猎头-第7章

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大的情况下，生意额太小的话，例如每年这方面的预算不超过20万元，你也只能选择一家了），你如何来管理这个猎头公司呢？这个猎头公司有什么动力给你提高效率呢？反正快也好慢也好生意都跑不掉！没有竞争的情况下最终只能产生质次价高！与之相反，选择多家也是有问题的。如果有5家公司介入，首先你根本没有能力和所有的公司进行无缝隙交流，这将大大加大你管理经销商的难度；其次，就算你能够和所有的公司进行充分交流，又会出现所有的猎头公司都吃不饱，结果是没有一家给你卖力，大家都对你敷衍了事，谁不害怕血本无归啊！最终导致有实力的公司将你当做小客户，根本不重视你，充其量拿给新人练手。没实力的公司反正水平很差，就算当你是上帝也没有用。我给客户的建议是：选择一家猎头公司作为你的主供应商（承担70％左右的生意），选择一家作为辅助供应商（承担30％左右的生意），选择一家作为后备供应商（有能力提供服务，但是没有实质合作）。这样，主供应商由于有规模效应将给你一个比较优惠的条款，而且由于有辅助供应商的存在，主供应商对质量方面也绝对不会大意。而辅助供应商由于希望成为主供应商更会将尽可能高的水准展现出来。当一旦你的主供应商或辅助供应商出现问题（例如招聘量忽然加大，对方顾问人员吃紧），你就可以考虑和后备供应商的合作了。我将这个设计称为铁三角。　　　　
　　　　七、建立定期回顾的制度，用数字来管理猎头公司。　任何提高的流程都是经历执行、回顾、提高和再执行的流程。如果希望不断提高服务质量，必须不断定期或不定期进行回顾和拿出提高方案。而回顾的内容必须可以量化，比如推荐成功率、推荐时间等等。这样的另外一个好处是比较客观，防止出现人情生意的现象。


