后为了这些，他们也不必如此地卖命。他们完全可以找到“投入产出比”更高的方式达到那些功利的目的。

　　他们用语言，用行动，用心血在教我们做人，在传授知识。我知道在自己的身上，留有他们的心血和期望。我现在如果还拥有一些“价值”的话，那也不完全是属于我个人的财产。因此我无法心安理得地长期留在异国他乡。

　　记得在悉尼大学的时候，我们系有一个从马来西亚来的华裔留学生。一次他好奇地问我，为什么大陆来的学生都不打算回去。我告诉他，因为中国现在的情况不太好，问题挺多。他反问道：“那不是正需要你们回去吗？”面对他这十分简单而清晰明了的推理逻辑，我无言以对。是啊，抗战中，很多像他这样拥有一双清澈漂亮眼睛的南洋华侨青年回国报效，乃至战死沙场。那个时候国家的情况，从任何角度来讲，都应该比现在我们面对的要糟糕很多。

　　对这个国家而言，我清楚自己渺小的还比不上沧海一粟。但是这个国家对于我个人来讲，却几乎是自己人生的生命意义的全部。

　　我决定回国做些力所能及的事情，并不是以天下为己任的使命感的驱使，而只是因为希望对自己的灵魂负责，才做出的一种选择。因此，这个选择与回国后工作上将会发生什么情况，得到什么样的回报没有太大的关系。

　　1993年1月3日晚，做完了论文答辩的最后的准备，我到学校图书馆阅览室浏览报纸。在当日的人民日报上，看到了一篇我爷爷的学生们写的纪念他的文章。上个世纪30年代前后，为了国家，他做了自己能做的一切。第二天，我通过清华大学博士论文答辩。　3月毕业，就职于一个只有60人的做雷达的国防企业。因为我的专业是雷达信号处理。就这样，我平淡地开始了自己的工作生涯。

　　　　其后的岁月，绝大部分时间也并不光彩夺目，甚至有时相当落魄。即使在我的小狗都沾我的光上了电视的时候，我依然住在一个租来的，没有任何装修的；位于北京海淀区上地开发区内的单元房中。那时候，我的积蓄还不能够支付上地一个普通的单元房的首付款。但是我确实从来没有反问过自己，当初是否应该回来。

　　　　我相信，人这一辈子，尽管不必超凡脱俗，但是心中应该拥有一些，哪怕只是一个，确实是超越个人，超越功利，不带先决条件，不可改变，不计代价，必须兑现的承诺。否则，生活纵使充满阳光雨露，人生哪怕历尽沧海桑田，生命终究似无根浮萍，如一缕清烟，随波逐流，过于轻飘。

我的职场十年（十二）
作者：　谢耘　｜　2005年03月24日10时13分
【内容提要】改变精神面貌有时候可以很快，但是提高能力，确是一个长期的过程。当然，建立部门文化和共识，彼此能够默契配合，就更难了。

捏合一个缺乏士气的团队

　　我刚刚到任的时候，我们部门的状态，是无法完成我们的任务的。当时我首要的一个问题便是招募人员。在这方面我原来没有任何经验。在惠州的集团公司工作的时候，我带领的队伍，是早就组建好的。如果需要人，集团公司会来安排出去招聘，根本不需要我自己操心。而现在不同了，我必须自己主动想办法。刘晨晖便来教我如何借助集团人力资源部来找我们需要的人。

　　我们从集团拿到不少简历，但是通常是别的部门挑剩下的。看到这种情况，我便和集团人力资源部联系要求直接参加他们的招聘活动。人力资源部非常热情。有一年左右的时间里，我几乎参加了集团人力资源部组织的所有招聘活动。我成了集团内业务部门参加招聘活动的最高级别的管理人员，尽管当时我的级别其实很低。我当时很自然地认为，招人是我这个总经理必须亲自参与的事情。

　　不过，我最得力的一个员工实际上是“捡来”的。4月初，我部门的员工李建邺问我：“咱们还需要人吗？”我说当然需要。他告诉我，有一个哈尔滨工程大学（原哈船舶）毕业的硕士生刘晓炜，分配到船舶总公司船舶系统工程部，正在等待进京名额，现在暂时住在他的宿舍中。刘晓炜被李建邺请到公司，我和他简单地谈过后便聘用了他。后来发生的一切证明，这是我在做掌上电脑期间，做的最重要的决定之一。

　　由于我们这个团队绝大部分人都很年轻，缺少相关的经验，而又要去做相当困难的事情，我不得不花大量的精力，用各种方式，来培养年轻的员工。这与我在惠州工作时候的情况截然不同。我在这段时间里培养员工的本钱，大都来自于我在惠州的集团公司工作的经历，来自于李平，谭自强，两任总经理，总工程师和周博士等他们当初对我的帮助和培养。

