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第9章

松下幸之助用人之道 作者:可致一-第9章

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个有力量,一个有智慧,结合在一起,而终于创造了伟大的事业。

  可是,丰臣秀吉在没被织田信长提拔成策士以前,只是一个替人搬运草鞋的劳工,你认为信长真有那种超凡的识人之明,能意识到秀吉有过人的智慧,而予以器重、厚爱吗?在以后的日子里,丰臣秀吉对信长忠心耿耿,尽心尽力地筹谋策划,终于把信长推上霸主的宝座,难道也是秀吉预知信长最后必然成为天下领袖,而甘心诚服效命吗?其实,这些事情都不是凡人所能先见的。也可能是命运的暗中主宰吧,而命运的操纵力,显然超出了信长和秀吉的个人意志,所以才能有这样巧妙地结合,使他们共同创造出惊天动地的事业来。

  松下利用这个例子来比喻商业的经营。固然每个经营者都渴望得到人才,但是人才的寻求,往往是可遇而不可求的。决不是以经营者强烈爱才、求才的心意就可以办到的。除了积极寻求人才的努力之外,还需要靠点“运气”吧。

  松下认为,经营者只有把持着这种顺天知命的态度,才能心气平和地去面对那些复杂问题,否则,都将招致无谓的苦恼。古人所谓的“尽人事,听天命”,大概就是这个道理罢。得到和自己心意相投的人相助,当然是件值得欣慰的事;相反的,如遇见观念作风和自己格格不入的人,却也无需懊恼。一般说来,在十个部属中,总有两三个和我们非常投缘的;六七个见风转舵,顺从大势的;当然也难免有一两个抱着反对态度的。也许有人认为部属中有持反对意见的,会影响到业务的发展。在多数现实的实践中表明,这是多虑的。如果能适度地容纳不同的观点,反而能促进工作更顺利地进行。

  照理说,若十个部属中有六七个能和自己心意相投,共同努力,当然是求知不得的事,工作也都能顺利推动。而实际上这往往是很难达成的愿望。不过话又说回来,除非是自己的经营方式和处事态度太不得体,否则,十个部属中有六七个人反对自己的情形应该很少,如果碰到这种情形,就要深切反省自己了。在正常的情形下,能有两三个人配合工作,业务就能够得到推动。

  在好多用人的经验中可以得知,既然用人,就必须充分地信任,然后才能获得对方全心全意地效忠。人才固然不可强求,获得人才也得靠运气,可是,惟有经营者以最诚恳的态度去不断努力访求,细心去“爱才”、“用才”,运气才会到来。但是光靠运气还是不行的,要想招到真正的人才,一些好方法还是可行的。吸引求职的手段很多,高薪并不重要,最重要的还是企业所树立的经营形象。

  目前所有中、小企业的烦恼,在于不易吸收人才。甚至于大企业也有同样的隐忧。就以现在的日本来说,大都缺乏劳动人口。这是政治作风或社会各种问题所导致的必然结果。在日本,初中或高中毕业后就做事的人,有好几万。但一家商店往往不需要那么多人。因此,如果有意录用,就不可能找不到人。

  但如想雇用合适的人才,就必须使你的商店有吸引人的魅力。而在今天,高薪已经不是吸引求职者的惟一手段。身为店东,必须能使你所认识的亲朋或学校的老师们,会向应届毕业的学生说:“我觉得那家商店的老板不错,你不妨到那里工作。”或“那家商店的老板娘待人不错。……”否则,要找到你所需要的员工,实在很困难。

  日本最大的缺点,就是不重视人才,或者无计划地聘用许多人手。这也就是缺少人才的主要原因之一。这点与政治也有关系,但不便在此申论。以经商而言,惟有培养这种吸引人的魅力,才能逐渐地争取到所需要的人才。在争取的同时,要根据情况而定,但最好不要挖墙角。

  只要求职者有诚心、肯苦干,不一定非用有经验的人。挖墙角虽然可以招集到人,可是反过来想,如果你被挖墙角,那你会作何感想?但是被挖墙角的人也不一定全部是优秀的人,当然可信赖的人的确不少,可是还是有些不可靠的,所以还是不做的好。

  那么如果有人想从事新的工作,那怎么办?松下认为,只要这个人的人品好,你就让他去学习,不必用有经验的人。“这工作想请你做,你肯做吗?”“我来试试看。”“但你没有经验与技术,你可到有技术的地方去学习。”“到哪里去学?”如果对方这样说,你可以代替他寻找学习的地方。正式请求他们教他,当然有时会碰到有些不愿教的人,但也许会有人说:“好吧,我愿意教他,反正这种工作,我们公司与你们公司距离又那么远,我想彼此不会影响的。”如此这般就能得到一些技术。如果诚心想学,我想还是会有这种堂堂正正学习的机会的,所谓“有志者事竟成”、“敲门即可为你开”,不必担心,问题是在于你是否有肯干的决心。