第三章　一万名候选人一个怀才不遇者

　　　　一次，一家电视台的编导找到我，想做一期猎头方面的节目，大概是想提高节目的收视率吧。这位编导问我：“你们有没有碰到过这样一种人？比如，一个怀才不遇的下岗国企工作人员，衣食无着、落魄街头的时候，你们独具慧眼，将其推荐到某知名跨国企业做了高级主管。”　　　　
　　　　我听了，有些哭笑不得。　　　　
　　　　当我们的老板们同情怀才不遇者、大胆破格启用怀才不遇者时，您是否思考过这类人自身的问题？这些“怀才”者之所以“不遇”，究其根源还在自身致命的职业缺陷。而这些缺陷往往是人们不太注意的，更有甚者把它当作自己的本事来炫耀。　　　　
　　　　前不久，一位姓韩的老板朋友，向我讲了一个他最近经历的事情，说到激动处，甚至有些语塞。　　　　　
　　　　韩总在一次私人聚会上，认识了一位在国企IT部门上班、已年过四十的清华毕业生。经过一段时间沟通了解，韩总发现此人很有能力，尤其对计算机非常精通，而且雄心勃勃，从对话中也感觉不出此人有什么品质问题；后又进一步了解到此人虽然调动过两次工作，但在20余年职业生涯中，几乎没有做过任何管理工作，而且几乎都没有被委任过任何重要工作；再深入沟通了解，韩总又发现：这位才子几乎对他的每一级领导都不认同，而且看不起任何一位同事，认为他们都是草包，只有自己是人才……总之，慨叹自己怀才不遇。　　　　　
　　　　韩总认为这位有才之士发挥不出才能可能是机制的原因，因为自己过去也曾在国有单位工作过，所以就想用一下这位怀才不遇者的计算机才华，于是便和他沟通，准备让其做一些具体工作。随后韩总发现这位怀才不遇者思路敏捷清晰，并且做了一整套工作规划，还附带有时间进度表，非常专业。此时，韩总感觉此人真是位难得的人才，可惜过去20多年被埋没了。韩总打算把此人招到自己的企业来，但又考虑到他对上司和同事的一贯看法，怕他与周围同事有矛盾，于是就决定让他兼职独立开发一套对企业来说不是十分紧迫但比较重要的数据库系统。同时，韩总也让他提条件和待遇。出乎意料的是，这位怀才不遇者以事业为重，坦言能用上自己的才能比什么都重要，提的待遇要求非常低。但是韩总还是给了他远远超出他本人提出的待遇。　　　　　
　　　　初期阶段，工作进展迅速，韩总十分高兴。但是随着往纵深推进，速度渐渐慢下来了，这位怀才不遇者开始推托说工作忙，顾不过来，这与当初他说的整天闲着无事自相矛盾。韩总追问催促也不起作用，而且工作速度越来越慢，按最初设定的工作时间进度，一个月应该做完的一期工作，三个月过去了，还没有完成一半。半年过去了，第一期工作就是迟迟完不了。当韩总再继续追问时，这位怀才不遇者提出了远远不只个人待遇的问题，如：借口设计系统的需要，坚决要求配备最先进的设备。粗算下来，他提出的各种设备要求（这与当初谈定的不需要配置任何设备的条款也相矛盾）费用相当高。韩总不情愿，于是就陆续给出了三四套替代方案，但均被这位怀才不遇者一一否决。有的方案他虽不表示反对，然而在尝试的过程中，他让此方案付出了更高的代价，于是又不得不回到他提出的方案。无奈之下，韩总把这位怀才不遇者提出的购置设备的方案分成三步走，第一步先满足部分要求，先出个小结果看看，然后再推进后两步。　　　　　
　　　　然而这一步实施后，韩总担心的事情便很快发生了，由此设备派生出的费用清单很快便呈现出来！韩总一想，照此发展下去，一年的派生费用要远远高于设备本身的费用，真是“买得起马，置不起鞍”。而此时时间已经过去了八九个月了，一个月应完成的数据库系统第一期工作仍没有任何结果。因为没有设计任何输出端口，最初谈定的应该把密码告知韩总，然而自始至终找各种借口搪塞，就是不吐一字。韩总决定不再理会此事，也实在没有时间，心想看你什么时间完成。然而，又过了三个月，这位怀才不遇的先生连一个电话也没有给韩总打，前期提供的设备条件所能够完成的设计工作，也没有任何进展。　　　　　
　　　　韩总决定就此放弃这套设计系统。就这样前前后后折腾了一年多，费用花费了不少，没有干成任何事情。韩总自嘲：“如果我要把这项数据库系统设计完成，恐怕是世界上价格最昂贵的系统，比市场价格贵出不知多少倍，还不一定能完成。我算是被这位怀才不遇者套住了，关键的时候卡我脖子！所以，我还是尽快止损，让他套点利算了。”同时庆幸：“幸亏当初没有把此人正式调过来，要不然还要付出更多的成本。”　　　　　
　　　　我们不难发现：这种人的职业生涯就像一碗面条，在任何单位刚开始还行，就像刚出锅一样，清爽美味可口，可时间稍微一长，就烂成面糊，没有任何力度和味道了。　　　　　
　　　　韩总何以吃亏上当？最初他认为这位怀才不遇者不能施展才华的原因，是因为国企机制。其实从上述事件中，我们发现这位怀才不遇者犯了一部分专业技术人才通常所犯的毛病，那就是靠自己的专业技术在关键的时候卡脖子。而且想卡脖子又不直说，让被卡者慢慢去悟，明白了赶紧“上供”，不明白继续卡你，明白得越晚让你付出的代价越高。那位怀才不遇者之所以最初要的待遇条件很低，也不是他的本意，而是诱你上钩，一旦钩住你，就开始从你身上一块块往下撕咬，贪得无厌。　　　　　
　　　　我们常说：金无足赤，人无完人。对有缺点的人扬长避短就是了，然而韩总遇到的这位怀才不遇的职场中人，并不是人们认为一般意义上的有缺点的人，而是有缺陷的人，是次品，甚至准确地说是废品。先诱你上钩，让你付出成本，然后关键的时候卡你脖子，不顾大局工作，只考虑自己的私利。试想这样的职场中人，谁人敢用？　　　　　
　　　　作为传统的国企，很难主动让这样有缺陷的人走开，至多是不重用，甚至是干养着不用，而这也正是事件中这位怀才不遇者20多年职业生涯中一直都是“白丁”的原因。所以，他也只能整天闲着无事，终生怀才不遇。有这样致命职业缺陷的人，在国企还能“怀才不遇”地混下去，但在市场经济下运作的企业中，恐怕就没有这样好的命了，最多混三五个单位，在圈内臭名昭著，最后掉进失业大军的行列。然而遗憾的是在现实当中，这点“本事”在有些技术人员中不仅常用，甚至相互间还交流经验，当作自己的生存之基、炫耀之本。　　　　　
　　　　因此，我想告诫那些爱才惜才的老板，对怀才不遇者，不要盲目同情，更不要轻率提拔，破格录用，而要首先质疑“他为什么会怀才不遇”。连国企这种养人的地方都不用的人，市场化的企业又怎么能重用？连约束条款如此之多的国企都不好管理的人，市场化企业又该拿什么约束他？


第三章　一万名候选人怀才不遇者误在哪里？

　　　　有才者也许没有什么职业缺陷，有时也会遇到自己无法抗拒的客观情况，导致其展才无门，施才无路。人间正道是沧桑，怀才的人虽然有不遇的时候，但只要是金子，总会发光的。因此，当那些长期“不发光”的怀才者出现在你面前时，一定要质疑：这位怀才者是不是有致命的职业缺陷？无论他演技多么精彩，表现得美仑美奂，都不要被表面的现象所迷惑。　　　　　
　　　　真正有才者，是不会始终不遇的。　　　　　
　　　　作为职场中人，如果觉得自己真是怀才不遇，那么不是别的问题，而根本问题还是在自己。自己的问题一般有四：　　　　　
　　　　一是才艺不足够精，即才的成色不足。不患别人不知己，就患技不如人。自认为自己才华出众，才高八斗，其实还差得远，真要给些实际问题，还真解决不了。许多出校门不久的学生常会碰见这样的问题，总认为领导不重视自己，很想一展身手，然而一旦组织交给一些任务时就会出现两种情况：一是手足无措，不知道该如何干；二是盲目认为该怎么干，结果一干就错。出现这种现象盖因这些才还不足以达到解决实际问题的程度。　　　　　
　　　　二是影响才能发挥的要素不具备。大致有三方面：第一，德不足。“德，才之资也”，德是才的资本，厚德方能载物，如果只有才而缺德，才是很难发挥出优势的。第二，人际关系紧张，导致让自己才能发挥作用的成本非常高。第三，自己与环境文化不能融合，导致自己与组织不合拍。与组织文化对抗，失败的肯定是自己，这不仅仅是能力发挥大小的问题，而是自己能否适应和生存下来的问题。第四，身体健康的原因。　　　　　
　　　　三是自己的才不能与时俱进。这个时代变化太快了，知识更新和技术更新都非常之快，一个人自己过去掌握的熟练技能很可能转眼之间就无用武之地了，而自己还浑然不觉，还到处炫耀自己的才技，还酸腐地自称怀才不遇。因此作为职场中人，学习是非常必要的，只有持续性地学习新知识、掌握新技能，才能永葆自己的才华青春。　　　　　
　　　　　作为猎头公司，我们一年要接触超过1万名候选人，见惯了职业生涯的成功和失败，我挑几个有典型意义的职业经理人的发展历程和各位分享一下，希望能对读者的职业发展历程有所借鉴！