　　从一开始，我就发现这个团队缺少信心，士气低落。也难怪，不论是从联想技术中心，还是从联想程控机事业部过来的人，他们原来部门的结局都不好。在事业上大家是受到过挫折的。而新来的人，基本上都是刚毕业的学生，没有什么工作经验。再加上我们远离QDI总部，工资待遇也不高，大家感到我们这批人以及做的事情不受领导的重视。

　　为了尽快改变局面，我首先为部门做了一个初步的规划。规划的题目是“追求卓越”。当时我还不熟悉“理念”“远景”等带着洋味儿的管理名词。我明确提出要在两年内，使得我们部门研制的产品达到国际一流水平。我当时对大家承诺，只要大家真心的努力，我一定帮助大家成为优秀的人才。为了使大家相信我不是信口开河，我在不同的场合反复给大家介绍我过去的工作的经验——我们当初产品如何出口美国，如何与东芝一比高下。

　　同时，我也给大家反复讲了我自己的一个非常深的感受，那就是不论是什么事情，既然做了，就应该认真地做好。这样你一定会有收获，也才对得起自己。否则，岂不是在浪费自己的生命？与其在这里混日子，还不如去找一个自己喜欢的工作去做。我们每一个人的生命，难道不就是由一分一秒构成的吗？我明确地告诉大家，我可以接受任何一个人的辞职，但决不接受一个员工拿着工资，满腹牢骚，敷衍工作的情况。因为这对员工自己，对同事，对公司都是极为不负责任的，也有悖于基本的职业道德。

　　当然，仅仅靠说教远远不能真正改变局面。士气是要靠自己的成绩来激发的。所以我花了更多的时间，帮助大家把我们每一部分的工作，迅速地展开和推进。从做开发计划开始，到寻找器件，解决结构设计人员问题，寻求合作厂商的支持，规范开发管理，建立管理机制等等。

　　建立管理机制方面，我制订了周报和每周例会的制度。我刚来的时候，技术人员是要包打天下的，不仅做设计，还要自己骑着自行车到中关村买器件，自己布印刷电路板。为了提高效率，我们专门招聘了实验室管理和印刷电路板布线的人员，以便让开发人员的精力能够更集中在自己的开发工作上。同时，我们补充了一些必要的开发设备，而且我要求大家买质量最好的。结果他们买来了一千多元一把的电烙铁。这使得他们原来的同事看到后非常羡慕他们，说我们的员工有了一个懂行的老板。

　　情况很快有了一些变化。大家开始自觉地加班，并经常开会讨论问题。因为我们是和工业投资公司共享会议室，我们的变化，曹老师很快就发现了。　1998年3月份，有一次曹老师碰到我时说：“你还真有点本事，这么快大家的气氛就变了。”我来到这里以前，工业投资公司的员工看到我们这个部门的人天天不声不响，好像死水一潭，认为这帮人不会搞出什么名堂。

　　到了7月初，我们的第一个样机出来，士气问题基本解决。

　　改变精神面貌有时候可以很快，但是提高能力，确是一个长期的过程。当然，建立部门文化和共识，彼此能够默契配合，就更难了。

　　为了帮助大家尽快提高，我只好花大量的时间关注主要员工的工作细节。发现问题，马上给他们帮助和指导。幸好我的部门最大的时候也不过才有五十名员工。在这个过程中，我在惠州那段时间的经验，起了重要的作用；而我的精力消耗，也非常之大。那段时间，除开睡觉，我想的几乎全是工作上的事情。员工说我的耐心好，而且奇怪为什么他们心里想的一些事情我都能猜到。我的朋友看到我帮助员工分析问题的情景，说我挺像幼儿园阿姨。

　　在每周一次的例会上，我会把本周部门内发生的有典型意义的事情拿出来，给大家分析，从现象到原理，层层剥离。这样做是希望大家不只要知其然，还要知其所以然，也要学会一些一般性的分析方法。许多问题，我会不断地用不同的事例，从不同的角度来反复地给大家讲解。可能是给大家说得都有点儿烦了，有人说我是在“布道”。这种结合工作现实中真实发生的问题的讲解，对于大家的提高，起了比较好的作用

我的职场十年（十三）
作者：　谢耘　｜　2005年03月25日09时36分
【内容提要】认知模式，可以说是能力，但更准确地讲是我们对外部客观世界的心理反应方式。能力会随着实际经验的增加而不断提高，认知模式却未必，甚至会由于经验而变得更加不科学。

