一个成本杀手的管理自白-第4章
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动。我们必须找一位具有工程背景的人，以便直接与日本方面对谈；日产素来便是以工程见长，所以在这个团队中必须有一些人拥有技术方面的专门知识，这是为什么选普拉塔的原因。再说，他对产品有自己的一套见解，这样更好。他年轻、观念开放又充满活力，完全符合团队的条件。
年约四十的派屈克·普拉塔即将成为新日产理监事会里的一名年轻白人成员。
在庞大的财务重整工程方面，事关这家被债务压得喘不过气的企业是否能存活的关键，戈恩选择了一位原本掌管雷诺财务部，出身于法国名校的专家——堤耶利·穆隆凯（Ｔｈｉｅｒｒｙ Ｍｏｕｌｏｎｇｕｅｔ）。在短暂服务于政府机关办公室之后，路易·施维茨礼聘他加入雷诺的坚强财务管理阵容。投资、采购、原料交易、流动资金管理、汇兑担保、消费贷款：在汽车产业里掌管财务运作的人必须操作非常多的资金，往往一个小动作便对公司产生决定性的影响。基于历史性及结构性因素，财务主管的重要性在日本企业里反而不是那么显著。一开始，日产仍保留其原有财务长，因此堤耶利·穆隆凯先担任副财务长一职，不过他很快便接手掌管财务大权。
第一部分：迈向亚洲雷诺帮（2）
三十名成员中，并非每个人都是关键且不可或缺的，虽然每个人都很重要，而且有其专长，有些人是我自己挑选的，其他人则是由别人推荐的。普拉塔和穆隆凯很快便加入这个团队，另外还有飞利浦·克兰（Ｐｈｉｌｉｐｐｅ Ｋｌｅｉｎ）、柏纳·隆（Ｂｅｒｎａｒｄ Ｌｏｎｇ）、柏纳·瑞（Ｂｅｒｎａｒｄ Ｒａｙ）及多明尼克·铎曼（Ｄｏｍｉｎｉｑｕｅ Ｔｈｏｒｍａｎｎ）也都是很重要的人。他们其中两位是顾问、一位在产品部、一位在财务部。克兰直接从旁支持我，瑞帮我监督采购，铎曼负责内外部的沟通，柏纳·隆则负责人力资源、国际事务及关系一家企业成败与否的高级主管运作方法。
戈恩原本可能面临许多束缚。他在三年前进入雷诺时，压根没想到能认识大家，不过，这家百年企业却在这项具有风险的合作案上表现出万丈雄心。
整个团队渐渐成型，主要是先根据我在东京做的分析，然后雷诺方面再依据他们找到的合适人选或志愿者给我答复。我们利用３月到７月这段期间建立起这支工作团队，相当快速且有效率，因为雷诺全心投入这个计划。这家公司最让人感到不可思议的地方、其力量的来源、还有公司为了让大家明白其优势所得到的评价，正在于处于像这样的一个情形之下，雷诺全体上上下下、无一例外，均明白日产汽车所提供的是一个千载难逢的好机会。在雷诺里有一股很强的向心力及热情。我常常能感受到大家的想法：“大家得挽起袖子来助戈恩和他的团队一臂之力。”我从来没有感受到雷诺内部有任何门户之见或听到有任何人说：“不行，我不能让某某人离开，因为他对雷诺太重要了。”首先，他们都明白不管牺牲有多大，都得把我所需要的人派给我；再者，路易·施维茨已经说得很明白了，这是公司的最高战略。因此所有人都一致接受，不仅因为这是他们的信念，更因为这是公司的方针。大家都很明白，若公司不采取行动，很可能全盘皆输，因此大家也都全力配合。这项计划中，公司上下一心，到处都有自告奋勇的人。的确，这件计划也造成雷诺内部人才外流，不过此举很显然是值得的。
筛选团队成员可以分为两部分：一部分的成员由戈恩亲自挑选，其他人则由各部门主管推荐或毛遂自荐而来的。