第三章　一万名候选人稳健发展的代表

　　　　A先生毕业于一间国内知名的大学，90年代初期参加工作，成功考入一个知名的跨国企业做见习管理人员（Management　Trainee），但是由于当时众所周知的户口问题失去了这个工作机会，由于当时体制的问题和A当时压根没有做其它的准备，其它分配机会也被耽搁，这样A被打回原籍等待分配，说的更加直接一点就是在家无事可作。可以说A职业生涯的开局相当不顺利。起步阶段就莫名其妙栽了个跟头。　　　　
　　　　　天无绝人之路，A在一年后一个非常偶然的机会认识了一位著名香港公司的管理人员，由于A的基本功非常扎实而且处理问题也非常得体，这位港资企业的管理人员将A推荐到了自己所服务的企业。这是A人生中的一个重大机会，在大约三年的时间内A勤勤恳恳地做自己分内地工作，业绩也相当不错。同样由于朋友的介绍，A在大约三年后加入了一家民营贸易公司出任业务总经理，这次跳槽让A的薪金增加几倍达到约1万人民币，这在1994年是一个非常惊人的数字。坦率来讲，A在这间民营企业的业绩不能算差，和老板的关系也还不错，但是A慢慢感觉到自己并不是非常有企业家精神的人，而自己所在的企业由于规模的原因需要的不是职业经理层而是游击队长。这和A的整体定位差距很大。在经过反复的权衡之后，A加入了一家非常有名的美资公司S出任一个非常偏门的职位，××××经理；这个职位的主要职责是在中国购买各种产品然后出口到国外，用以将公司在中国赚取的人民币换成可兑换货币。坦率来讲，以A的过去资历，S公司是绝对不可能给到A这个职位的，毕竟A过去没有在知名的跨国企业工作的经历，但是，由于这个职位实在是太偏门，S公司可挑选余地不大，而A在过去的港资公司内的工作内容和这个职位的要求非常吻合，再加上A在面试中给S公司高层留下了非常不错的印象。美中不足的是，这次跳槽让A的薪金不但没有任何升高，反而有所降低。但是，经过反复A终于加入到了一间500强公司。　　　　
　　　　　正当A准备大干一场的时候，意想不到的事情发生了，S公司在全球范围内架构调整，而A所在部门则更是面临有计划的全部裁撤。这可真是男儿有泪不轻谈，只因未到伤心处！这对A的打击实在太大，由于刚刚加入S公司不久，S公司显然不会考虑如何帮助A安排一个合适的位置，而现在换工作，新的雇主肯定会置疑A为什么在S公司工作了如此短的时间就要离开，而A又不能逢人就说：我命苦啊，刚来部门就要被撤了！毕竟，职场不相信眼泪。雪上加霜的是，当时由于架构调整S公司的人像蝗虫一样涌入人力资源市场，受供需关系的影响，从S公司出来的人薪酬要求普遍看跌。A进行了综合分析后，决定还是正视现实，A对新任潜在雇主无论从薪酬要求到职位要求都进行了适当调整，而且A通过各种渠道寻找适合自己的工作位置。　　　　
　　　　　大约在几个月后，大约是1997年初，A通过不懈努力终于接到了另外一家美资公司B的聘任通知；虽然B公司无论从薪酬到职位给出的都不够理想，给出的薪水比A1994年的水平还低，职位勉强是一个经理的位置但是职责范围和过去有非常大的缩小。而更加有趣的是：在面试的过程中，B公司的不同人员发出的声音完全不同，对候选人的要求也完全不同甚至相反。B凭借自己敏锐的触觉像变色龙一样游弋在中间，最终艰难地争取到了这个职位。A看中的是这个公司当时进入中国时间不久，本土化程度不高，上行空间应该是不错。事实也证明A的判断完全正确，随着B公司的本土化水平在不断提高，A在B公司的晋升如同直升飞机，在大约5年的时间，A被提升了三次并得到多次海外培训的机会。薪金水平也上升了几倍。当然，这和A工作踏实业绩优良是分不开的，A的几任上司对A都给予了非常高的评价。　　　　
　　　　　大约在几个月前，A通过猎头公司介绍加入到另外一间跨国公司出任一个重要