  公司应召募适用的人才,程度过高,也并不见得就一定会有用。

  各公司的情况有所不同,人员的雇用,以适用公司的程度就好,程度过高,不见得就一定有用,当然较高水准的人认真工作的也不少,可是也有人会说:“这种烂公司真倒霉。”如果换成一个普通程度的人,他会感激地说:“这个公司还蛮不错的。”因而尽心地为公司工作,那不是更好吗?所以招募过多高水准的人也是不行的。“适当”这两个字是很要紧的,适当的公司,适当的商店,招募适当的人才,如果认真求才,应该是没有问题的,虽然不能达到百分之百,但百分之七十大概不成问题。达到百分之七十,有时候反而会觉得更好,百分之百地招募到人以后,或许会发生意想不到的困难,有时候困难或不如意的事情,反而会带给你意想不到的幸运。

  经营者若能启用有福气的员工,会使企业得到无形的帮助。

  曾经有过这样一件事,日俄战争爆发前,苏俄从波罗的海调动海军,绕过南亚,向东方而来。在那种状况下,日本不得不下定决心,派东乡将军为联合舰队司令,积极筹备对抗的措施。可是日本的军事家们,对于苏俄到底会绕道太平洋转轻津海峡,或者穿过对马海峡而进入日本海,一直争论不休,也没有充分的情报作判断。

  这时候,联合舰队总司令东乡元帅独排众议,下定决心在对马海峡布署防备。他坚定地说:“我相信俄军一定会穿过对马海峡进入日本海。”这样武断地下决策,引起了许多人的疑惧。

  可是,后来事实证明东乡元帅的预测是正确的。当俄国波罗的海舰队经过对马海峡出现在日本海的当天,天气非常晴朗,风平浪静,日本海防部队很快就发现敌舰的位置,于是从容包围。当那些经过长途航海,身心疲惫的俄军发现日本舰队时,他们已经陷入不利的局势。结果日军获得辉煌的胜利。当东乡无帅被提名任命为联合舰队总司令时,他的地位和声望在海军军部根本无足轻重;而在国内政坛上,也只是个无名小卒。所以当委派令发布后大家议论纷纷,都认为这件人事安排的背后,一定有不可告人的隐情,有些传言更直指当时的海军大臣山本,说他接受了东乡的贿赂。

  不久风声传到明治天皇的耳中,他半信半疑,于是决定召见山本海军大臣来探问究竟。而山本对这件事情的回答,竟然是:“我认为东乡是一个有福气的人,所以派他担任舰队总司令。”

  我们谁也不知道山本大臣的这句话是不是有所保留,但松下先生认为他的说法很有道理。事实上,俄舰要出现在对马海峡或轻津海峡的机率,是各占百分之五十,所以日舰要在哪里布防,应是一场赌注,并关系着整个国家的命运。而山本海军大臣以东乡元帅的福气来做筹码,看来是有些玄虚。但当时的天气变得出奇的好,使日本在这场战役中,占尽了天时、地利、人和,而这些都不是人力所能控制的。所以,这也是很有道理的。

  试想当你考虑采用人选时,如果有两个候选人,他们的智慧、才能不相上下,我想每一个主管都愿优先考虑任用有福气的人。但问题在于,你如何去分辨呢?

  到底什么是“福气”呢?在日本战国时代末期,曾发生了这样一件事,在当时最有名气的两名将军是武田信玄和德川家康。有一次,他们在战场上遭遇,结果德川全军覆没,单骑逃回城中,虽然侥幸保住了性命,但势力已馈散。可是获得胜利而眼看就要统一天下的信玄,却突然得病去世了,使得德川家康又有复出的机会,终于取而代之,成为日本的霸主,创下三百多年“幕府”的基业。

  如果德川家康在这场战争中被杀,那么日本战国末年的争霸战就可能提早结束。如果信玄不在成功在望的节骨眼上病死,那么德川也不会有重振旗鼓的机会,整个日本的历史可能就要改写了。所以我们必须承认德川能化险为夷,统一日本,占有相当一部分幸运的成份。

  坦白地说,“福气”是每个人与生俱来的,只是在程度上有所差别。或许有人会认为“福气”是一种玄虚、违反科学的论点,在科学昌明的今天,拿来当经营的话题,又煞有其事地讨论,显然是一件很荒唐的事。但我确信人的一生,是受到命运的摆布,这是不容怀疑的。所以每当松下先生考虑要用某个人时,往往会加入这层考虑的因素。当然,人在倒霉时,仍要尽力克服一切的活下去。但,牵涉问题很广的事,若能交给有福气的人去处理,说不定可转危为安。

  经营者怎样才能判断部属是否有“福气”,是很困难的事。知识程度的高低,可以测验出来,人品道德,也可以从长期观察中去了解,只有“福气”,根本无法捉摸。可是难道就因此不能把它视为用人的客观标准吗?

  我们固然不能否认“福气”的说法违反了科学的观点,也不能提出明确的证据,证明福气在哪里?但是,人生确实受着奇妙的命运影响,只看我们能不能以智慧去加以解析罢了。如果一个人的“福气”那么容易被看出来,那每个经营者,都要争着去聘用有福气的人,岂不把天下弄得大乱吗?

  判断一个人有没有福气,必须凭着丰富的经验和直觉。两个才能和智慧不分上下的人,为什么一个左右逢源,一个到处碰壁呢?在我们四周有很多这种例子,只要我们时时刻刻地去听、去观察、去研究,久而久之,自然会有些心得。

  尝试着去了解“福气”的真象,不仅可以培养自己对命运的敏锐感觉,更可以得到有福气的部属。如果我们时时存着寻求“福气”的想法,说不定真的能因“福将”的运气带给企业许多好处。

  在日本,提拔人才的困难较多。由于依年资升迁已成惯例,但有时却必须提拔某个人,让他充分发挥能力时,要非常慎重。尤其是在提拔年轻人时,不可只提升他的职位,还应该给予支持,帮他建立威信。

  例如,当你把某人提升为课长时,等于忽视了该课内还有曾经照顾过这个人的许多前辈。松下认为,如果只是把委派令交给课长并予公布,就显得不够慎重了。应该让课内资格最老的人,代表全体课员向新任课长宣誓。

  当某人接受课长的委派令后,他致词道:“我现在奉命接任课长。请大家以后多多指教及协助。”然后,由课内资格最老的课员,代表全体致贺辞,并说:“我们誓言服从课长的命令,勤奋地工作。”这么做,立刻能提高新任课长的威严。

  或许有人认为,这种作法未免故意为难别人。但如果不切实地这样做,难免有些莫名奇妙的芥蒂,课长往往不敢大胆地处理事情,结果不仅课内,甚至公司都会遭到意想不到的麻烦。只要让大家这样宣誓,局面就会立刻改观。

  提拔年轻人时,不可只提升职位并激励一下而已,必须好好地从旁支持。如果社长不注意这点,公司的业务将无法顺利地推动。

  不过,提拔人才时最重要的一点是,绝不可有私心,必须完成以这个人是否适合那份工作为依据。既不可以有“那个家伙虽然能力强,却令我讨厌”的想法,也不应该有“他虽然能力差一点,却跟我兴趣相投,不妨提升为课长吧”这种念头。“不为私心所驱使,只要是有才能的人,为了工作的需要,就加以提拔”,要求经营者必须有大公无私的胸襟。

  惟有如此,其他员工才会佩服社长的安排,并予以协助。以爱心伸出严历和温暖的手,迎接新伙伴,一起加入工作行列。

  好的开始是成功的一半。以往松下电器公司非常积极卖力,所以得到社会很好的评价。别人一定觉得他们的职员都很拚命;事实上,也不过是基于择是去非的原则,平静稳定地去做应该做的事,并不是以赚钱为目的。

  松下常常考虑到人的价值和国家、同行业的繁荣发展,这些考虑,成了他们工作最大的推动力,才能致力工作。这种精神得到同行业和全公司的同意,因此从外表看来并不很积极。但是,他们仍要将这种精神,充分地传达给每一位新进人员,让他们有一颗温暖、体谅的心。因此要特别注重新进人员的训练和指导,因为他们的成长会带动公司的进步。

  迎接新进人员,公司的每一个单位都会产生新鲜的风气。前辈的人也会想起自己刚进公司时的情形,心情一转,又产生一股冲力。所以说,这个时期是公司发展最难得的机会。这是有利的一面,但也有不利的一面。因为不管多么优秀的人才,学校刚毕业,第一次工作,一点经验也没有,完全靠前辈的指导,才能慢慢摸清楚。

  这时候,前辈为了指导他,被占去很多时间,自己的工作效率也受很大的影响。本来新进人员的工作效率就等于零,前辈的工作效率,也因提携后辈而受影响;整个公司的效率如何,就可想而知了。

  当然,等这一批新进人员成长了,能自立了,公司的实力就会大增,这是可以期待的。可是在过渡时期,也有认识平均效率会减低的必要,尤其在今天这种困难的局面,大家都拚命想坚守岗位。

  一群人在一起做事情,最重要的是同心协力、团结一致。由五十个人组成很团结的团体,比一百个人聚集的乌合之众,力量要来得大、要有成就,相信大家都不会否认的。战争中,也不一定人数多的那一边会胜利。尽管拥有大兵,但如果是一群乌鸦,怎么能打胜仗?团结就是力量,有了团结,胜利才会向你招手。

  一个公司的上下能不能团结一致,同心协力往目标努力,是企业成功与失败的关键。然而,这种团结,是人愈少愈容易做到;人数越多,意见纷乱,要团结也就越困难了。假定团体的每一个人修养都很好,协调性也很高,那么要他们团结的话可能没有问题;否则,都是人数越多,越难团结。

  由此看来,新进人员来了,人数增加了,要团结一致,就比以前困难。再加上新进人员缺乏经验,完全依仗前辈指导,而使整个公司的工作效率普遍下降,无形中也对团体产生了一种阻力,公司的体质就更加衰弱了。

  新进人员的加入,不但会造成平均实力的降低,也会使公司全体的团结实力降低。新进人员越多,这种情形就越显著。当然,实力的降低,随新进人员的成长,会慢慢恢复;到了新进人员能独力作业的时候,实力也会增加了。这一段成长期是时间可以

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