　　在给大家分析实践中出现问题的原因的过程中，我逐步发现了大家，也包括我自己，在对外部世界的认知过程中存在的一些共同的问题。几经总结提炼，写了一篇短文“认知模式”发表在《IT经理世界》上面。有一位曾经在IT行业叱咤风云的朋友看过后，不以为然，认为我有卖弄的嫌疑；也有不认识的读者，给我发来电子邮件，说我这篇文章就好像是专门针对他遇到的问题写的一样，对他帮助很大。

认知模式的影响

　　一个人的能力，或者用时髦的话来讲，一个人的素质，是由多个方面构成的。以前社会上流行用“智商”来衡量人的能力，后来又流行“情商”。但是这依然不是全部。在近几年的工作经历中，我感受较深的还有另外一些因素，其中一个比较突出的是一个人的心理认知模式。

　　在近两年的工作中，通过不断地分析我的员工和我自己出现的各种问题的内在原因，我发现：很多情况下我们没能很好的完成工作，并不是大家的智商不高，也不是专业知识不够，当然更不是我们不想做好工作。问题经常出现在我们对外在世界的认识模式上。即在大家在分析处理问题时，心理反应过程有缺陷。其中比较典型的有下面几种情况。

　　1．1　　分析与经验：随着人的阅历的增加，我们头脑中的经验会不断地丰富。这其中有感性的，也有通过我们大脑分析抽象出的间接的理性的经验。经验的丰富是件好事，但是经验永远是相对的，有条件的。面对新的情况，经验——不论它曾经被证明是多么的正确，应该也只能作为参考。但不幸的是，我们常常在不知不觉中，将经验变成了绝对真理，或者是判据。在面对新的问题的时候，只是简单的通过将新的问题与已有的经验相比较去做判断，糟糕的还是常常在一点远非完整的信息的基础上，便自信地根据经验推论出了自认为真实客观的结论。而不是通过对客观现实的详细了解，结合过去的经验进行系统深入的分析，从而把握事物的客观真实本质。更坏的情况是，当新的问题与我们原有的经验发生冲突时，出于自我意识等复杂的心理原因，我们会不自觉地通过曲解现实来适应自己的经验。这样我们不仅没有根据新的情况去修正我们过去的经验，反而逐步在我们的头脑中建立了一个偏离现实世界的虚幻世界。一个人能否保持活力和创造力，不断的适应新的环境和挑战，非常关键的一点是在认识世界时，你如何正确的使用自己的经验和分析问题的能力——是将经验作为真理，成为判断的主要依据，还是将它作为参考协助我们的分析，并不断的修正我们的经验？成功的经验多的主管尤其要小心。

　　2．2　　实际问题与边界条件：我们在做任何事情时，都是在一定的边界条件下进行的，包括资源和时间等。经历多了之后，特别是困难遇到多了之后，我们会不知不觉地养成一个习惯：遇到问题，先去想边界条件容许我们做什么和怎么做，而不是先去客观地分析需要我们解决的问题的实质是什么，客观上应该做什么，然后再结合边界条件决定实际如何做，乃至是否需要争取和创造新的边界条件，从而使问题得到更好的解决。从边界条件出发思考问题，你可能会不自觉地排除许多本来存在的可能；从问题本身出发开始思考，你会对现实有更深刻和全面的了解，看到更多的机遇，做到别人认为不可能的事情。一个人对于企业和社会的价值，更多地在于你能否超越边界条件的限制，发现新的可能，并将其变为现实，而不是拘泥于现实条件的限制，做些修修补补的事情。“有条件要上，没有条件创造条件也要上”的气魄，正是以从问题出发来进行思考为基础的。这也是一个人的激情和创造力的理性基础。

　　3．3　　应急措施与系统调整：我的一个很好的合作伙伴，曾经认真地对我讲：“你的员工确实能力很强，也很能干。不论出什么紧急的情况，他们都能很快地处理解决。可是你们为什么总是不断地出不应该出的问题？”。总结下来，原因其实很简单。每当我们出了问题后，我们会全力去应急，一旦问题解决，便万事大吉。甚至还挺得意：“看我本事多大，什么难题我都能处理”。而没有从我们自身的工作方式，业务流程设计等多个角度去全面分析问题产生的原因，找出办法从系统的角度做出改变，从而不断减少我们工作的漏洞，使之更具有科学性。出现问题不做深刻的系统性的反思，并采取相应的行动调整系统，那么不论我们有多丰富的经历，也只是一个量的积累，不会发生“更上一层楼”的质的变化。而企业的整体能力的不断提升是由质的转变来实现的。其实，这个道理对于个人的成长和进步也是一样的。

　　4．4　　对未来的预期和现实的行动：我们的很多现实的行为，常常会受到我们对未来可能的结果预期的影响或左右。当预感到未来的结果可能不理想的时候，我们常常会不自觉地降低我们在当前工作