候选名单上有一些自告奋勇的人对该计划跃跃欲试，并且亲自告诉我或托人转告，他们已经整装待发。这对他们来说真的是天大的好机会，而且我也希望参与该计划的人，心里都能抱着一股热忱。我不希望来参加的人，心中有丝毫不情愿，只要他们有一点犹豫，我马上就换人。我很明白工作将会非常艰巨，对他们也有很多要求。另外一项挑选的标准是，我希望成员都是一些观念比较开放的人，先不管这个人的能力或动机为何，只要我稍稍感觉到他的文化观是比较保守的，届时在日本可能会表现得像个文化优越的殖民者，就会将他从候选名单上剔除。我要的是有能力、有热忱而且观念开放的人，这些人必须有沟通的诚意。最终，所有的成员里，没有一个人是被强迫来的，也没有一个人的心里有丝毫不情愿。每个人都经过我不同程度的过滤。
另外一个遴选标准来自雷诺汽车。没有任何一个成员是从外面招募而来的，雷诺仅在内部管理级员工当中寻找合适人选；幸好雷诺在这部分的人才已经大幅年轻化，过去十年当中他们已为各方面的能力打下不错的基础。
所有被派到日产的成员都必须非常了解雷诺。若找完全不认识雷诺汽车的人来建立两家企业之间的初步关系，将搞砸这个计划。这一群原本是二十多个，后来增加到三十个的团队成员，在我眼中各个都是十足的雷诺人，对雷诺了解得非常透彻，雷诺也认为他们能力很强、观念开放又具有热忱且真有意愿前来日本。我从来没有想过要招募外面的人，从来没有。
所有的企业在征求志愿驻外人员时总会遇到的常见问题：有不少条件非常好的人选，最后都因家庭因素而无法成行。
我们碰到很多状况都是因为太太不愿意离开法国。有很多原本应该加入团队的人选最后都不得不放弃，因为他们的配偶无法放弃自己的工作。
成员名单一确定，雷诺的领导阶层总算能开始全力为这支团队安排一些对他们大部分人来说完全陌生的准备课程。当然，我们找了成员当中会说日文及对日本有研究的人出来为其他人授课，其中有已经在雷诺驻日办事处工作五年的娜妲丽·吉冈黛（Ｎａｔｈａｌｉｅ Ｇｉｇａｎｄｅｔ），及在她之前的前三任同仁：克罗德·孔岱（Ｃｌａｕｄｅ Ｃｏｎｔｅｔ）、飞利浦·克兰、亚兰·勒曼（Ａｌａｉｎ Ｌｅｈｍａｎｎ）。时间非常的急迫而短促，只容许办四十八小时的研讨会议，而这就是这一群新手对于这个遥远、全然陌生且在西方经常被视为神秘而不可知的国度，所能获得的第一类接触。
第一部分：迈向亚洲雷诺帮（3）
为了和团队成员多认识，我们一起在巴黎待了两天，并找来了沙智·艾何迪为我们谈一谈日本。他跟我们聊他眼中的日本，完全无意对我们说教，纯粹只是要跟我们分享他个人的亲身经验，这样确实有趣多了，而且对我们也有很大的帮助，他没把自己当成讲师。确实有些人就喜欢说教，比方他们会告诉我到达一个地方一定要做些什么事。我对此多半抱持怀疑的态度。
这次的研讨会议其实有一点像是比赛之前，教练在球员休息室里做的赛前叮咛。
我一开始便对所有参与计划的成员说：你们一定要有很强烈的动机才行，因为这项计划不是在玩家家酒。我给他们的讯息是：首先，你们之中没有一个人是因意外被派到日本来的；其次，你一定得怀有超过百分之百的动机，因为工作将非常艰巨。大家千万别摆出一付高高在上的样子，我要的不是老师，而是教练，是能伸出援手、解决问题的人，而不是只会制造麻烦的人，因为我们没空制造麻烦。
整支团队是在１９９９年夏天被分批派往日本的。
我是第一个抵达日本的成员，从盟约签订后我便一直往来法日两地，我那时还是雷诺的副总裁，而皮耶尔－亚兰·德·史麦德（Ｐｉｅｒｒｅ－Ａｌａｉｎ Ｄｅ Ｓｍｅｄｔ）（他是从ＳＥＡＴ被挖角过来接替戈恩的人员）要到１９９９年９月才到任。直到６月被任命为日产营运官之前，我一直是一周待在东京，然后返回法国，随后再来日本；自派令生效后，我便全心待在日产汽车里。我从来没有和史麦德当面交接，当然我们见过面，也通过许多次电话，不过我们从来没有在一起共事过。其他大部分的成员一直要到８月底、９月初才陆续抵达日本。
在日常生活方面，因为这群员工自此便属于日产汽车的新员工，日方自然要做些安排。这一群前雷诺员工进驻原来用来接待国际客户的公寓。这些公寓非常宽敞而舒适，大部分座落于市谷的住宅区里，离日本法侨中学不太远。而原本即已爆满的法侨中学更因这一群突然随家长前来日本的新学生而显得有些措手不及。
在工作方面，最难的还是适应。日本公司并不会特别照顾员工的生活环境，而连年亏损的日产更是大幅削减原本就已老旧的总部的维修经费。来自于巴黎西边，常见未来概念设施且被视为是科技中心的技扬谷（Ｇｕｙａｎｃｏｕｒｔ），这一群雷诺人处在一大间日式集合办公厅时显得有些失落，因为大办公室里尽是老旧的办公设施，而且一片显然是日籍同事们早已习惯的凌乱状况。以娜妲丽·吉冈黛为例，她便是离开了雷诺位于能鸟瞰皇室花园的高级地段办公地，投入一间必须和十多位同事挤在一起的办公室里。
他们全心投入这项计划，可我知道这并不容易。要他们一下子融入令人眼花缭乱的日式体系里，还真不是一件简单的事：在这里既没有个人办公室，又不会说日语，一下子失去所有的参考指针，对他们来说是一场震撼。这真的很辛苦，直到今天我都还很清楚他们为此真是吃了许多苦头。不过，我从没感觉到他们想要放弃，也很明白他们只是需要一点时间适应日式体制。有些人适应得比较快，有些人稍慢，不过大体说来，他们吃苦的精神真是没话说。他们默默地承受，然后渐渐地靠着大家互相帮忙，最终熬了过来。
然而，人的情绪总是有高低起伏的时候；再说，整个工作指令非常严格：绝不允许在日产内部搞小圈圈，让前雷诺员工自外于其他日产员工。但是为了振奋整个团队成员的士气，戈恩偶尔会找个比较低调的场所，比方说市谷山丘上的法日协会，和大家聚一聚。
我们并不常聚会，一年大概一二次，我不想留下好像我们法国人自成一个小圈圈的印象。要是一家公司的老板被认为是个搞小团体的人，他的威信就会大受影响。我非常肯定这支工作团队的绩效，自然得要时时给他们打打气，不过，我都是在工作方面为他们打气。我肯定他们的功劳、所付出努力、所吃过的苦头及还在继续承受的一切。我非常相信是我们与日产的团队一起让公司浴火重生，但也必须坦承，若没有这支核心的驻外团队，可能没有任何一件事会成功。他们花了很多心血在联络、等待，甚至必要时提出质疑，并且提供各种解决方案；他们分散在公司的各个角落，以令人激赏的态度完成所有工作。若是没了这一支能力强、观念开放且富有冲劲的团队，我认为至今完成的一大部分工作可能都无法实现。
在这些聚会里，主要是让大家说出心里的话，倾听大家内心的焦虑。不过最后大家获得的讯息总是一样的，日产汽车要自救，雷诺派来的人只是帮助这家企业重新找到自己的定位。
第一部分：迈向亚洲雷诺帮（4）
若想骤然改变日产的企业文化，绝对行不通，那是完全不符合人性的做法。想在一种体制上强加另外一种体制，最后往往落得玉石俱焚。还有一种方式是先破坏原有的体制，然后再重整，就像投下一颗中子弹，只保留硬件，而把内部的软件全部破坏。我们从来没有想过要用这种方式，如果要这样做，可以随便找个人来做，但绝对别来找我，我打心底不赞成这种方式。改造日产得从内部做起，得从内部的体制慢慢改变；而作为身处在日本的法国人，想成功动摇企业体制的机率是零。而我的方式，其实是一股深沉的信念。那是一股人性的信念，同时也是一股由在各个不同洲际大陆生活经验所组成的专业信念。而且我一开始就很明确地告诉所有人：“你们并不是传教士，你们并不是来改变日本的，而是要来和日产的所有员工们一起帮助日产重新站起来。所以是你们要融入他们，而不是要日产的员工迁就你们。”振兴日产汽车的人将是所有日产的员工，我们只是来助他们一臂之力。而整个计划便朝着这个方向进行。很显然有人希望我们加快脚步，要我们强制推行某些事情，但那将铸下大错，会是不可挽救的错误，甚至自绝后路；还有些人认为我们应该在会议桌上以强硬态度拍桌子，但这样根本解决不了问题。我希望最后的结果能呈现出整个过程并未偏离惟一的可行方法，这个方法就是建立沟通的桥梁，以理性兼具感性的方式，从根本转变整个工作目标及公司的组织。我们所做的任何一件事都不是为了取悦雷诺或是另外某人，我们所做的一切是因为客观说来，这一家公司将能够在与雷诺结盟的架构之下，创造最大的财富。这套方法是长期性的，惟有如此，才能带领一家公司走上中兴之路，进而创造财富，让所有为此付出心血的人感到有价值。这样的做法人性多了。
这位耶稣会中学、高等综合理工学院及高等矿物学院的校友，看待法国及法国人的眼光是亲切而不骄纵的。
这个国家非常具有包容性，具有非常丰富的情感，所以才会有那些愿意离乡背井，告别亲友到非洲、亚洲教授法文的耶稣会教士。法国真是一个傲慢自私，另一方面却又情感丰富且人民富有创造力的矛盾地方。我们尝试让大家放下傲慢自私的那一面，并让他们做好超越自我的准备。而他们全部做到了。
随着时间的流逝，特别是随着头几项振奋人心的优良成果出现，所有的困难都不再令人望之却步。法国人和日本人学会了互相沟通。他们主要是英文沟通，尽管过程仍不免出现误解。“我的新老板是法国人，而我的肢体语言再也不管用！”这是数个月后出现在日本某首流行歌曲的歌词内容。在法国人之间，他们习惯热情地握握手或拍拍肩膀，而日本人则会在见面时来个九十度鞠躬，这两种南辕北辙的民族性是需要一点时间让他们相互调适，但是这种人我之间互动的微妙变化，绝对是雷诺与日产同盟获致成功的一道关键，甚至是最重要的因素。
那些从雷诺派过来的人员都是这项结盟计划下的新产物，因为他们对于日产和雷诺都认识得极为透彻，而那些被派到雷诺去的日籍员工也一样。他们全都是公司未来最宝贵的资产。
第一部分：迈向亚洲企业体检与诊断（1）
我是否能把日产的情况量化？没办法。虽是透过人家拿给我的数字分析认识财务状况；不过，我不认为自己所读到的那些与实际状况有所出入的数字有太大重要性。我原本就知道公司的状况非常糟糕，但是我想从内部发掘躲在数字背后的意义。
在决定砸大钱拿下日产控制权之前，雷诺曾进行例行性查核：尽可能让所有账目都经过“妥善保管义务条约”这道手续的仔细检查，以便确认没有任何令人意外的坏消息或其他让人担心的问题。而在持续约八个月的接触与交流之后，“雷诺人”全体在认识日产方面，累积了不少经验。
我很清楚这家公司在１９９９年３月时的成果报告非常糟糕，我查看了所有的账�
