猎头-第5章
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另外，我们可以看到一个非常有趣的现象，越是发达的地区和国家咨询公司越多，分工也越细，而越是落后的国家和地区则越少咨询公司的身影。欧美和日本市场占了全球咨询业务的70％以上，中国作为全球经济发展最快的市场之一则成为咨询行业新的增长点。我们可以发现一个有趣的现象，越是成功的公司越愿意付钱买别人的经验，因此就越成功。越是失败的公司越喜欢瞎折腾，因此也就需要交大量的学费，于是就愈发失败。
我碰到过一个具有黑色幽默性质的事例。一年前，我们的顾问人员和一个保健品公司（这个公司的母公司主业并非保健品）接触了一下，这个公司希望我们来帮助他们寻求一个营销总监或者是销售总监，实际上他们自己也不太清楚自己要一个什么样的人，由于我有一些营销方面的背景，所以我们的同事希望我可以参与这个项目。和他们接触以后，我发现这个公司的问题非常多，除了还算有点钱其他什么也没有；而且，他们正在犯一些常识性的错误。我的判断是：如果真的要做好这个项目，需要花很大的精力。但问题是这个公司的老板对咨询行业的收费是不认可的，他认为这些东西看不见，摸不着。你让他出100万买辆车没问题，你让他给咨询公司10万元他就想不通了。结果正如我们所担心的，这个公司连支付我们首期的定金都不愿意给，而愿意支付给我们的佣金也少得可怜。这样，由于风险和收益不成比例，我们决定放弃这个项目，毕竟，我们不是慈善机构。出于礼貌和职业道德，虽然我们明确表示了退出这个项目，我还是亲自回答了这个公司开始询问的几个问题。我以为故事结束了，没想到才刚刚开始。他们紧接着询问我的问题如同排山倒海，如果我一一答复这些问题简直是一个巨大的项目。因此，我只能礼貌地告诉他们：对不起，我实在不能做免费的回答。对方的反应更令我吃惊，他们认为就是问点问题，你也没少什么，干吗不和我们说一下呢？我可以请你吃顿饭啊。而且，你回答得好我们也可以考虑给你点钱。到了这个份上，我也实在没话可说了，我能说的只能是抱歉。6个月后，经过几轮毫无意义的尝试和犯了大量常识性错误后，这个公司在这个项目上彻底失败。这个案例也让我想到了一个故事：
魏文王问名医扁鹊说∶“你们家兄弟三人，都精于医术，到底哪一位最好呢？”扁鹊答说∶“长兄最好，中兄次之，我最差。”文王再问∶“那么为什么你最出名呢？”扁鹊答说∶“我长兄治病，是治病于病情发作之前。由于一般人不知道他事先能铲除病因，所以他的名气无法传出去，只有我们家的人才知道。我中兄治病，是治病于病情初起之时。一般人以为他只能治轻微的小病，所以他的名气只及于本乡里。而我扁鹊治病，是治病于病情严重之时。一般人都看到我在经脉上穿针管来放血、在皮肤上敷药等大手术，所以以为我的医术高明，名气因此响遍全国。”
第二章 不交昂贵的“学费”并非神秘的行业（1）
由于读者对猎头的了解程度不同，所以我还是对猎头行业的作一个整体的介绍。猎头的真正名称应该叫管理人员搜寻（Executive search），这个行业是二次世界大战以后才兴起的行业，而光辉国际（Korn Ferry International）则可以算作这个行业的鼻祖。由于这个行业搜寻的对象是高级管理及技术人员，所以这个行业和职业介绍有非常大的区别，猎头说到底是管理咨询的一个分支而不能算作中介。而猎头的作用就是为了帮助他的客户掠夺稀缺资源，稀缺的人力资源。猎头顾问既需要有很强的分析能力也需要有很好的口才，否则他对客户的附加值就非常有限了。为了让各位能更好地了解这个行业，我将全球范围内比较有影响的一些猎头公司的名称列出来，这些公司有很多已经进入了中国。虽然有些公司由于水土不服或者时间原因表现一般，但是如果您是一个人力资源经理或者是一个求贤若渴的企业管理者的话，登陆一下他们的网站和适当接触一下，对您是有参考的。
Korn/Ferry International
Heidrick & Struggles
A。 T。 Kearney
Spencer Stuart
Russell Reynolds Associates
Christian & Timbers
TMP Worldwide
Egon Zehnder
Michael Page International
Solomon…Page Group
Ray & Berndtson
Management Recruiters International
Norman Broadbent International
The Witney Group
Robert Half International
Allen & Associates
J。 B。 Hunt Executive Search
Boyden
Battalia Winston International
Amrop International
……。
为了让读者降低对这个行业的神秘感，我另外将猎头公司的通用工作流程和各位做一个简单阐述，我相信如果您要应聘猎头顾问的话，这些知识是用得着的。
一、需求分析
•； 猎头首先需要深度了解客户，为提供具备附加值的解决方案作出准备。
•； 猎头通过和客户的紧密工作来全面和透彻地理解客户的组织架构、文化生意策略和管理风格。
•； 当猎头深入了解相关职位并取得客户的正是委托后，正式的工作将展开。
二、市场调查
•； 对每一个猎头任务进行一次全面的新鲜调查（Fresh Search），负责人的猎头不对现有人才库过于依赖。
•； 确认准备猎头的目标公司，也就是准备从那些目标公司挖人。
•； 通过各种社会关系列出候选人名单，所以说一个猎头公司的社会影响力和具体顾问人员的社会关系是非常重要的。
•； 从猎头公司现有的人才库中搜寻。
三、面试、评估和筛选
•； 在绝对保密的情况下和候选人进行面试并对候选人进行评估。
•； 收集候选人的一切和工作有关联的数据作为对候选人评估的基础数据。
•； 向客户推荐符合客户要求的候选人。一般来讲，猎头公司将推荐2…4个候选人给客户。
四、交流和协调
•； 猎头将在整个面试过程中进行有效的交流和协调，这个过程要优雅并且严密。
•； 和候选人一起分析所面试的职位，同时和客户一起分析每一个候选人。
五、简历调查
•； 猎头将对候选人所提供的情况进行调查以便了解候选人的能力、个性和以前的业绩记录。
•； 在客户发出录用意向后，对候选人进行一遍全方位的调查。
基本上来讲，大多数猎头公司都是按照以上几个步骤工作的，区别在于公司的影响力、顾问人员的素质及经验、流程的严密程度和职业道德水平（这点非常重要，如果你雇佣的猎头公司对你有意欺骗，那么后果将非常严重）等等细节性因素，这也导致了不同猎头公司的收费和合同条款有天壤之别。并不是说收费越高的公司服务越好，但是，收费和服务水平是肯定有必然联系的。一般来讲，中国的猎头公司的收费都在年薪的20％――30％之间，最低收费在8000－50000人民币之间，而从地域上来看一般来说上海和北京的收费略要高于广州。我对收费的看法是：如果高于上面提到的收费区间就是太贵了，除非您所委托的项目非常特殊。而低于这个收费标准也不正常，要么是客户的谈判力非常强大（比如你能每年给出超过100个职位），要么可能就是你雇佣了一个三流的猎头公司，甚至完全是挂羊头、卖狗肉的伪猎头公司。好的顾问人员往往工作量比较饱和，因此大幅度降低收费标准的可能性不大。当然，这些费用肯定是只收客户的费用，对候选人分文不收。
第二章 不交昂贵的“学费”并非神秘的行业（2）
让我们看一下猎头能够帮助企业做些什么。为什么说猎头为王？！非常简单，猎头是一种非常合法的掠夺，成功的猎头可以花最少的钱办最多的事。说到底，猎头是一种合法掠夺稀缺资源，稀缺人力资源的一个最好的办法。你可以花10万元的佣金让猎头公司帮助你请到一个别人付了500万学费替你培养的人，结果给你省掉了本来要交纳1000万学费才能获得的经验。可能有人会说我们企业的人事策略全部是内部培养，对这一点，我不想太多说三道四，但是我还是想和各位分享一下我的几个观点：
一、外部招募，尤其是外部招募高层在多数情况下是不可替代的。正如我在前面所提到的，现在的年代已经是十倍速时代，时间对我们任何人乃至任何组织都非常的重要，而众所周知企业内部培养需要大量的时间，罗马并非一日建成，内部培养的任务更加艰巨。而且，更加糟糕的是当企业出现转型和进入新的领域时，整个组织都没有一个明白人的时候你如何内部培训？而且，一个公司的资源毕竟有限，我们就算做不到全球化视野也至少不能只盯着自己认识的那点人吧？所以，外部招募尤其是外部招募高层可以说是势道发展到一定程度的必然选择。
二、培训绝对不是万能。我是一个非常注重内部培训的人，我个人的成长得益于我过去服务过的杰出企业对我的培训。我难于忘记百事、金佰利对我的培养，也不会忘记我的母校上海交通大学对我的培育。这些让我受益终生，这也让我始终非常重视对我的下属的培训，我对他们的培训占用了我40％以上的时间。但是，我还是要说培训不是万能的，而且培训非常昂贵。首先在于培训的周期比较长，但市场和社会往往不给你那么多时间。今年进入这个行业是暴利，明年进入这个行业就是亏损。无论哪个行业基本规律都差不多。在这个快速变化的年代，自我造血的速度往往比较缓慢。其次在于你所培养的人是非常容易被人挖走的，说得更直接一点从一而终非常困难。虽然优秀的企业可以降低骨干员工的离职率，但是完全杜绝几乎不可能。根据统计，大多数公司正常的离职率都达到了每年15％，企业非常容易为人做嫁衣裳。最后也是最重要的是，企业非常难于完全了解员工的潜质，很多人你会发现培养两年后你不得不放弃，再有经验的人也难于看清另外一个人几年以后的发展趋势并预测其发展。实际上这就注定了有些人你不管怎么培养也不能做某些工作，人的天赋相当重要，后天的训练绝对不是万能。下面我也给各位讲一个小故事：
有一个名叫培训专家的为了让自己的培训更具有说服力，决定干一件非常令人印象深刻的事。经过仔细考虑，他决定推出青蛙飞行培训课程。于是，他对一只青蛙说：“我们就要出名了，我将教会你飞！”
青蛙说：“可我不会飞呀！我是一只青蛙，而不是一只麻雀！”
培训专家说：“你可能不清楚我是一个多么有经验的培训导师，我可以将你培养成我们期望的任何结果。态度决定一切，你的这种态度是一个大的问题。我将为你量身订做一个渐进、系统并且有针对性的培训课程。”
于是青蛙开始了他的受训，它学习了战略制定、时间管理以及高效沟通等课程，但关于飞行方面却什么也没有学。
第一天飞行训练，培训专家异常兴奋，但是青蛙却很害怕。培训专家解释说，他们住的公寓一共有15层，青蛙从第一层开始，从窗户向外跳，每天加一层，最终达到15层。在每一次跳完之后，青蛙要总结经验，找出最有效的飞行技术，然后把这些技术运用到下一次训练中。等到到达最高一层的时候，青蛙就学会飞了。
可怜的青蛙请求培训专家考虑一下自己的性命，但是培训专家根本听不进：“这只青蛙根本就不理解青蛙会飞的意义，它更看不到我的宏图大略。”因此，培训专家毫不犹豫地打开第一层楼的窗户，把青蛙扔了出去。
第二天，准备第二次飞行训练的时候，青蛙再次恳求培训专家不要把自己扔出去。培训专家向青蛙解释，当人们面对一个全新的、创造性的项目时，抵制的情绪会多么严重。接下来，只听见“啪”的一声，青蛙又被扔了出去。
第三天，青蛙调整了自己的策略，即拖延。它要求延迟飞行训练，直到有最适合飞行的气候条件为止。但是培训专家对此早有准备，他拿出一张进度表，指着说：“你肯定不想破坏训练的进度，对不对？”
不能说青蛙没有尽其所能。如，第五天它给自己的腿加上了副翼，试图变成鸟；第六天，它在自己脖子上戴了一个红色的斗篷，试图把自己变成“超人”，但这一切都是徒劳。到了第七天，青蛙只好听天由命，它不再乞求培训专家的仁慈。它只是直直地看着培训专家说：“你知道你在杀死我，对不对？”
培训专家则指出，到目前为止，青蛙的表现完全没有达到自己为其制定的目标。对此，青蛙平静地说道：“闭嘴，开窗。”然后，它瞄着楼下的一个石头角落跳下去。青蛙被摔得像一片叶子一样瘪。飞行计划完全失败了，培训课程也结束了。
三、外包给第三方是最有效率并最能规避风险的一个做法。很多公司为了外部招募都保持着庞大的招聘部门，而有些公司为了降低成本则大量使用熟人和本公司员工的内部推荐。按照我的观点，我认为这两种做法都是错误的。如果你的招聘人员的招聘水平可以比专业猎头公司专业水平更高，更能够控制成本，更具备客观性，那你就可以将其变成一个猎头公司了！每个公司都有自己最擅长的领域，而对自己不擅长的领域，我建议是立刻外包出去。而对有些愿意用内部员工推荐的公司，我的观点是能不用就不用，中国是一个非常人情化的社会，虽说大家都希望控制内部的帮派，但是谁做到了？让我说99％的中国企业都解决不了这个问题，在中国的跨国企业被这个问题困扰的也绝对不是少数。如果是某个副总经理推荐的人选但是后面证明这个人不能用，谁能炒他？谁敢炒他？而且，内部推荐是最天然形成小团体的气候，A是B推荐来得，他自然对B充满认同感，认同不要紧，要紧的是真正遇到公司政策和个人感情的冲突的时候难于分开。所以，我的观点是能不用内部推荐就不用。这点我再给各位讲一个小故事：我的一个朋友是一家企业的负责人，他是在企业刚刚进入中国市场的时候加入到这家企业的，当时由于费用实在比较紧张所以�
